Cour d'appel, ch.sociale-sect.prud'hom, 2 juin 2026 — n° 23/03333

PAR CES MOTIFS , LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, dans les limites de sa saisine, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : Dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de loyauté, Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [N] [K] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamné la SAS [1] à payer à M. [N] [K] les sommes suivantes : 2 211,02 euros brut au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, 221,10 euros brut au titre des congés payés afférents, 6 567,88 euros brut à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 656,78 euros brut au titre des congés payés afférents, 20 973,43 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 11 mai 2021, 5 000 euros en réparation de son préjudice moral subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement, Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 3 283,94 euros, Débouté M. [N] [K] de sa demande au titre du remboursement des frais professionnels ; Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle, Condamné la SAS [1] aux entiers dépens, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [N] [K] les sommes suivantes : 431,00 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 45 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, DEBOUTE la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, DEBOUTE M. [N] [K] du surplus de ses demandes, CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

Exposé du litige : M. [N] [K], né le 13 avril 1971, a été embauché par la société à responsabilité limité (SAS) [1] (ci-après société [2]) à compter du 3 mars 2014 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité des services incendie (ASSI), niveau 2, filière surveillance, coefficient A200 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le contrat de travail a prévu une reprise d'ancienneté à compter du 3 mai 1999. Par avenant au contrat de travail du 29 mai 2016, le salarié a occupé le poste d'adjoint, chef de site, filière surveillance, coefficient A200, statut agent de maîtrise, à compter du 1er juin 2016. Par avenant au contrat de travail du 28 juin 2016, M. [K] a occupé le poste d'adjoint d'exploitation, niveau 2, échelon 2, coefficient AM200, statut agent de maîtrise, à compter du 1er juillet 2018. Il était soumis à une convention de forfait en jours et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 2 335,23 euros. Il était rattaché à l'agence de [Localité 3]. Les parties ont conclu une convention de rupture du contrat de travail en novembre 2020. Par courrier du 7 décembre 2020, la DIRECCTE a refusé d'homologuer la convention de rupture datée du 6 novembre 2020, au motif que l'indemnité de rupture était inférieure au minimum légal et que les délais de rétractation n'avaient pas été respectés. M. [K] a été placé en congés payés à compter du 27 novembre 2020. Par courrier recommandé du 18 décembre 2020, M. [K] a été mise à pied à titre conservatoire, et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 décembre 2020. L'entretien s'est tenu à la date prévue, le salarié étant assisté d'un conseiller. Par lettre recommandée du 14 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave pour avoir, pendant ses congés du mois de novembre 2020, accédé à sa boîte de courrier électronique et supprimé ses courriels et dossiers professionnels, avoir adopté un comportement inadapté à l'égard de clients (insultes, manque de respect), s'être inscrit à une formation sans l'accord de sa hiérarchie, ne pas avoir respecté la législation sur le temps de travail s'agissant des agents placés sous sa responsabilité, ne pas avoir respecté les délais légaux de transmission des contrats de travail à durée déterminée, et avoir envoyé un devis à une société concurrente pour la reprise d'un site client. Par requête réceptionnée par le greffe le 3 mai 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une contestation du bien-fondé de son licenciement, et afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités afférentes à la rupture abusive de la relation de travail, un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, un rappel de salaire au titre de quatre jours travaillés au cours de ses congés estivaux de 2020, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, une somme à titre de remboursement de frais professionnels, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société [1] a sollicité que M. [K] soit débouté de ses demandes et a formé une demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 21 août 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : Dit n'y avoir lieu à juger inopposable, ni à révoquer l'ordonnance de clôture rendue le 5 décembre 2022, Dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de loyauté, Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [K] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [K] à la somme de 3 283,94 euros, Condamné la SAS [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes : 2 211,02 euros brut au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, 221,10 euros brut au titre des congés payés afférents, 6 567,88 euros brut à titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

MOTIFS L'ARRÊT : Sur la demande de rappel de salaire au titre de quatre jours travaillés au cours des congés d'été 2020 Selon l'article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Selon l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Il a été jugé que « pour rejeter les demandes d'indemnités des salariées concernant la période 1995-1996, la cour d'appel énonce que les appelantes font valoir qu'elles ont été mises dans l'impossibilité de prendre le reliquat de congé annuel auquel elles avaient droit et que leur employeur vient témoigner de ce qu'il leur avait interdit de solder leurs congés en raison de l'exécution d'un important marché dont dépendait la survie de l'entreprise, mais qu'il appartient aux demanderesses de rapporter la preuve de leur droit à indemnité compensatrice de congés payés ; que l'examen des bulletins de salaire versés aux débats ne donne pas d'indication probante sur des congés effectivement pris durant la période de référence ; Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que les salariées n'avaient pas pris leurs congés payés et avaient été empêchées de les prendre du fait de l'employeur, ce dont il résultait nécessairement un préjudice donnant droit à dommages-intérêts, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé le texte susvisé ; » (Soc., 6 mai 2002, pourvoi n° 00-43.655) Il a également été jugé que « pour débouter M. [Z] de ses demandes au titre des congés payés, l'arrêt énonce qu'il a été rémunéré pour ses congés payés dans les proportions du temps effectif par rapport à la totalité des salaires perçus et qu'ayant été rempli de ses droits une demande financière supplémentaire n'est pas fondée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'un salarié, même s'il a perçu l'indemnité de congés payés à laquelle il a droit, peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi s'il a été privé, du fait de l'employeur, de tout ou partie de la durée du congé à laquelle il pouvait prétendre, sans répondre aux conclusions de M. [Z] qui faisait valoir que son employeur ne lui avait accordé que quinze jours de congés payés au lieu des vingt-neuf jours dont bénéficiaient les salariés à temps plein, la cour d'appel a méconnu les exigences du texte susvisé ; » (Soc., 17 octobre 2012, pourvoi n° 10-20.327) Il ressort du bulletin de paie du mois d'août 2020 produit par les parties que le salarié était en congés payés du 27 juillet au 8 août 2020. Le salarié expose avoir travaillé quatre jours au cours de cette période de congé, soit les 27, 28, 29 et 1er août 2020, et verse aux débats un courriel du 1er septembre 2020 adressé à son employeur dans lequel il lui répond « Tu parles de vacances ! J'ai travaillé quatre jours pendant mes congés ». L'employeur, qui ne contredit pas le salarié sur ce point, soutient que le salarié n'a subi aucune perte de rémunération en raison de ces quatre jours travaillés en période de congés, dès lors qu'il perçoit une rémunération globale et forfaitaire chaque mois étant employé au forfait jours. Mais l'employeur ne démontre pas que ces jours de congés qui, bien que posés et décomptés de ses jours de congés, n'ont dans les faits pas été pris, lui ont par la suite été réattribués et que le salarié a pu en bénéficier. Aussi, il doit être retenu que le salarié a été privé de quatre jours de congés qui lui étaient dus, s'étant retrouvé dans l'impossibilité de les prendre du fait de son employeur. Le contrat étant rompu, l'employeur est tenu de lui indemniser ces jours au titre de jours de congés n'ayant pu être pris du fait de ce dernier. Le salarié sollicite un rappel de salaire pour ces jours travaillés, outre les congés payés afférents. Cependant, le salarié, qui perçoit un salaire forfaitaire chaque mois, ne peut prétendre à un rappel de salaire pour ces quatre jours de congés non pris, mais à une indemnité compensatrice de congés payés, laquelle n'ouvre pas droit à congés payés. Aussi, au visa de l'article 12 du code de procédure civile, il convient d'attribuer à sa demande sa juste qualification juridique. La société [2] ne conteste par aucun moyen utile le calcul effectué par le salarié, qui sollicite la somme de 431 euros brut pour ces quatre jours. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a condamné la société [2] à payer à M. [K] la somme de 431 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 43,10 euros brut au titre des congés payés afférents. La société [2] est condamnée à payer à M. [K] la somme de 431 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié est débouté de sa demande au titre des congés payés afférents. Sur la demande de remboursement de frais professionnels Les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur. Ainsi, les frais qu'un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire. Le salarié sollicite le remboursement de frais professionnels et verse aux débats deux demandes de remboursement de frais kilométriques transmises à l'employeur en septembre 2020 et en octobre 2020 à la suite du prêt d'un véhicule de service pour des « prestations supplémentaires sur sites lointains » pour la première demande, et pour des déplacements quotidiens à [Localité 4] et [Localité 5] du 6 octobre au 31 octobre 2020 pour la seconde demande. L'employeur lui oppose que ces trajets ont été effectués avec une voiture de service, tandis que le salarié, qui ne contredit pas l'employeur sur ce point soutient qu'il ne lui avait été fourni aucune carte de carburant lors de ces trajets et qu'il dû payer lui-même les frais d'essence. Il ressort d'un courriel reçu par le salarié le 29 octobre 2020 que sa demande du mois d'octobre 2020 n'a pas été rejetée parce qu'elle a été faite hors délai, comme l'expose le salarié dans ses conclusions, mais parce que le salarié avait déjà des notes de frais en attente de remboursement, le message de refus généré automatiquement invitant le salarié à fournir les pièces en retard et à réitérer sa demande à nouveau dans quelques jours. Aussi, le moyen selon lequel l'employeur ne pourrait lui opposer un refus de remboursement pour avoir fait une demande hors délai au motif que son contrat de travail ne prévoit aucun délai pour effectuer ses demandes de remboursement de frais professionnels, s'avère dès lors inopérant. Aucun élément produit par les parties ne permet de déterminer si sa demande de septembre 2020 a été acceptée ou rejetée. Cependant, dès lors que le salarié ne produit aucun détail du calcul des frais kilométriques dont il sollicite le remboursement et ne verse aux débats aucun justificatif des dépenses qu'il soutient avoir engagées dans le cadre de ces déplacements effectués pour le compte de l'employeur, sa demande de remboursement ne peut qu'être rejetée. Le jugement entrepris, qui a débouté le salarié de sa demande à ce titre, est confirmé. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.