Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 2 juin 2026 — n° 24/03772

PAR CES MOTIFS La cour Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 10 octobre 2024 en toutes ses dispositions Y ajoutant Condamne Monsieur [C] [H] aux dépens en cause d'appel, Condamne Monsieur [C] [H] à payer à la société SAS [1] la somme de 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [C] [H], né le 9 juillet 1986, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2019 en qualité de responsable de site à [Localité 3] par la société SAS [1]. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie moins de 11 salariés. Le 29 mars 2021, M. [H] a été placé en arrêt de travail. Le 15 novembre 2021, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré M. [H] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur. Par courrier en date du 23 novembre 2021, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2021. Par courrier en date du 10 décembre 2021, M. [H] a été licencié pour inaptitude (d'origine non professionnelle) et impossibilité de reclassement. Le 10 mars 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts. Par jugement de départition en date du 10 octobre 2024 le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné M. [H] aux entiers dépens. M. [H] a interjeté appel de ce jugement le 20 novembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses dernières écritures en date du 6 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [H] demande à la cour de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a : - débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [H] aux entiers dépens. Statuant à nouveau : -juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude de M. [H] ; En conséquence : -condamner la SAS [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes : -12 800,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -9 600,00 € à titre d'indemnité de préavis ainsi qu'une somme de 960,00 € au titre des congés payés y afférents ; -320,84 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; -condamner la SAS [1] au paiement d'une somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure d'appel ; -condamner la SAS [1] au paiement d'une somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure de première instance ; -condamner la SAS [1] aux entiers dépens de l'instance. Dans ses dernières écritures en date du 12 mai 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de : Confirmer la décision entreprise, Débouter M. [H] de toutes ses demandes, Le condamner à la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Le condamner aux entiers dépens. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur la rupture du contrat de travail L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes. M. [H] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude résulte du comportement de l'employeur. Il évoque une surcharge de travail du fait d'un manque de personnel dans l'établissement d'[Localité 3] ainsi qu'une attitude hostile de la part de l'employeur, ayant conduit à la dégradation de son état de santé. Il sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 12.800 euros à titre de dommages et intérêts et 9.600 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre les congés payés. Il produit à la procédure les éléments suivants : Le contrat de travail en date du 1er février 2019, Les bulletins de paie de mars 2020 à mars 2021, De multiples messages SMS de clients sur la vente de produits et la commande peinture, Des mails de lui et de Monsieur [K], le président de de la société, du 3 juin 2020 concernant le poste de [Localité 4], Des mails de Monsieur [Q], de Monsieur [N], de Madame [Z], de Monsieur [I] en lien avec l'organisation du travail du site en septembre et décembre 2020, Des courriers du Docteur [U], médecin du travail du 20 avril 2021, faisant état de la rencontre avec le salarié et entre guillemets de « difficultés professionnelles », avec symptomatologie dépressive, Un compte-rendu de visite médiale du 20 avril 2021, reprenant les doléances du salarié, Une fiche visite de pré-reprise et reprise, ce dernier le déclarant inapte à tous les postes, un courrier du Docteur [W], psychiatre, décrivant des troubles anxio-dépressif et suggérant une inaptitude, Un avis d'inaptitude du 15 novembre 2021, avec la mention tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Une attestation de Madame [Z], précisant avoir été adjointe de Monsieur [C] [H] à [Localité 3] jusqu'à son départ, évoquant notamment les fausses promesses faites à M. [H]. Une attestation de Monsieur [L], employé de la société SAS [1] jusqu'en novembre 2021, évoquant des divergences avec des directeurs avec le salarié et des suppressions de postes. Outre des pièces en lien avec le licenciement et des documents de fin de contrat. L'employeur reproche l'absence d'alertes par le salarié quant à l'existence de difficultés au cours de la relation contractuelle et soutient que les effectifs de la société sont restés constants. Il conteste tout manquement de sa part ayant pu conduire à la rupture du contrat de travail. Il produit les pièces suivantes : Le contrat de travail du salarié, La fiche de poste de Monsieur [C] [H], L'extrait K bis de la société Un tableau des effectifs de la société pour les années 2019, 2020, 2021. Des mails entre Monsieur [J] [K], directeur de la société et Monsieur [H] sur un poste à [Localité 4], Un mail de Monsieur [I], directeur d'exploitation à Monsieur [H], Les fiches Linkedin de Monsieur [I] et de Monsieur [H], L'avis d'inaptitude de Monsieur [H] du 15 novembre 2021,avec la mention « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Des documents en lien avec le licenciement, Un mail entre Monsieur [I] et Monsieur [J] [K] du 8 décembre 2020, Des listes détaillées de personnels sur l'établissement d'[Localité 3] pour les années 2020 et 2021, L'attestation de [V] [O], attaché commercial, faisant état de difficultés avec M. [H], Sur ce, Sur la situation de sous effectif de l'établissement d'[Localité 3], lieu d'exercice du salarié : Dans sa motivation, le conseil de prud'hommes a retenu les éléments suivants : « Il ressort des pièces produites par le salarié que la réalité d'une situation de sous effectif n'apparaît pas établie, étant entendu que : Si certains salariés, magasiniers, se plaignent de sous effectif, d'autres évoquent que l'équipe est au complet, l'ensemble des magasiniers se plaignant surtout de ce qu'ils sont devenus « multitâches » en raison du fait que les commerciaux ne faisaient pas leur travail et non en raison d'une situation de sous effectif imputable à l'employeur. Les attestations produites, aux termes desquelles un « manque de personnel », ou des « suppressions de postes » sont lapidairement évoqués, ne se révèlent pas suffisamment précises et circonstanciées pour faire la preuve d'une situation de sous effectif chronique dans l'établissement d'[Localité 3] sur lequel était positionné le salarié. Au demeurant, à l'étude du tableau des effectifs produit par la société pour les années 2020 et 2021, il est objectivé que, sur l'établissement d'[Localité 3] dans lequel travaillait le salarié, les effectifs ont fluctué chaque mois entre 9,39 et 12,48 salariés, étant majoritairement plus de 10 et souvent plus de 11 ou plus de 12 salariés, cette fluctuation très relative ne témoignant pas d'une réduction importante des effectifs sur la période visée, telle que la soulève le salarié qui ne matérialise pas même combien de salariés formaient l'équipe à une période antérieure, évoquant seulement un effectif de 10 salariés en début de relation contractuelle, dont il est fait remarquer qu'il a donc augmenté en 2020 pour atteindre plus de 12 salariés sur certains mois. A fortiori, s'il est constant que, sur les mois de mars à juin 2020, correspondant à la période du confinement, plusieurs salariés ont été placés en arrêt maladie, entraînant une versatilité du personnel présent dans l'entreprise, ces circonstances particulières à mettre en lien avec les aléas qu'ont eu à subir les entreprises pendant la période du COVID 19, ne sauraient matérialiser une chronicité dans la'réduction des effectifs critiquée. Le salarié ne contredit pas utilement ces éléments chiffrés produits par l'employeur, étant fait observer que l'employeur a bien pris en considération deux départs de salariés et l'arrêt maladie de longue durée d'un autre salarié dans le calcul de ses effectifs sur la période visée, et qu'il est constaté, d'une part, que l'arrêt maladie de M [P] correspond à la période du premier confinement, et d'autre part, que les salariés partants en 2020 et 2021 ont notamment pu être remplacés par des emplois d'intérimaires pour assurer in fine un maintien des effectifs. » Monsieur [H] critique la motivation du conseil de prud'hommes en faisant valoir que la société a produit des « tableaux préfabriqués pour les besoins de la cause » qu'il estime incohérents entre eux. Il cite plusieurs personnes parties ou en situation d'arrêt maladie présentes dans les tableaux. La lecture des tableaux - la liste des effectifs en pièce trois des documents de l'employeur et plusieurs tableaux détaillés en pièces 12 et 13 de l'employeur - démontre pour le premier d'entre eux une simple liste de noms en 2019, 2020 et 2021 alors que les seconds, plus détaillés établissent des ratios sur les absences et les personnes en chômage partiel et complètent les chiffres avec pour l'année 2020 et 2021, de l'intérim non comptabilisé dans le total. Les chiffres en 2020 et en 2021 apparaissent cohérents entre eux et surtout ne font pas état d'une évolution notable des effectifs, fluctuant entre 10 et 11 et pour deux mois à 9 et pour 4 mois à 12 effectifs. La cour ne retient pas les critiques du salarié sur l'incohérence des tableaux et le moyen relatif au sous effectif de l'établissement d'[Localité 3], confirmant en cela la première décision.