Cour d'appel, chambre sociale, 2 juin 2026 — n° 23/00297

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant le jugement déféré, dit que licenciement notifié par l'employeur le 3 juillet 2020 est justifié par une faute grave du salarié ; - Infirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS [3] à payer à monsieur [Y] [O] les sommes de 13.477,61 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3.546,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 354,67 euros au titre des congés payés afférents, et, statuant à nouveau sur de ces chefs, déboute Monsieur [Y] [O] de ses demandes indemnitaires au titre des indemnités de licenciement et de préavis, en ce compris l'indemnité de congés payés sur préavis ; - Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS [3] à payer à Monsieur [Y] [O] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des dépens de première instance, et, statuant à nouveau, condamne Monsieur [Y] [O] aux dépens de première instance ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour, Y ajoutant, - Condamne Monsieur [Y] [O] aux dépens d'appel; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN

FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [Y] [O], né le 29 janvier 1964, a été embauché par la SAS [3] (RCS de [Localité 3] n° [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 29 septembre 2000 suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour une durée de travail de 35 heures, en qualité de contrôleur ERP1 niveau 1, échelon 2, coefficient 184, indice 250. La convention collective nationale applicable est celle des exploitations cinématographiques. Le 3 mai 2016, une unité économique et sociale (UES) [4] a été instituée, laquelle a pour activité la gestion de salles de cinéma. Celle-ci se compose de quatorze sociétés, dont la SAS [2]. A compter du 14 mars 2020, le [5] a été fermé en raison des mesures gouvernementales prévoyant notamment un confinement de la population dans le cadre de la gestion de la crise de la Covid-19. L'ensemble des salariés du [5] a dans ce cadre été placé en activité partielle à 81 %. Au terme du confinement le 11 mai 2020, le Gouvernement n'a pas autorisé la réouverture des cinémas. Pendant la période de placement en activité partielle des salariés de la SAS [2], Monsieur [Y] [O] a demandé et obtenu deux semaines de congés payés du 13 au 27 mai 2020. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 16 juin 2020, la SAS [3] a convoqué Monsieur [Y] [O] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable s'est déroulé le 25 juin 2020. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 3 juillet 2020, la SAS [3] a licencié Monsieur [Y] [O] pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : ' Monsieur, Je vous ai reçu le 25/06/2020 à 14h00 dans le cadre d'un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien au cours duquel vous étiez assisté par Madame [R] [T] élue [6]. Je vous ai énoncé les faits qui vous sont reprochés, à savoir: Alors que vous êtes titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein dans notre entreprise depuis le 29 septembre 2000 et que vous avez posé des congés payés du 13 au 27 mai 2020, je vous ai surpris le 25 mai 2020 tenant un poste d'agent de sécurité dans la galerie commerciale du [Adresse 3]. Il s'avère que vous avez signé, sans m'en informer, le 6 mai 2020 avec la société [7] un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 11 mai 2020. Par ce contrat, la société [7], à qui vous n'avez pas signalé votre activité professionnelle au sein de notre société, est devenue votre employeur principal. Or le Code du Travail interdit de travailler pendant les congés payés, réglemente le cumul d'emplois et la durée maximale hebdomadaire de travail, toutes règles auxquelles vous avez contrevenu. J'ai entendu vos explications qui ne m'ont pas convaincu. Compte tenu de la gravité des manquements que vous avez commis votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 18/06/2020. Dès lors, la période non travaillée du 18/06/2020 au 03/07/2020 ne sera pas rémunérée. Je vous demande de prendre attache avec moi dans les prochains jours afin de convenir d'un rendez-vous au cours duquel je vous remettrai votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi. Je récupérerai à cette occasion vos clés et vos tenues. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de cette demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

MOTIFS En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d'une partie de l'argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires. - Sur le licenciement - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. Selon l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il n'est pas nécessaire que l'obligation de loyauté soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d'ordre public et s'applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l'employeur et le salarié. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur. Selon les articles L8261-1 et L8261-2 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession. Nul ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît cette interdiction. La prohibition d'un cumul d'emplois ne concerne que les périodes pendant lesquelles les salariés sont en activité de service.