Cour d'appel, chambre sociale, 2 juin 2026 — n° 23/00249

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que les faits de harcèlement moral ne sont pas constitués et a débouté Madame [M] [S] de sa demande indemnitaire à ce titre, et, statuant à nouveau de ces chefs, juge que Madame [G] [S] a été victime d'une situation de harcèlement moral imputable à l'employeur et condamne en conséquence la société [1] à payer à Madame [M] [S] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi ; - Réformant le jugement déféré, dit que la société [4] doit remettre à Madame [G] [S] un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 30 euros par jour de retard, pendant 30 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ; - Infirme le jugement déféré en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société [1] des indemnités chômages perçues par Madame [G] [S] dans les limites légales ; - Confirme le jugement déféré pour le surplus en ses dispositions non contraires soumises à la cour ; Y ajoutant, - Dit que la somme allouée à titre d'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) produit de droit intérêts au taux légal à compter du 15 juillet 2021 ; - Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 17 janvier 2023 ; - Dit que la sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral produit de droit intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2026 ; - Dit que ces intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; - Condamne la société [1] à payer à Madame [G] [S] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société [1] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier Le Président S. LASNIER C. RUIN

FAITS ET PROCÉDURE Madame [G] [S], née le 4 septembre 1985, a été embauchée par l'EURL [2] à compter du 30 août 2004, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de monteuse-vendeuse (coefficient 140, convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail). A compter du 1er février 2013, le temps de travail de Madame [G] [S] a été, à sa demande, réduit à un temps partiel. En 2014, le contrat de travail de Madame [G] [S] a été transféré à la société [1] (RCS [N° SIREN/SIRET 1]) à la suite du rachat des deux magasin de l'EURL [2]. Du 19 juin 2019 au 21 octobre 2019, Madame [G] [S] a été placée en arrêt de travail. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 25 août 2020, Madame [G] [S] a été convoquée par la société [1] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé 4 septembre 2020. Par courrier remis en main propre contre décharge en date 4 septembre 2020, la société [1] a informé Madame [G] [S] du projet de licenciement pour motif économique et lui a remis le document d'information relatif au contrat de sécurisation professionnelle. La lettre de notification des motifs économiques est ainsi libellée ' Madame, Dans le cadre du projet de licenciement pour motif économique dont vous faites l'objet, vous avez la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle aux conditions définies dans le document d'information remis en même temps que la présente lettre. Ce projet de licenciement repose sur les motifs suivants : Comme vous le savez, nous sommes contraints de réorganiser l'entreprise afin de faire face à des difficultés économiques et afin d'éviter une aggravation de celles-ci susceptibles de mettre en péril la pérennité de l'entreprise. En effet, le chiffre d'affaires de l'entreprise et de l'ensemble du groupe a baissé dans des proportions importantes et inquiétantes sur les trois derniers trimestres (octobre 2019 à juin 2020) par rapport aux trois trimestres d'octobre 2019 à juin 2020. Ainsi, pour la société, le chiffre d'affaires sur ces deux périodes s'établit comme suit : - Octobre 2018 à Juin 2019: 559 250 - Octobre 2019 à Juin 2020: 448 125 Il est constaté une baisse d'environ 20% du chiffre d'affaires. Au niveau de l'ensemble des sociétés du groupe, le chiffre d'affaires sur ces deux périodes s'établit comme suit : - Octobre 2018 à Juin 2019: 8 431 180 - Octobre 2019 à Juin 2020: 6 559 369 Il est constaté, au niveau du groupe, une baisse de 22,30%. Cette baisse importante du chiffre d'affaires au niveau de l'entreprise et au niveau des autres entreprises du groupe (appartenant au même secteur d'activité), démontre l'existence de difficultés économiques graves qui nécessitent la réorganisation de l'entreprise. Dans ces conditions, nous sommes conduits à envisager la suppression du poste de monteuse vendeuse que vous occupez au sein de l'entreprise. Compte tenu du contexte économique et des difficultés économiques au sein de l'entreprise et au niveau du groupe, il n'existe aucune solution de reclassement pouvant vous être proposée, que ce soit au sein de l'entreprise ou au sein du groupe. Eu égard à ce qui précède et en l'absence de reclassement possible, nous devons envisager la suppression de l'emploi de monteuse vendeuse que vous occupez ...». Le 5 septembre 2020, Madame [G] [S] a accepté d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Le 25 septembre 2020, le contrat de travail de Madame [G] [S] a été rompu. Le 7 juillet 2021, Madame [G] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERAND aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour motif économique et condamner l'employeur, la société [1], à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail ainsi que pour le préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

MOTIFS - Sur le harcèlement moral - Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard. Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision. En l'espèce, il est constant que Madame [G] [S] a été embauchée par l'EURL [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], à compter du 30 août 2004 en qualité de monteuse vendeuse, coefficient 140, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (151,67 heures), moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.510,74 euros. Les documents de fin de contrat ainsi que l'ensemble des bulletins de paie versés aux débats mentionnent un emploi de monteuse vendeuse, statut employé, coefficient 140. Vu les mentions du contrat de travail, il était contractuellement convenu entre les parties que Madame [G] [S] serait affectée au sein de l'établissement de la société [1] situé dans la galerie marchande de l'hypermarché CARREFOUR d'[Localité 3] ([Adresse 3]), qu'elle pourrait néanmoins être amenée à travailler pour le compte du magasin AFFLELOU sis [Adresse 4] à [Localité 3]. Par avenant au contrat de travail signé le 1er février 2013 par Madame [G] [S] et l'EURL [2], le temps de travail de la salariée a été réduit à 27 heures hebdomadaires, et ont été contractualisés les horaires de travail suivants : - Lundi : 9h30-12h30 et 13h30-19h30 ; - Jeudi : 9h30-12h30 et 13h30-19h30 ; - Vendredi : 9h30-12h30 et 13h30-19h30. Par courriel du 21 octobre 2019, sa hiérarchie (Monsieur [H] [W]) communiquait à Madame [G] [S] de nouveaux horaires de travail, à savoir, pour l'ensemble des jours travaillés : 10h15 à 12h et 14h30 à 19h30. Interrogée par Madame [G] [S], par courriel en date du 21 octobre 2019, Monsieur [H] [W] lui répondait qu' 'apparemment le changement d'horaires est dû à une réorganisation suite à un changement d'effectif'. Par courriel du 4 novembre 2019, Madame [G] [S] interrogeait Madame [C] [D] quant à son affectation exclusive, pour l'avenir, à l'atelier; Par lettre remise en main propre à la salariée le 18 novembre 2019, la société [1] indiquait à Madame [G] [S] que 'dans l'intérêt d'une bonne organisation de l'entreprise et pour l'instant, vous consacrerez votre activité au montage de lunettes, ainsi qu'à la bonne organisation du back office des magasins, ateliers, réserve et exclusivement aux missions données par le ou la responsable du magasin'. Madame [R] [K] témoigne qu'à l'occasion d'une visite de la boutique [6] afin d'obtenir des renseignements relatifs à la prise en charge financière de lunettes par l'organisme de sécurité sociale, elle avait été renseignée, d'une manière très courtoise et professionnelle, par Madame [G] [S], que quelques semaines après, lorsqu'elle est retournée à la boutique afin de procéder à l'achat effectif de ses lunettes, alors même qu'elle aurait souhaité être prise en charge par cette salariée qui se trouvait alors au sein de l'atelier, une autre employée de la structure lui a indiqué que Madame [G] [S] ne pouvait pas traiter son achat. Madame [O] [J] témoigne qu'en sa qualité de cliente régulière de la boutique [6] d'[Localité 3] elle a régulièrement été renseignée et servie, avec professionnalisme, par Madame [G] [S], mais qu'au mois de juin 2020, alors même qu'elle entendait acheter des lunettes de vue pour sa fille, et avait émis le souhaite d'être prise en charge par cette salariée, une autre employée lui a indiqué que Madame [G] [S] ne pouvait pas gérer son dossier et uniquement lui délivrer un conseil. Madame [O] [K] témoigne qu'en sa qualité de cliente régulière de la boutique [7][Localité 3] elle a régulièrement été servie par Madame [G] [S], laquelle était toujours à l'écoute et très professionnelle avec les clients, mais qu'en suite de plusieurs visites lors desquelles elle n'a pas aperçu cette salariée au sein de la surface de vente, et après avoir demandé des explications, il lui a été indiqué que cette salariée n'était plus autorisée à 'venir s'occuper' d'elle.