Cour d'appel, chambre sociale, 2 juin 2026 — n° 24/01659

En conséquence, La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution. Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.

EXPOSE DU LITIGE Mme [R] a été embauchée à compter du 03 février 1999 par la société [2], par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'agent commercial conduite de bus. Le 19 mai 2020, Mme [R] a été victime d'une agression par usager, à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 03 février 2023, pris en charge au titre de la législation professionnelle. Son invalidité consécutive a été fixée à 15'%. Entre temps, elle a été reconnue travailleur handicapé le 29 janvier 2021. À l'occasion de la visite de reprise organisée le 07 février 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste sans dispenser l'employeur de son obligation de reclassement. A la suite à cet avis, la société [2] a donc engagé une procédure de recherche de reclassement. Par courrier du 24 février 2023, la salariée s'est vu proposer trois postes qu'elle a refusés, ce qui a conduit l'employeur à lui notifier le 03 mars 2023 un courrier constatant l'impossibilité de reclassement. Par courrier du 06 mars 2023, la société [2] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 13 mars 2023 et par courrier du 16 mars 2023, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. C'est dans ces conditions que Mme [R] a saisi, par requête du 22 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS I- Sur la nullité du licenciement au titre de la discrimination en raison de l'état de santé et du handicap L'article L1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de (...)'reclassement'en raison de (...) son handicap. Selon l'article L.1132-4 du code du travail, tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. Selon l'article L1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ouvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L1226-12 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au'reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout'reclassement'dans l'emploi. L'obligation de'reclassement'est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. L'employeur a une obligation de'reclassement'dès lors que le salarié, à l'occasion de toute visite médicale le permettant, est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment et il doit tenter de reclasser le salarié inapte, en recherchant un emploi approprié à ses capacités. L'employeur peut limiter sa recherche de nouvelles possibilités de'reclassement'en fonction des souhaits ou restrictions exprimés par le salarié. Selon l'article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une'discrimination'au sens de l'article L. 1133-3. Il suit de la combinaison des articles L1132-1, L1226-10 et L5213-6 du code du travail que l'employeur est tenu, dans le cadre du'reclassement'd'un salarié inapte dont il est informé du statut de'travailleur handicapé, d'une obligation de'reclassement'renforcée. En l'espèce, la violation par l'employeur de son obligation de'reclassement'renforcée alléguée par la salariée aurait pour origine une'discrimination'en raison de son état de santé ou de son handicap. Le régime probatoire en matière de'discrimination'est énoncé à l'article L. 1134-1 du Code du travail aux termes duquel lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une'discrimination'directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute'discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il convient donc d'examiner en premier lieu si le manquement de l'employeur à son obligation de'reclassement'est établi, puis, dans l'affirmative, de vérifier si l'employeur prouve ou non que ce manquement s'explique par des considérations étrangères à toute'discrimination. Au soutien de la'discrimination'qu'elle invoque en raison de son état de santé et de son handicap, Mme [R] produit les éléments suivants : - La notification de la CDAPH du 02 février 2021 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé dont il n'est pas contesté par l'employeur qu'il en a eu connaissance ; - L'avis d'inaptitude du 07 février 2023 concluant qu'elle serait apte à occuper un poste sous certaines réserves et notamment un poste de nature administrative ; - La demande de reclassement réalisée par la société [2] au sein du groupe dans laquelle il n'est mentionné ni sa qualité de travailleur handicapé, ni sa formation de secrétariat dans l'intitulé «'Compétences particulières du salarié développées lors du parcours professionnel ou personnel'» ; - la lettre de candidature au poste de «'gestionnaire approvisionnement et contrats'» accompagnée d'un curriculum vitae ainsi que le courriel de réponse de la société [2] du 25 juillet 2022 attestant que l'employeur avait nécessairement connaissance de son CV et de ses qualifications professionnelles relatives au secrétariat avant les mesures de reclassement'; - L'offre, à laquelle il était possible de candidater jusqu'au 10 mars 2023, et proposée aux agents commerciaux de conduite afin qu'ils occupent à 50'% du temps, un poste d'ordonnancement'; - Un courriel du 28 février 2023 dans lequel Mme [R] indique qu'elle refuse les propositions de reclassement situées dans des zones géographiques éloignées, et qu'elle a constaté des postes à pourvoir sur le site de [Localité 1] ; - Un courrier daté du 11 avril 2023 dans lequel Mme [R] évoque deux postes disponibles sur le site de [Localité 1] (conseiller clientèle à 80'% et ordonnancement à 50%), qui ne lui ont pas été proposés dans le cadre de la procédure de reclassement et qui ont fait l'objet d'un refus de candidature par l'employeur ;