Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 2 juin 2026 — n° 25/00689

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Infirme le jugement rendu le 06 février 2025 par le conseil de prud'hommes d'Avignon sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, Statuant sur les dispositions réformées et y ajoutant, Juge que le licenciement prononcé le 06 janvier 2023 par la SA [1] à l'encontre de Mme [H] [J] est dénué de cause réelle et sérieuse, Condamne la SA [1] à payer à Mme [H] [J] les sommes suivantes : - 10 711,03 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 4 529,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 8 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 028 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 24 décembre 2022 au 06 janvier 2023, Condamne la SA [1] à payer à Mme [H] [J] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne la SA [1] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [H] [J] a été engagée par la SA [1], spécialisée dans la vente de produits textiles hauts de gamme, à compter du 02 janvier 2007 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'opérateur de fabrication. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] [J] occupait les fonctions d'assistante logistique, statut technicien, niveau 5, échelon 1. La relation de travail est régie par la convention collective des industries textiles. Par courrier du 23 décembre 2022, Mme [H] [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave, et la convocation a été assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 06 janvier 2023, la SAS [1] a notifié à Mme [H] [J] son licenciement pour faute grave. Par requête du 10 août 2023, Mme [H] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir notamment requalifier son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir attribuer le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement contradictoire du 06 février 2025, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - Constaté la réalité, le sérieux et la gravité des griefs fondant le licenciement pour faute grave de Mme [H] [J] ; - Jugé bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [H] [J] ; - Débouté Mme [H] [J] de l'ensemble de ses demandes ; - Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. Par déclaration électronique du 05 mars 2025, Mme [H] [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 février 2025. Par ordonnance en date du 11 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 24 février 2026. L'affaire a été fixée à l'audience du 24 mars 2026 à laquelle elle a été retenue. En l'état de ses dernières écritures en date du 24 février 2026 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [H] [J] demande à la cour de : -statuant sur l'appel formé par Mme [H] [J] à l'encontre de la décision rendue le 6 février 2025 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, le déclarant recevable et bien fondé, y faisant droit, -infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - constaté la réalité, le sérieux et la gravité des griefs fondant le licenciement pour faute grave de Mme [H] [J] ; - jugé bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [H] [J] ; - débouté Mme [H] [J] de l'ensemble de ses demandes ; - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, statuant à nouveau : -requalifier le licenciement prononcée à l'égard de Mme [H] [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence, -condamner la SA [1] à verser à Mme [H] [J] les sommes suivantes : - la somme de 32 133.11 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - la somme de 10 711.03 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - la somme de 4 529.46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; - la somme de 1 028 euros à titre de salaire pour la période du 24 décembre 2022 au 6 janvier 2023, -débouter la SA [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, -condamner la SA [1] à verser à Mme [H] [J] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -condamner la SA [1] aux entiers dépens. En l'état de ses dernières écritures en date du 24 février 2026 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SA [1] demande à la cour de :

MOTIFS : Sur le licenciement : En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 06 janvier 2023 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable par courrier en date du 23 décembre 2022, qui s'est tenu le 03 janvier 2023. Vous étiez assistée par un conseiller du salarié. Dans le prolongement de cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnité, pour le motif suivant: Notre société est confrontée depuis plusieurs mois à des fuites de données confidentielles sur l'activité de l'entreprise et son organisation. Constatant cette situation de piratage informatique, nous avons sollicité l'intervention de deux sociétés spécialisées, afin d'en identifier la source. Lors de la réunion du personnel du 1er décembre 2022, à laquelle vous avez participé, nous avions d'ailleurs informé tous les salariés de cette situation et des difficultés qu'elle générait pour l'entreprise, ainsi que l'intervention de la société spécialisée. L'ensemble des salariés étaient invités à collaborer à cet audit pour faire cesser cette situation préjudiciable pour la société. A la suite de cette réunion, vous ne vous êtes pas rapprochée de la direction pour nous transmettre toutes informations utiles, que vous détiendriez. Soupçonnant un ancien salarié de l'entreprise d'être à l'origine de ce piratage informatique, nous vous avons demandé à deux reprises au mois de décembre 2022 si vous aviez des informations sur ces fuites de données confidentielles et/ou sur l'identité de l'éventuel auteur. A deux reprises, vous nous avez indiqué ne détenir aucune information. Or, il nous a été communiqué plusieurs captures d'écran de la messagerie Whatsapp regroupant d'anciens salariés et des salariées de l'entreprise, dont vous-même. Dans ces échanges, un ancien salarié, Monsieur [T] [W] transmet le 2 novembre 2022, l'identité du candidat au poste de responsable E-commerce qui tel que l'écrit dans ces mêmes échanges [Y] [X], a déjà été reçu par nous plusieurs fois. Or, à cette date, seul le candidat et moi-même étions informés du processus de recrutement j'ai directement confirmé nos différentes rencontres par courriel depuis ma messagerie professionnelle. Ainsi, vous avez été directement destinataire de cette information et donc témoin du fait que cet ancien salarié avait une information confidentielle sur l'entreprise, sans que vous en informiez la Direction. Pire, le 02 décembre 2022, Monsieur [W] transmet dans cette conversation une copie de votre courriel du même jour relatif à l'organisation de votre service, que vous aviez adressé uniquement à Monsieur [O] [C], Directeur des Ressources, Monsieur [O] [D], Directeur commercial et à moi-même. Lors de votre entretien préalable, vous avez affirmé ne pas avoir communiqué ce mail à Monsieur [W]. Par conséquent, cela signifie que ce dernier a eu accès à votre courriel en accédant directement à la messagerie professionnelle de l'un des destinataires ou la vôtre, alors même qu'il n'est plus salarié de l'entreprise depuis de nombreux mois, ce que vous ne pouviez ignorer. En application de votre obligation de loyauté et eu égard au fait que vous étiez parfaitement informée que la société faisait face à des fuites de données confidentielles, vous étiez dans l'obligation de nous informer immédiatement que cet ancien salarié avait eu accès à votre courriel sans que vous lui ayez donné. Or, en violation de votre obligation de loyauté, vous vous êtes abstenue de nous fournir ces informations et pire, directement interrogée sur votre éventuelle connaissance de l'origine de ce piratage informatique, vous avez nié avoir connaissance de faits qui pourraient aider à la sécurité de l'entreprise et donc à sa pérennité. Lors de votre entretien préalable, vous avez également nié être informée de la transmission de l'identité du candidat et de votre mail par Monsieur [W] sur ce groupe, alors même que vous en étiez destinataire et que vous avez sollicité la photographie du candidat. En outre, une salariée également présente sur ce groupe Whatsapp nous a informé qu'après la publication de votre courriel sur le groupe de conversation, vous lui avez indiqué l'avoir vivement reproché à Monsieur [W]. Ce témoignage démontre que vous étiez donc parfaitement informée, contrairement à ce que vous avez prétendu. L'ensemble de ces faits caractérise une violation manifeste à votre obligation de loyauté au mépris de la confiance que nous vous avions accordée. La gravité de ces agissements s'oppose à la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée du préavis. Ces faits sont constitutifs d'une faute grave et en conséquence, votre licenciement est effectif dés la date d'envoi de la présente. Moyens des parties : Mme [H] [J] prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle conteste l'ensemble des faits visés dans la lettre de licenciement et soutient que la faute grave évoquée par l'employeur n'est en aucun cas caractérisée. Elle fait observer qu'occupant les fonctions d'assistante logistique, elle ne pouvait pas savoir si l'information se rapportant au candidat au poste de responsable E-commerce de la SA [1] était confidentielle, que l'employeur se prévaut qu'à la date où l'ancien salarié, M. [T] [W] a révélé son identité, seul le candidat et le directeur général étaient informés du processus de recrutement, que la société ne justifie pas en quoi cette information était confidentielle, et surtout que la transmission de cette information résulterait exclusivement d'une fuite ou d'un piratage informatique. Elle considère qu'il ne peut pas être exclu valablement que cette information ait été transmise sciemment par le candidat lui-même, voire par l'employeur à un autre salarié de l'entreprise. Elle précise que M. [T] [W] est en couple avec une salariée de l'entreprise et membre du groupe Whatsapp, Mme [N] [U], que la photo du candidat a été postée par une autre salariée, Mme [Y] [X] et non par M. [T] [W]. Elle soutient que la SA [1] tente de renverser la charge de la preuve. Elle ajoute que s'agissant d'une discussion privée, elle n'était en aucun cas tenue d'informer son employeur des propos tenus dans cette discussion, que par ailleurs les propos qu'elle a tenus n'étaient ni dénigrants ni diffamatoires à l'égard de l'employeur et de nature à entraver le fonctionnement de l'entreprise. Elle considère que le conseil de prud'hommes ne pouvait pas retenir que l'employeur justifiait de la connaissance de sa part, de l'existence d'un piratage informatique, l'information ayant pu provenir de diverses sources sans qu'il ne s'agisse nécessairement d'un moyen illégal. Elle ajoute que si l'employeur justifie avoir déposé une plainte pénale à l'encontre de M. [T] [W] , elle ne justifie pas des suites qui y ont été données depuis trois ans, que si une plainte a été classée sans suite, cela signifie qu'aucun piratage n'a été reproché à M. [T] [W], en sorte qu'il ne peut valablement lui être reproché de ne pas avoir dénoncé un quelconque agissement qui n'est pas considéré comme frauduleux. Elle conclut qu'elle n'a pas violé son obligation de loyauté. Elle soutient que le reproche de l'employeur de ne pas l'avoir informé que M. [T] [W] aurait eu accès à son courriel n'est pas établi et qu'il s'agit de suppositions, que dès lors que ce dernier aurait pu avoir accès à ce courriel de bien d'autres manières : accès à la messagerie de l'un des trois destinataires ou la transmission par l'un des trois destinataires du courriel. Elle affirme qu'il ne peut être valablement indiqué avec certitude que M.