Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 2 juin 2026 — n° 24/03499

PAR CES MOTIFS La cour Confirme le jugement, sauf en ce qu'il a dit que chacune des parties prenait en charge ses dépens, ce chef étant infirmé, Statuant à nouveau sur le chef infirmé et ajoutant au jugement : Dit n'y avoir lieu à écarter des débats les pièces n° 20 et 21 communiquées par la SAS [3], Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne Mme [C] [P] aux entiers dépens de première instance et d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [A] [C] [P] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 avril 2006 par la SAS [3] en qualité de conseiller de vente principal, statut ETAM. Suivant avenant à compter du 1er janvier 2008, elle est devenue responsable de point de vente débutante, statut cadre, avec un forfait-jours annuel. Au dernier état de la relation contractuelle, elle était responsable de point de vente confirmée. La convention collective applicable est celle des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. La société emploie au moins 11 salariés. Le 11 septembre 2018, la salariée a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2018. Elle a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique du 10 juin 2019 au 16 mars 2020, puis du 2 septembre au 1er décembre 2020. Par lettre remise en main propre du 3 février 2022, Mme [C] [P] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2022, puis elle a été licenciée pour faute simple par LRAR datée du 21 février 2022 et envoyée le 22 février 2022. Par LRAR adressée le 11 mars 2022, Mme [C] [P] a contesté son licenciement et a demandé à la SAS [3] la communication de 'la liste' des 'éléments' et des 'événements' fondant le licenciement. Le contrat de travail a pris fin au 24 mai 2022, à l'expiration du préavis de 3 mois, qui n'a pas été exécuté et a été payé. La société a versé à la salariée une indemnité de licenciement de 15.501,46 €. Le 14 février 2023, Mme [C] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins notamment, en dernier lieu, de communication d'une attestation employeur destinée à la CPAM, de paiement de rappels de salaires, de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de l'indemnité spéciale de licenciement et de dommages et intérêts pour demande reconventionnelle dilatoire et abusive, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes. La SAS [3] a conclu au rejet des pièces adverses non citées dans les conclusions de Mme [C] [P] à l'appui de ses prétentions. Par jugement du 27 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit que les pièces transmises par le demandeur sont recevables, - débouté la SAS [3] de sa demande d'écarter les pièces de Mme [C] [P] non citées précisément à l'appui de chacune de ses prétentions dans le corps de ses conclusions, - dit que Mme [C] [P] ne bénéficiait pas de la protection des salariés en arrêt pour accident du travail, - dit que le licenciement de Mme [C] [P] n'est pas nul, - dit que le licenciement de Mme [C] [P] est justifié, - débouté Mme [C] [P] de l'ensemble de ses autres demandes, - débouté Mme [C] [P] et la SAS [3] de leurs demandes respectives d'article 700 du code de procédure civile, - dit que chacune des parties prendra à sa charge ses dépens. Le 22 octobre 2024, Mme [C] [P] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 23 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] [P] demande à la cour de : avant dire droit, vu l'arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant les cours d'appel et les articles 15 et 16 du code de procédure civile, - écarter des débats les pièces adverses n° 20 et 21 communiquées par courriel 'officiel' le 23 mars 2026,

MOTIFS A titre préalable, la cour note qu'en cause d'appel : - la SAS [3] ne réitère pas sa demande tendant à ce que soient écartées des débats les pièces de Mme [C] [P] non citées précisément à l'appui de chacune de ses prétentions dans le corps de ses conclusions ; - Mme [C] [P] ne maintient pas sa demande de dommages et intérêts de 2.000 € pour demande de la SAS [3] dilatoire et abusive ; - si dans les motifs de ses conclusions, Mme [C] [P] réclame des dommages et intérêts de 30.000 € pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours, elle ne reprend pas cette demande dans le dispositif qui seul saisit la cour, de sorte que la cour n'a pas non plus à statuer sur cette demande. 1 - Sur la demande de Mme [C] [P] au sujet des pièces adverses n° 20 et 21 : Dans ses conclusions n° 3 du 23 mars 2026, Mme [C] [P] demande à ce que les pièces n° 20 et 21 (deux attestations de suivi par le médecin du travail des 25 juin 2019 et 15 septembre 2020), communiquées par la SAS [4] [5] dans le cadre de ses dernières conclusions n° 2 du 19 mars 2026, soient écartées des débats comme ayant été communiquées de manière irrégulière par mail au regard de l'arrêté du 20 mai 2020 sur la communication électronique, et tardivement le 23 mars 2026 ce qui n'a pas permis à la salariée d'en vérifier l'authenticité auprès de la médecine du travail. Or, il n'est pas contesté que ces pièces ont été communiquées avant l'ordonnance de clôture du 24 mars 2026 ; elles sont donc recevables. Par ailleurs, Mme [C] [P] ne produit pas le mail de communication et ne justifie pas en quoi il ne serait pas conforme à l'arrêté cité. Enfin elle ne fournit aucun élément de nature à laisser penser que ces pièces seraient des faux, et elle avait toujours la possibilité de répondre sur le fond des pièces. Il n'y a pas lieu à écarter ces deux pièces. 2 - Sur le licenciement : En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : ''Vous avez intégré notre entreprise le 10 avril 2006 et êtes actuellement responsable de point de vente sur la boutique de [Localité 3]. Le jeudi 6 janvier, votre responsable a reçu un appel téléphonique d'une collaboratrice de votre magasin qui l'alertait sur son mal être au travail et aux difficultés qu'elle rencontrait du fait de vos attitudes et de vos manquements managériaux. Suite à cet appel, la collaboratrice a factualisé ses difficultés par écrit dans un mail qu'elle a fait parvenir à votre manager. A la suite de cet échange, l'ensemble des collaborateurs de votre magasin ont écrit à votre manager afin d'évoquer eux aussi leurs difficultés et de témoigner de vos agissements inacceptables. Vous aviez déjà eu l'occasion d'évoquer avec votre manager les difficultés que vous rencontrez dans la gestion managériale de vos collaborateurs, mais il apparaît que la situation s'est dégradée au cours des dernières semaines, malgré l'accompagnement qu'elle vous avait proposé. Il apparaît en effet qu'à plusieurs reprises vous avez fait preuve d'un comportement irrespectueux, voire injurieux envers certains collaborateurs et que vous n'arriviez pas à conserver une posture managériale conforme aux attentes de l'entreprise. Ce comportement met clairement vos collaborateurs dans une situation de mal être et de tension que nous ne pouvons tolérer. A titre d'exemple, le 10 décembre 2021, après avoir eu un échange avec l'une de vos collaboratrices sur ses plannings, et alors qu'elle avait quitté la pièce, vous avez dit « elle n'a pas compris, elle est con ou quoi...oui je crois qu'elle est con ». Vous avez tenu ses propos alors que l'un de vos collaborateurs était encore dans la pièce. Ce n'est pas la première fois que vous tenez des propos irrespectueux à l'encontre de l'un de vos collaborateurs, de tels faits vous ayant déjà été reprochés lors de l'entretien préalable d'un collaborateur, faits que vous aviez alors reconnus. Autre fait significatif de vos manquements en termes d'attitude, vous avez, sans que votre collaboratrice ne vous y autorise, été chercher un document professionnel dans le casier personnel de celle-ci. Lorsque votre collaboratrice vous a fait remarquer qu'elle ne vous avait pas autorisé à fouiller dans son casier sans autorisation, vous avez refusé de dialoguer et de vous expliquer. Enfin, il apparaît que chaque évènement revêt immédiatement un caractère conflictuel avec vos collaborateurs, du fait de votre manque de dialogue et votre agressivité. Votre comportement a aussi été remarqué par nos clients. En effet, à plusieurs reprises vous avez eu des remarques ou des comportements inadmissibles vis-à-vis de nos clients. A titre d'exemple, le mardi 7 décembre, un client professionnel a fait part auprès d'une collaboratrice de votre magasin de son mécontentement sur la façon dont vous vous étiez adressé à lui lors de son précédent passage en boutique. Une cliente a même été jusqu'à laisser un commentaire sur Google : 'très bien conseillé par un employé de cette boutique, par contre la manager ou gérante elle est vraiment pas aimable et agressive avec son personnel...très moyen !' Votre comportement va à l'encontre du règlement intérieur qui stipule que 'tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. A titre d'exemple, il est interdit : - d'avoir un comportement inapproprié en présence ou envers les clients et/ou membres du personnel - de manquer de respect aux clients, à ses supérieurs hiérarchiques, à ses subordonnés ainsi qu'à ses collègues.' Votre comportement a rompu de façon irréversible votre crédibilité auprès de vos collaborateurs et rend impossible tout dialogue serein et constructif avec votre équipe. Lors de l'entretien, vous avez contesté les éléments qui vous sont reprochés et avez évoqué l'attitude négative de vos collaborateurs. Malgré vos explications, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute (')'. Sur la nullité du licenciement : A titre principal, Mme [C] [P] soutient que le licenciement prononcé par lettre datée du 21 février 2022 et envoyée le 22 février 2022 est nul car il a été prononcé alors qu'elle était en arrêt de travail ininterrompu pour accident du travail du 11 septembre 2018, et ce depuis le 12 septembre 2018, et il n'y a pas eu de visite de reprise. Elle se fonde sur les articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, dont il ressort qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, et que toute rupture prononcée en méconnaissance de ce texte est nulle. Néanmoins, Mme [C] [P] ne produit que quelques-uns des certificats médicaux depuis le 12 septembre 2018 prescrivant soit des soins soit des arrêts de travail, et non la totalité. Elle entend tirer de la mention 'prolongation' sur l'arrêt pour accident du travail à compter du 23 février 2022, la conséquence qu'auparavant elle était déjà en arrêt, mais sans produire l'arrêt de travail précédent ; de plus elle opère une confusion entre les certificats prescrivant un arrêt de travail et les certificats prescrivant de simples soins. Elle produit des relevés de la CPAM datés du 8 février 2023, mentionnant les arrêts de travail suivants : - pour accident du travail du 12 septembre 2018 au 6 janvier 2019 ;