Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 2 juin 2026 — n° 24/03592

PAR CES MOTIFS La cour Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban en date du 27 septembre 2024, sauf sur l'indemnité légale de licenciement et sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société [1] à payer à Monsieur [X] [I] les sommes suivantes : 32 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, Déboute Monsieur [X] [I] de sa demande au titre d'un solde relatif au paiement de l'indemnité de licenciement, Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités chômage versées à Monsieur [X] [I] du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du jugement, à hauteur de 6 mois, Condamne la société [1] aux dépens en premier ressort et en cause d'appel. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE M. [X] [I], né le 29 octobre 1979, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 avec reprise d'ancienneté au 2 juin 2014 en qualité de responsable commercial « région », par la société [2]. Sa rémunération s'élevait à la somme mensuelle de 5 474 euros bruts sur les douze derniers mois précédent son licenciement. La convention collective applicable est celle du personnel des banques. La société emploie au moins 11 salariés. Le 10 février 2022, M. [I] a adressé un courriel à une attachée commerciale de la société [3], madame [N] [C], en lui faisant part d'une décision de refus de financement et en lui livrant une information confidentielle sur le dirigeant d'une société cliente pour laquelle un financement était demandé, la société [4]. Le 25 février 2022, la société a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 mars 2022. Le 21 mars 2022, M. [I] a été licencié pour faute simple. Le 15 juillet 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de dommages et intérêts et au titre de l'indemnité de licenciement. Par jugement en date du 27 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : -déclaré M. [I] recevable et bien fondé dans ses demandes, -dit que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse, -condamné la société [2] à payer à M. [I] : -au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43 723,28 euros, - au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 4 158,28 euros, - au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros, -condamné à la remise du certificat de travail et attestation France Travail rectifiés pour la période du 2 juin 2014 au 22 juin 2022. -débouté M. [I] de ses autres demandes. -débouté la société [2] de l'ensemble de ses demandes. La société [2] a interjeté appel de ce jugement le 31 octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses dernières écritures en date du 28 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [2] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban en date du 27 septembre 2024 en ce qu'il a : -déclaré M. [I] recevable et bien-fondé dans ses demandes ; -dit et jugé que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse ; -condamné la société [2] à payer à M. [I] : -au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43.723,28€ -au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 4.158,28€ -au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1.500€ -condamné à la remise du certificat de travail et attestation France travail rectifiés pour la période du 2 juin 2014 au 22 juin 2022 -débouté la société [2] de l'ensemble de ses demandes. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban en date du 27 septembre 2024 en ce qu'il a : -débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Et, statuant à nouveau : -juger que le licenciement pour faute simple de M. [I] est fondé et justifié ; En conséquence, -débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes au titre de son licenciement ; -juger que le licenciement n'était pas vexatoire ; -débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; À titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de prud'hommes venait à faire droit à la demande de M. [I] de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne pourrait que : -juger que le montant de la demande dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de M.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur le licenciement Sur la faute du salarié La lettre de licenciement pour faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse est ainsi rédigée : « Monsieur, Nous nous sommes rencontrés le jeudi 10 mars 2022 au sein de nos locaux à [Localité 3] lors d'un entretien préalable à un éventuel licenciement. Vous étiez accompagné de [W] [M], représentante du personnel. J'étais quant à moi accompagnée d'[D] [L], Chef de Département Commerce [5] France, votre Responsable hiérarchique. Nous vous avons exposé le fait survenu le 10 février 2022 qui constituait selon nous une faute et nous avons entendu vos explications à cet égard. Celles-ci n'ont cependant pas permis de modifier notre appréciation du fait reproché et nous avons pris la décision de vous licencier pour faute simple. Les motifs de cette décision vous sont détaillés ci-après. Vous avez rejoint la Société le 1er mars 2017 en tant que Responsable Commercial Région. Le 10 février 2022 à 15H34, vous avez envoyé un email à [N] [C], Attachée Commerciale chez [3] et avez indiqué que « l'environnement dirigeant présente un autre mandat dans le même domaine d'activité (dégradé au niveau de ses résultats et fiché en Banque de France depuis 2021) ». Lors de notre entretien le 10 mars dernier, nous vous avons ainsi indiqué que vous avez divulgué et par écrit à une personne externe à notre Société un élément strictement confidentiel « fiché en Banque de France depuis 2021 » soumis au principe du secret bancaire. Il s'agit donc ici d'une fuite d'information à caractère sensible à laquelle vous avez accès dans le cadre de vos fonctions. Compte-tenu de sa gravité, ce fait nous amenait à envisager l'éventualité de la rupture de votre contrat de travail pour faute. Ainsi, après avoir exposé précisément le fait fautif, nous vous avons rappelé que nous évoluons dans un environnement extrêmement réglementé. En effet, les dispositions qui encadrent l'activité bancaire sont strictes, se conformer aux règles définies est donc exigé de l'ensemble de nos collaborateurs. En effet, il n'est en aucun cas question d'une simple pratique ou d'une recommandation. Nous faisons référence ici à l'obligation de chacun de respecter le secret bancaire auquel nous sommes tous tenus. Par ailleurs, ce fait est d'autant plus fautif considérant que votre manager vous avait rappelé à plusieurs reprises qu'il était primordial de redoubler de vigilance en matière de communication avec les interlocuteurs du réseau de distribution. Vous n'êtes pas sans savoir que le contexte commercial présente des enjeux forts, et le lien avec ce futur partenaire est clé dans le cadre de nos activités. Nous vous avons donc laissé l'opportunité de vous exprimer suite à l'exposition du fait reproché. Les seuls propos que vous ayez tenus lors de cet entretien à ce sujet ont été les suivants : « Les partenaires sont soumis au secret professionnel. Je conteste avoir commis une faute ». Nous précisons néanmoins que la convention de partenariat avec [3] était en cours de signature, et qu'à ce titre, il était de votre responsabilité de construire un partenariat durable reposant sur la confiance. Malgré plusieurs invitations à la parole, vous n'avez pas souhaité vous exprimer davantage et nous partager des éléments complémentaires. Il semblerait malheureusement que vous n'ayez pas conscience que le fait reproché était bel et bien constitutif d'une faute. Nous n'avons pu que déplorer l'absence de réaction de votre part suite aux éléments exposés de vive voix. Par conséquent, votre comportement fautif dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail, faisant référence à l'email en date du 10 février 2022, ainsi que votre attitude lors de cet entretien nous ont conforté dans l'idée qu'il n'était pas envisageable de poursuivre la collaboration. Nous sommes par conséquent contraints de vous licencier pour faute simple, et nous vous informons que nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute à la date de première présentation de cette lettre. A l'échéance de ce préavis, pendant lequel votre salaire continuera de vous être versé, vous quitterez les effectifs. ().» La société [1] indique que M. [I] a violé le secret bancaire auquel il était soumis dans l'exercice de ses fonctions, en transmettant à une société tierce une information confidentielle, et qu'il a de ce fait mis à mal la relation entre la société [2] et la société [3]. Il ajoute que M. [I] était coutumier de ce type de problème, de manque de vigilance, que son manager lui a rappelé à de multiples reprises la nécessité d'être vigilant dans la communication avec les interlocuteurs du réseau de distribution et qu'il n'a pas pris conscience de la gravité de ses agissements lors de l'entretien préalable au licenciement. La société précise que la signature d'une convention de partenariat avec un distributeur - la signature d'une convention était en cours avec la société [3] le 10 février 2022 - n'autorisait de toute façon pas un salarié de la société de communiquer une information couverte par le secret professionnel concernant le dirigeant d'une autre société. M. [I] soutient qu'en opposant le refus de financement à la société [3] au profit d'un client, la société [4], il a protégé les intérêts de son employeur et de l'organisme de financement et qu'en communiquant les raisons de ce refus il n'a commis aucun manquement puisque cette société - [3] - était un partenaire avec laquelle il travaillait régulièrement. Il expose avoir motivé les raisons de son refus dans un souci de construction d'une relation de confiance avec la société [3], répertoriée comme partenaire référencé depuis janvier 2022. Il précise que le chef du département commerce de la société [2], entretenait des relations de longue date et de proximité avec les membres de la société [3]. Il conclut que son attitude lors d'un entretien de licenciement ne peut justifier une cause supplémentaire pour caractériser une faute. Il considère donc que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et est disproportionné. Il précise n'avoir jamais fait l'objet d'avertissement précédemment dans son entreprise. Sur ce, Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut être amené à prendre des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. La faute résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail. Il est constant que la violation de règles internes à une entreprise caractérise une faute. Il appartient notamment à l'employeur de fournir les éléments permettant de caractériser le caractère suffisamment sérieux du motif pour légitimer le licenciement. Le juge a donc à apprécier l'existence d'une cause réelle et sérieuse et sanctionne le cas échéant par l'octroi de dommages et intérêts l'illégitimité du licenciement. La cour doit apprécier la légitimité du licenciement sous l'angle de l'existence de la faute invoquée et de la proportion de la sanction à cette faute. L'appréciation de la faute relève du contrôle du juge. Enfin une faute légère, qui peut justifier des sanctions disciplinaires d'une gravité moindre, peut ne pas entraîner la rupture du contrat de travail si le comportement reproché au salarié est ponctuel, inhabituel, excusé par les circonstances et ne nuit pas durablement au fonctionnement de l'entreprise. La société [1] produit à la procédure différentes pièces notamment le règlement intérieur de la société, sa charte de conduite et son code de conduite, la convention nationale collective de la banque du 10 janvier 2020, des échanges de mails entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, Messieurs [B] et [L], un extrait de la convention de partenariat avec la société [3] du 17 mars 2022, les entretiens annuels de la société [1] en 2018, 2020 et 2021, une attestation de M. [D] [L], supérieur hiérarchique de la société [1].