Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 3 juin 2026 — n° 24/00993

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour': INFIRME le jugement en ce qu'il condamne la société [1] à payer à M. [B] 3'412,50 euros pour rappel de salaire et 341,25 au titre des congés payés afférents et déboute M. [B] de ses autres demandes, CONFIRME le jugement pour le surplus, STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT nul le licenciement de M. [B], CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes': . 1'137,50 euros à titre de rappel de rémunération variable de l'année 2019, outre 113,75 euros au titre des congés payés afférents, . 1'500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral consécutif au harcèlement moral, . 30'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, . 12'230,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1'223,07 euros au titre des congés payés afférents, . 200 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, . 3'000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir une rémunération fixe pleine et une rémunération variable au titre de l'année 2020, ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [B] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] la somme de 4'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Mélissa Escarpit, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [B] a été engagé par la société [1], en qualité de commercial events, par contrat de travail à durée déterminée à effet au 5 décembre 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 29 mars 2017. Cette société, qui emploie habituellement au moins 11 salariés, exerce son activité dans les médias spécialisés dans la finance. Elle applique la convention collective nationale des cadres de la presse parisienne. Courant 2019, le salarié a participé à l'organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4]. Cet hôtel a néanmoins fait savoir que ses locaux seraient indisponibles pour l'événement. Par suite de l'impossibilité d'organiser l'événement dans cet hôtel, le salarié a, le 14 octobre 2019, été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et mis à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable a eu lieu le 22 octobre 2019 et, le même jour, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail. Par lettre du 25 octobre 2019, la société a fait avoir au salarié que «'la sanction s'arrêtera aux seuls jours de la mise à pied conservatoire du 14 octobre 2019 au 22 octobre 2019'». L'arrêt de travail du 22 octobre 2019 a été prolongé par la suite jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par avis du 27 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte à son poste et a précisé que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Convoqué le 10 novembre 2020 par lettre du 28 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [B] a été licencié par lettre du 17 novembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants': «'(') En raison de l'inaptitude à occuper votre poste constatée par le Médecin du Travail, le docteur [W] [I] [A], lors de la visite médicale de reprise le 27 octobre 2020 et en raison de l'impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse sur l'avis du médecin que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, nous vous notifions votre licenciement. (')'». Par requête du 28 janvier 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 16 février 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a': . Condamné la société SAS [1] ([1]) à verser à M. [B] la somme de 3'412, 50 euros pour rappel de salaire et 341,25 euros au titre des congés payés avec intérêts légaux à la date de la saisine du conseil le 28 janvier 2021, . Débouté les parties de leurs autres demandes . Mis les éventuels dépens à la charge de la société SAS [1] ([1]). Par déclaration adressée au greffe le 28 mars 2024, M. [B] a interjeté appel de ce jugement. Par rendez-vous judiciaire du 12 mai 2025, il a été proposé aux parties d'entrer en médiation mais elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée. L'affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de': . Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes': . 3'412,5 euros à titre de rappel de salaire ; . 341,25 au titre des congés payés afférents ; Statuer à nouveau et ainsi, A titre principal . Requalifier le licenciement de M. [B] en licenciement nul ; . Condamner la société [1] à verser à M.

MOTIFS Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement Le salarié expose avoir subi un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude et donc du licenciement qui en a été la conséquence, de sorte que ce licenciement est nul. En réplique, la société conteste tout harcèlement moral et estime le licenciement justifié. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié se prévaut des faits suivants qui, selon lui, laissent supposer le harcèlement moral qu'il dénonce': . une surcharge de travail (1), . des critiques soudaines et injustifiées et sa mise à l'écart (2), . une sanction injustifiée (3), . une privation de sa rémunération variable (4), . la violation de l'obligation de sécurité (5), . la dégradation de son état de santé (6). (1) sur la surcharge de travail Pour établir la réalité de sa surcharge de travail, le salarié se fonde sur son entretien d'évaluation du 14 décembre 2018 (pièce 12 du salarié). Il expose dans ses écritures que de cet entretien d'évaluation il découle qu'il évalue sa charge de travail comme étant «'haute'». C'est effectivement ce qui ressort de l'entretien versé aux débats dans la partie consacrée au forfait annuel en jours. Néanmoins, si le salarié a, comme il le fait observer dans ses écritures, évalué sa «'charge de travail perçue par le salarié'» comme étant «'haute'», il convient de relever qu'il avait le choix entre les réponses suivantes': «'trop haute / haute / normal / moyenne / faible'». Or, il n'a pas choisi l'option «'trop haute'». En outre, de ce même entretien, il découle qu'à la question relative à l'articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale, le salarié choisit de la qualifier comme «'normale'». Aussi, pour l'année 2018, il n'est pas établi que le salarié ait eu à faire face à une surcharge de travail. Pour l'année 2019, le salarié se fonde sur plusieurs éléments pour établir la réalité de la surcharge de travail qu'il dénonce': . un courriel du 4 octobre 2019 à 00h19 écrit à M. [C] [U] (directeur commercial et supérieur hiérarchique du salarié) dans lequel le salarié se plaint de la critique que M. [U] lui a adressée et lui fait savoir': «'Parce que les journées ne suffisent plus, je travaille plusieurs soirs par semaine depuis mon retour de congé estival, comme tu le sais, dans l'intérêt collectif et avec la sensation de faire au mieux. (')'» (pièce 24 du salarié)'; . plusieurs courriels professionnels envoyés par le salarié à des horaires tardifs': un courriel du 3 octobre 2019 à 23h14 dans lequel il répond à une graphiste (pièce 27 du salarié), un courriel du 10 octobre 2019 à 21h56 adressé à M. [U] (pièce 53 du salarié), un courriel du 25 septembre 2019 à 19h50 dans lequel il propose un rétroplanning (pièce 57), de nouveau le courriel du 3 octobre 2019 (pièce 58 qui correspond aussi au même courriel que celui produit en pièce 27)'; . le compte-rendu de son entretien préalable à un licenciement du 22 octobre 2019 qui fait ressortir que la question de la charge de travail y a été évoquée sans cependant que soit envisagée une surcharge de travail (pièce 5 du salarié)'; . un courriel adressé à M. [V] (directeur général délégué de la société [1]) le 12 novembre 2019, dans lequel il se plaint notamment d'avoir cru, le 9 octobre qu'un entretien était organisé sur sa charge de travail alors que cet entretien n'avait eu pour but que de lui faire des reproches sur son travail. Dans ce courriel, le salarié écrit notamment à propos de l'entretien du 9 octobre': «'Un entretien que je pensais constructif et porteur de solutions ' après des mois d'alerte quant aux problèmes d'organisation du service et à ma surcharge de travail (')'» (pièce 28 du salarié). S'il ressort effectivement de ces éléments qu'une surcharge de travail a été évoquée par le salarié courant octobre 2019, il n'est cependant pas établi qu'elle aurait été évoquée avant. Ces éléments ne rendent pas non plus compte d'une surcharge, même si le salarié produit quelques courriels (dont un produit deux fois sous un numéro de pièce différent) pour établir qu'il travaillait tard. Il convient à cet égard de relever que dans son entretien d'évaluation de 2018 (pièce 5), le salarié évaluait sa charge de travail (qu'il évaluait «'haute'» mais pas «'trop haute'») en tenant en compte du fait qu'elle supposait «'quelques pics d'activité liés aux événements mais gérable'». Or, précisément, il ressort des débats que le mois d'octobre 2019 correspondait à un pic d'activité. Le salarié allègue par ailleurs qu'il aurait dû travailler en binôme avec Mme [Z], mais que celle-ci a fait l'objet d'un burn-out. Toutefois, aucun de ces éléments ' le fait qu'il devait travailler en binôme avec Mme [Z] et le fait qu'elle aurait été en arrêt de travail pour un burn-out ' n'est établi par la seule pièce qu'il verse aux débats pour le démontrer, à savoir sa pièce 49 qui correspond au profil Linked In de l'intéressée. La surcharge de travail du salarié n'est donc pas établie. (2) sur les critiques soudaines et injustifiées et la mise à l'écart Le salarié expose qu'à compter du rachat de l'[1] par la société [2], en septembre 2019, il a subi des brimades, une occultation de ses prérogatives et une dissimulation d'informations essentielles à son activité. Le salarié invoque le courriel que M. [U] lui a adressé le 3 octobre 2019 à 19h44 qui, selon lui, «'l'accablait de griefs'». Dans ce courriel M. [U] lui écrit': «'Je suis désolé de te dire que le dossier GPGA a été très mal géré. Je ne peux pas utiliser cet écrit pour revenir vers [3] et tenter de nous dédouaner': Je ne vois rien dans ces échanges qui atteste d'un quelconque engagement de leur part comme tu nous le laissais entendre. Ce que je comprends, c'est qu'ils ne se sont jamais engagés sur [Etablissement 1] ni d'ailleurs et c'est bien logique sur une éventuelle compensation ensuite puisqu'il n'y avait eu aucun engagement de leur part. Résultat': nous nous retrouvons sans solution 1 mois et demi avant l'événement sur l'une des manifestations emblématiques de la marque [et] nous devons rappeler [3], le principal sponsor de la manif avec qui nous avions déjà dû revoir le budget à la baisse suite aux retards sur la définition du format et le positionnement de la manifestation' et nous allons vraiment passer pour des nuls et peut-être perdre définitivement le budget et planter la manif. En parallèle, tu m'annonces des retards de livraison du rétroplanning pourtant convenu la semaine dernière et qui est notre top priorité et tu ne veux pas prendre en charge la présentation du nouveau format des GPGA qui est bien évidemment cruciale vu la situation. (')'» (pièce 24 du salarié). Ce courriel fait suite à plusieurs échanges (figurant eux aussi pièce 24 du salarié), montrant que le salarié avait pris part à l'organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4].