Cour d'appel, chambre sociale, 2 juin 2026 — n° 23/00537

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêts mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement déféré en ce qu'il a prononcé l'absence de violation de la priorité de réembauche et débouté Madame [C] [L] de sa demande de dommages-intérêts en conséquence, et, statuant à nouveau de ce chef, juge que la société [1] n'a pas respecté la priorité de réembauche de Madame [C] [L] et, en conséquence, condamne la société [1] à payer à Madame [C] [L] la somme de 3.000 euros au titre de l'indemnité prévue par l'article L.1235-13 du code du travail ; - Réformant le jugement déféré, condamne la société [1] aux dépens de première instance ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ; Y ajoutant, - Dit que la somme allouée à titre d'indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche produit de droit intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2026, et dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; - Condamne la société [1] à payer à Madame [C] [L] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la société [1] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier Le Président S. LASNIER C. RUIN

FAITS ET PROCÉDURE La SAS [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) est spécialisée dans les solutions industrielles globales d'impression 3D métallique. Madame [C] [L], née le 21 juillet 1983, a été embauchée par la société [1] à compter du 20 novembre 2017, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d'assistante [2]/[3]. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [C] [L] occupait un poste d'assistante [2] ou Administration Des Ventes (agent de maîtrise, niveau V, échelon 1, coefficient 305, convention collective nationale de la métallurgie de [Localité 3] et du PUY DE DOME), au sein du service comptabilité de la direction administrative et financière de la société [1] , et percevait un salaire mensuel brut de base de 2.132,95 euros et une prime d'ancienneté de 41,34 euros par mois. Fin 2020, la société [1] a élaboré un projet de réorganisation de l'entreprise en raison de difficultés économiques, avec un projet de licenciement collectif pour motif économique et la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Par décision du 30 décembre 2020, la Direccte a validé le plan de sauvegarde de l'emploi. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 19 février 2021, la société [1] a notifié à Madame [C] [L] un licenciement pour motif économique, avec mention des difficultés économiques, de la suppression de son poste, de l'impossibilité de reclassement en raison du refus par la salariée des offres de reclassement faites par l'employeur, de la faculté d'adhérer au congé de reclassement, du bénéfice de la priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture du contrat de travail, d'une rupture du contrat de travail intervenant au terme du préavis ou du congé de reclassement en cas d'adhésion à celui-ci. Par courrier daté du 23 février 2021, Madame [C] [L] a notifié à l'employeur son adhésion au congé de reclassement et son souhait de bénéficier de la priorité de réembauche. Le congé de reclassement de Madame [C] [L] devait s'exécuter en principe du 3 mars 2021 au 2 janvier 2022. Le 11 mars 2021, Madame [C] [L] a signé un document mentionnant son embauche par la société [4] à compter du 22 mars 2021, en qualité d'assistante commerciale [5], selon contrat de travail à durée déterminée d'une durée de 5 mois, avec une rémunération mensuelle brute de base contractuelle de 2.000 euros pour 160h33 par mois, outre une rémunération variable lié à l'atteinte des objectifs fixés. Le 1er septembre 2021, Madame [C] [L] a signé un contrat de travail à durée indéterminée mentionnant son embauche par la société [4] à compter du 1er septembre 2021, en qualité d'assistante commerciale [5], avec une rémunération mensuelle brute de base contractuelle de 2.000 euros pour 160h33 par mois, outre une rémunération variable lié à l'atteinte des objectifs fixés. Les 15 et 20 septembre 2021, Madame [C] [L] a signé avec la société [1] un formulaire actant une sortie anticipée du congé de reclassement au 31 août 2021. Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Madame [C] [L] a été employée par la société [1] du 20 novembre 2017 au 31 août 2021, et la salariée a perçu une indemnité de licenciement ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés. Par courrier daté du 3 février 2022, Madame [C] [L] a mis en demeure la société [1] de lui verser une indemnité de 2.132,95 euros pour non respect de la priorité de réembauche. Par courrier daté du 14 février 2022, la société [1] répondait à Madame [C] [L] en indiquant avoir respecté la priorité de réembauche. Le 18 février 2022, Madame [C] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir condamner son ancien employeur, la SAS [1], à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect de la clause de priorité de réembauche ainsi que pour retard dans le paiement des indemnités différentielles dues.

MOTIFS À titre liminaire, vu les dernières conclusions notifiées par les parties, la cour constate que l'appel ne porte que sur la question du respect de la priorité de réembauche, les dispositions du jugement n'étant donc pas querellées en ce que le conseil de prud'hommes a débouté Madame [C] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans le versement de l'indemnité différentielle de salaire. - Sur la priorité de réembauche - Aux termes de l'article L.1233-45 du code du travail : 'Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.' Aux termes de l'article L.1235-13 du code du travail : 'En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.' Selon l'article L.1235-14 du code du travail, les dispositions susvisées relatives à la sanction du non-respect de la priorité de réembauche, prévues à l'article L. 1235-13, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, et, dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s'il en fait la demande au cours de ce même délai, et, dans ce cas, l'employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible au sein de l'entreprise qui est compatible avec la qualification du salarié licencié. Le salarié réembauché est titulaire d'un nouveau contrat de travail. Son ancienneté court donc, sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle contraire, à compter de la date de réembauche. Le délai d'un an, pendant lequel le salarié bénéficie de la priorité de réembauche, court en principe à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu'il soit exécuté ou non. Lorsque le salarié licencié pour motif économique adhère au congé de reclassement et que la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, la date de rupture du contrat de travail est reportée jusqu'à la fin du congé de reclassement. Les titulaires d'un congé de reclassement demeurent salariés de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé. Dans ce cas, le délai d'un an pour la priorité de réembauche court à compter de la fin du congé de reclassement. Lorsque le salarié licencié pour motif économique demande au cours du délai d'un an précité à bénéficier de la priorité de réembauche, cette priorité concerne tous les emplois disponibles et recrutements effectués par l'ancien employeur pendant ce délai d'un an s'agissant des postes compatibles avec la qualification du salarié licencié. Un manquement à la priorité de réembauche ne peut être fondé sur des éléments antérieurs à la date de rupture du contrat de travail du salarié licencié pour motif économique (fin de préavis, terme du congé de reclassement) puisque le contrat de travail subsiste jusqu'à la date d'expiration du préavis, dont le terme est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement quand celui-ci excède la durée du préavis. En effet, le droit du salarié licencié pour motif économique à la priorité de réembauche ne naît effectivement après l'expiration du préavis ou du congé de reclassement. Le droit à la priorité de réembauche ne peut s'exercer qu'à l'égard de l'entreprise qui a licencié le salarié. De jurisprudence constante, le droit des salariés à la priorité de réembauche s'exerce dans le cadre exclusif de l'entreprise qui a licencié. La priorité de réembauche du salarié licencié pour motif économique ne s'étend pas au groupe auquel appartient la société qui a licencié. Les juges du fond sont tenus de vérifier que le poste pourvu ne l'a pas été dans une société distincte de celle ayant licencié. Toutefois, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la priorité de réembauche s'exerce également dans une autre société du groupe qui recrute sur un poste commun à plusieurs entreprises dont la société qui a licencié. Le droit à la priorité de réembauche peut ainsi s'exercer sur un poste pourvu par une société distincte mais destiné à être commun à cette société et à l'entreprise qui employait le salarié. Le droit à la priorité de réembauche subsiste en cas de reprise de l'entité économique qui employait le salarié par un autre employeur. La demande tendant au bénéfice de la priorité de réembauche peut être présentée, soit, de manière spontanée, soit, en réponse à une sollicitation de l'employeur, pourvu qu'elle soit explicite. Selon l'article L. 1233-45 du code du travail, il incombe à l'employeur d'informer le salarié licencié pour motif économique qui a manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. L'employeur est tenu d'informer le salarié bénéficiaire de la priorité de réembauche dès qu'il a connaissance de l'existence d'un poste disponible et compatible avec sa qualification. Il en résulte qu'en cas de litige il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l'absence de tels postes. L'employeur doit proposer à tous les salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité de réembauche tous les emplois disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification, même s'il s'agit de postes qu'ils ont auparavant refusés ou s'ils ont retrouvé un emploi. L'obligation d'information qui pèse sur l'employeur peut être limitée aux seuls emplois pour lesquels le salarié a expressément demandé à bénéficier de la priorité de réembauche (prise en compte des souhaits exprimés clairement par le salarié licencié), mais elle n'est pas limitée aux seuls emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée. La priorité de réembauche ne peut s'exercer que lorsque l'employeur procède à des embauches, et non lorsqu'il propose un poste en interne aux salariés de l'entreprise. Les emplois momentanément vacants, du fait de l'indisponibilité de leurs titulaires, ne sont pas disponibles au sens de l'article L. 1233-45 du code du travail. Si, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l'employeur n'est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois, en application de l'article L. 1233-45 du code du travail, d'informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification. Lorsque plusieurs salariés bénéficient de la priorité de réembauche, l'employeur n'est pas tenu de choisir dans un ordre précis, en tenant compte par exemple de l'ancienneté, mais peut le faire en fonction de l'intérêt de l'entreprise. La compatibilité de l'emploi disponible avec la qualification du salarié est souverainement appréciée par les juges du fond. Les juges du fond apprécient souverainement si les postes concernés par la priorité de réembauche ont été durablement pourvus par des personnes ne bénéficiant pas de cette priorité et si les emplois devenus vacants sont ou non compatibles avec la qualification acquise par les salariés qui avaient demandé à bénéficier de cette priorité.