Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 2 juin 2026 — n° 24/03268

PAR CES MOTIFS , La cour Confirme le jugement de départition du conseil de prud'hommes de Toulouse du 12 septembre 2024 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne M.[K] [J] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND

EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] a été embauché selon contrat de travail à travail à durée déterminée à compter du 2 avril 2001 par la SA [1]. Le 5 octobre 2003, le contrat de travail s'est poursuivi suivant une durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 2 avril 2001 en qualité de chauffeur poids lourd. En dernier lieu, il occupait le poste de pilote de production sur la plateforme industrielle du traitement courrier (PIC) Midi Pyrénées où il était affecté depuis le 21 septembre 2009. La convention collective applicable est celle de [2]. La société emploie au moins 11 salariés. Entre 2009 et 2018, M. [J] a exercé un mandat d'élu au Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail de la plateforme industrielle du courrier Midi Pyrénées. Le 16 décembre 2021, par courrier remis en mains propre, la société a convoqué M. [J] à un entretien préalable fixé au 14 janvier 2022. Cette convocation comportait également une mise à pied à titre conservatoire. Le 4 janvier 2022, Mme [A], collègue de M. [J], a déposé plainte contre ce dernier pour agression à caractère sexiste et sexuel. A la suite de l'entretien préalable, l'employeur a convoqué M. [J], le 15 janvier 2022 devant la commission consultative paritaire le 11 février 2022. Le 28 février 2022, M. [J] a été licencié pour faute grave. Il a quitté les effectifs de la société le 1er mars 2022. La plainte déposée contre M. [J] a été classée sans suite par avis de classement du 4 août 2022. Le 29 août 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts. Par jugement de départition du 25 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes, débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamné M. [J] aux entiers dépens. M. [J] a interjeté appel de ce jugement le 1er octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses dernières écritures en date du 16 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, M. [J] demande à la cour de : Infirmer les dispositions du jugement dont appel (jugement de la formation de départition du conseil de prud'hommes de Toulouse du 12 septembre 2024, RG F 22/01344) en ce qu'il a débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes et condamné M. [J] aux entiers dépens), Par conséquent, -condamner la société [1] à payer à M. [J] les sommes suivantes au titre des indemnités de ruptures dues : -21 788,28 € au titre de l'indemnité de licenciement, -7 989,04 € au titre de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés afférente, Condamner la société [1] à payer à M. [J] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : -à titre principal, 72 627,60 € de dommages et intérêts nets de CSG CRDS, -à titre subsidiaire, 38 734, 72 € de dommages et intérêts nets de CSG CRDS, -condamner la société [1] à payer à M. [J] 15 000 € de dommages et intérêts nets de CSG CRDS sur le fondement de l'article 1240 du code civil, -ordonner à la société [1] la transmission à M. [J] de l'intégralité des documents de fin de contrat rectifiés (attestation France travail, reçu pour solde de tout compte et dernier bulletin de paie) sous astreinte journalière de 100 € par document à l'expiration d'un délai de huit jours à compter du prononcé du jugement à intervenir, -dire que la cour se réserve la possibilité de liquider les astreintes ordonnées, -condamner la société [1] à payer à M. [J] la somme de 4 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'aux éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir. Dans ses dernières écritures en date du 24 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de la faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce, dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, était rédigée en ces termes : « Monsieur, Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement professionnel de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail comme Pilote de production sur l'Etablissement de la Plateforme Industrielle du Courrier (PIC) Midi Pyrénées. En effet, vous avez eu à l'encontre d'une de vos collègues féminines, Mme [I] [A], d'une façon réitérée, des propos et agissements à connotation sexiste et sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant et humiliant, créant ainsi à son encontre une situation intimidante et offensante. De de (sic) fait, vous avez porté une atteinte à ses conditions de travail, par le caractère abusif de vos remarques et attitudes vis-à-vis de sa personne. En effet, durant la vacation de la nuit du 16 au 17 novembre 2021, vous avez empêché, Mme [I] [A], Pilote de production, en régime de travail DLMM, (travail de 22 h à 6h les Dimanche, Lundi, Mardi et deux mercredi sur trois) de descendre d'un « longue fourche » (de chariot élévateur), en bloquant l'engin. Mme [I] [A] vous a demandé de vous arrêter mais vous ne l'avez pas écoutée. Vous lui avez alors dit : « tu m'excites », et en voyant arriver prés de vous, un collègue, M.[D] [C], agent de production en Nuit ( Régime de travail du Mardi au vendredi de 22 h à 6 h), vous avez continué vos remarques à l'attention de Mme [I] [A] en précisant « ce n'est pas ma faute si tu excites tout le monde ». Offensée, Mme [I] [A] a contacté durant la vacation de nuit du 22 au 23 novembre 2021, Mme [Q] [U], la Responsable Traitement en Nuit de l'Etablissement, et durant la vacation du 23 au 24 novembre 2021, M.[F] [S], Responsable Traitement Adjoint de l'Equipe de Nuit, pour leur exprimer son malaise de continuer à travailler avec vous, compte tenu de vos agissements à caractère sexiste et sexuel à son égard. Dans sa requête écrite en date du 30 novembre 2021, Mme [I] [A] demande à changer d'équipe de nuit pour ne plus travailler avec vous. Elle précise les derniers faits de la nuit du 16 au 17novembre 2021 et évoque vos antécédents à son encontre durant l'été 2020 : vous lui faisiez des allusions grossières sur son décolleté, ce qui entraîné de sa part le fait de s'habiller avec des hauts amples et de porter des jeans. Vous avez reconnu ses derniers actes lors de l'entretien préalable auquel vous avez été convoqué. Elle rapporte également qu'en été 2021, vous avez eu de nouveau des propos et des gestes à caractères sexiste et sexuel à son encontre. Durant sa vacation en Nuit, devant M.[O] [E], Agent de production en équipe de Nuit, vous avez dit à celui-ci « celle-là, tu peux la tringler », tout en mimant un « coït », par un geste suggestif. Le 3 décembre 2021, après un entretien avec Mme [L] [G], la Responsable Ressources Humaines de la PIC, au regard des faits à caractère sexiste et sexuel, dégradants et humiliants commis par vous à son encontre et compte tenu de l'état de malaise de Mme [A], celle-ci est changé une 1ère fois d'équipe et intègre le service Nuit (mardi au vendredi de 22 h à 6 h) afin de ne plus être en contact avec vous. Le 4 janvier 2022, Mme [I] [A] porte plainte pour des faits d'agression à caractère sexiste et sexuel auprès de la Brigade de la Gendarmerie de [Localité 3]. Ces faits sont confirmés par le témoignage et un SMS de Mme [N] [W], agent de production à la PIC, qui reconnaît que Mme [A] a vécu « différentes agressions et propos sexistes », expliquant que personne n'était allé vous voir pour vous demander de changer votre comportement « cela explique pourquoi il a continué à te parler de cette manière ». Mme [W] qui vous qualifie « brut de décoffrage », précise encore à propos de Mme [A] qu'« elle était mal parce que personne ne lui adressait la parole ». Elle écrit également à Mme [A] que « si [K] perd son poste comme cela est prévu, tu vas être complètement isolée. Plus personne ne t'adressera la parole », lui annonçant ainsi qu'elle subira la pression de ses collègues si elle poursuit sa plainte. Lors des différents échanges avec Mme [L] [G], Responsable RH, Mme [I] [A] a expliqué son mal être en venant au travail, je cite : « la boule au ventre », et ses difficultés de sommeil. Elle exprime son angoisse d'être harcelée également par d'autres collègues suite à sa plainte à votre encontre. Compte tenu de l'impact de votre comportement sur sa santé, le Médecin du Travail a préconisé de ne pas faire revenir Mme [I] [A] en Régime de travail de nuit lors de la visite médicale du 14 janvier 2022, et de la laisser travailler en équipe de jour en FIM (horaires de travail mixte matin et après-midi). Mme [I] [A] a changé de service pour être protégée des remarques, des quolibets, des pressions subis dans son environnement professionnel les 3 décembre 2021, 10 janvier 2022 et 3 février 2022. Vous avez donc manqué à l'article 221 du règlement intérieur de [1] relatif au harcèlement sexuel dans l'entreprise lequel dispose qu'« aucune personne ne doit subir des faits : 1° Soit, de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit, assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.par des faits assimilés à du harcèlement sexuel dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. » Vous avez également commis des manquements à l'article 22.2 du règlement intérieur de [1] qui prévoit qu'« aucune personne ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile. » Vous avez en effet tenu des propos et adopté, à plusieurs reprises, des agissements à caractère sexiste et sexuel réitérés à l'encontre d'une collègue féminine, qui ont porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant et humiliant. Vos propos et votre comportement ont créé à l'égard de cette salariée une situation intimidante et offensante, portant atteinte à sa dignité et entraînant un mal être au travail tel qu'elle n'a pu rester au sein de son service. Au regard de tous ces éléments, par mesure de protection à l'égard de Mme [I] [A], le 16 décembre 2021, une mise à pied conservatoire ainsi qu'une convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le vendredi 14 janvier 2022 vous ont été notifiées à main propre. Vous vous êtes présenté à cet entretien préalable, accompagné de M.[V] [Y], représentant du personnel. Conformément aux dispositions conventionnelles de l'article 74 de la Convention Commune, vous avez été convoqué devant la Commission Consultative Paritaire du vendredi 11 février 2022 par lettre recommandée avec accusé réception du 15 janvier 2022 présentée à votre domicile le 18 janvier 2022.