Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 3 juin 2026 — n° 22/07423

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, L'infirme de ce chef, Statuant à nouveau, Condamne l'association à payer à Mme [Z] [F] la somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail Rejette les demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

**** APPELANTE : Madame [Z] [F] née le 13 Août 1988 à [Localité 1] (44) demeurant [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Adeline MOUCHEL, Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE : L'Association [1] ([1]) prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège : [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES, et par Me Julien GOUWY substituant à l'audience Me Matthieu BABIN de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocats plaidants du Barreau de NANTES Mme [Z] [F], née en 1988, a été engagée par l'association [1] ([1]) selon contrat de travail à durée déterminée du 12 décembre 2017 au 24 août 2018 en qualité d'assistante de santé et sécurité au travail en remplacement d'une salariée en congé maternité. L'association emploie plus de 200 salariés dont soixante médecins. La convention collective applicable est celle des services interentreprises de santé au travail. Mme [F] a ensuite été recrutée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 août 2018. Initialement, Mme [F] était affectée au siège du [1], [Adresse 2] à [Localité 1]. A compter du 25 avril 2019, Mme [F] a été affectée au centre dit «[Adresse 3]» sur [Adresse 3], sous la responsabilité des docteurs [Y] et [T]. Par avenant du 21 octobre 2019 avec prise d'effet à compter du 1er novembre 2019, a été convenue la réalisation d'une partie de l'activité de Mme [F] en télétravail pour une durée d'un an. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 octobre 2019 au 31 octobre 2019 pour un état anxio-dépressif réactionnel à une situation conflictuelle en lien avec son activité professionnelle. Par courriels du 30 octobre 2019, Mme [F] a dénoncé ses conditions de travail, son mal être au travail et mettait en cause le docteur [Y]. A compter du 3 février 2020, Mme [F] a été affectée au centre de [Localité 1] [Adresse 4]. Par courrier du 5 janvier 2021, Mme [F] a dénoncé à Mme [R], DRH, ses conditions de travail et son mal-être. Le [1] a sollicité auprès du médecin du travail une visite qui s'est tenue le 7 janvier 2021. Aucune réserve quant à l'aptitude médicale de Mme [F] à occuper son poste ni aucune alerte la concernant n'ont été émis par le médecin du travail. Par lettre du 25 février 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 mars 2021 auquel elle s'est présentée. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 15 au 26 mars 2021. Le 17 mars 2021, date d'envoi, l'association [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 3 novembre 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes des demandes suivantes : - Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 12 700,00 € nets - Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 084,00 € nets - Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de bonne foi : 2 452,00 € nets - Dommages et intérêts pour licenciement nul : 15 250,00 € - A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l'absence du barème Macron :15 250,00 € - A titre infiniment subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas d'applicabilité du barème Macron correspondant à 4 mois de salaire : 10 170,00 € - Au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 800,00 € - Entiers dépens - Intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les demandes ayant un caractère de salaire et à compter du jugement pour les autres sommes - Exécution provisoire totale en application des articles 514 et suivants du code de procédure civile - Production d'une attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 30 euros par jour de retard. Par jugement en date du 22 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - dit que le licenciement de Mme [F] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse

MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-3 indique que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [F] expose avoir dénoncé à plusieurs reprises ses conditions de travail auprès des médecins de l'association entre octobre 2019 et janvier 2021. Elle invoque avoir subi des remarques d'une collègue sur un ton méprisant, avoir subi un pugilat lors d'une réunion d'intégration, des désaccords et frustrations Mme [F] produit le procès-verbal de la réunion extra-ordinaire du CSE du 27 juin 2019 mentionnant que le CSE a été convoqué en raison d'une alerte par personne interposée concernant une salariée en difficulté dans un service et afin de constituer une commission restreinte en l'absence de CHSCT en exercice, afin d'examiner les faits. Le procès-verbal ne mentionne pas le nom de Mme [F]. Elle communique le courriel qu'elle a adressé le 30 octobre 2019 à Mme [R], DRH, à laquelle elle écrivait 'je souhaite vous faire part de mon mal être (cause de mon arrêt de travail) suite au comportement du docteur [Y] tout au long de notre collaboration. L'événement le plus pénible pour moi fut la réunion du jeud 24 octobre au matin (...) Pendant cette réunion, le docteur [Y] a persisté dans son acharnement en remettant en cause ma compétence professionnelle devant le docteur [T] et mon responsable M. [O] sans preuves pertinentes de ses dires et avec un comportement méprisant à mon égard. Depuis six mois, je subis son mépris sa condescendance et son refus de valider mes fiches d'entreprises dans les délais alors que pourtant je prenais en compte ses remarques qui me semblaient les plus pertinentes et que j'ai de bons retours des adhérents sur mes interventions et les rendus. (...) Depuis que l'attribution de Mme [Q] au poste ASST a été annoncée sur la même semaine et du prochain renfort sur l'IPRP dans notre équipe, le docteur [Y] n'a plus de retenue à mon égard et ne veut plus travailler avec moi. Je suis fragilisée, dévalorisée dans mon travail, je ne peux plus continuer à subir ce genre de comportement. dans cette optique je souhaite vous rencontrer pour trouver une solution' Alors que Mme [F] sollicitait un entretien, elle a été reçue par la DRH et s'est vu proposer une mobilité sur le site de [Localité 1] Est qu'elle a acceptée. La non validation par le docteur [Y] de fiches d'entreprise préparées par Mme [F] est établie par les courriels professionnels communiqués. En revanche, aucun fait précis caractérisant un comportement méprisant et condescendant n'est établi. Le 21 octobre 2020, Mme [F] a certes adressé un courriel au médecin du travail du MTPL en charge du suivi des salariés du [1] mentionnant qu'elle joignait une lettre sur sa situation au travail toutefois cette lettre n'est pas versée aux débats. Par un courrier adressé le 5 janvier 2021 au directeur des ressources humaines du [1], Mme [F] a rappelé avoir dénoncé ses conditions de travail à plusieurs reprises notamment par courriel au services des ressources humaines le 09 novembre 2018, non versé aux débats, et exposé qu' à la suite de sa participation à la grève du 24 septembre 2019 le docteur [Y] avait changé son comportement, exerçant des pressions à son égard et l'accusant de mauvais comportements, et s'être vue reproché son comportement et son intégrité lors d'une réunion le 29 septembre 2020 où elle devait faire face seule à cinq personnes (le DRH et 4 médecins) ce qu'elle a vécu comme déstabilisant. Les pressions évoquées dans ce courrier ne sont pas décrites ni établies par les pièces communiquées. Mme [F] établit avoir reçu le 14 janvier 2021 un courriel d'une collègue lui faisant une remarque sur une erreur de texte réglementaire figurant dans une lettre type utilisée par Mme [F] et qui lui indiquait que si des articles de 'loi' sont 'cités auprès d'un employeur, autant qu'ils soient à jour cela évite que nous passions pour des incompétents nous et les médecins du travail'. Elle souligne que ces faits sont intervenus dans un contexte d'alertes émises au cours de l'année 2021 par des salariés auprès du médecin du travail référent comme cela est mentionné dans le procès-verbal de réunion de la CHSCT du centre de [Localité 1] Est du 30 août 2022 et un contexte de turn over depuis 2021 constaté lors de la réunion du CSE du 8 février 2022. L'audit diligenté par [2] à la demande du CHSCT le 20 mars 2018, antérieur aux faits invoqués par Mme [F] à compter de septembre 2019, ne permet pas de les établir. Elle justifie par le certificat médical de son médecin traitant avoir présenté lors de ses arrêts de travail un état anxio-dépressif réactionnel à une situation conflictuelle. Pris dans leur ensemble, ces éléments relatifs à une dénonciation d'une dégradation de ses conditions de travail, sans établir de faits autres qu'une remarque d'une collègue de travail, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral. La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'obligation de sécurité Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) des actions de prévention des risques professionnels ; 2°) des actions d'information et de formation ; 3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Mme [F] invoque, outre une climatisation ne fonctionnant pas dans son bureau individuel, des troubles anxieux à l'origine d'arrêts de travail qu'elle lie à des difficultés rencontrées avec le docteur [Y]. Il résulte de l'attestation du médecin traitant de Mme [F] que celle-ci a été placée en arrêt de travail du 28/10/2019 au 31/10/2019, du 07/11/2019 au 22/11/2019, du 26/10/2020 au 04/12/2020 et du 09/12/2020 au 18/12/2020 pour 'syndrome anxieux dépressif lié à un contexte conflictuel'. Le premier arrêt de travail est contemporain du courriel qu'elle a adressé le 30 octobre 2019 à Mme [R], DRH, aux termes duquel elle dénonçait ses conditions de travail. La DRH l'a alors reçue et une mobilité a été proposée à Mme [F] laquelle l'a acceptée. L'employeur a ainsi à cette date pris les mesures nécessaires pour faire cesser l'exposition au risque psycho-social qu'elle avait dénoncé. La vigilance sur la charge de travail des assistants, exprimée par le compte rendu de la réunion mensuelle de l'équipe de santé au travail de [Localité 1] Centre Est le 21 juillet 2020, établit l'identification et la surveillance d'éventuelles difficultés permettant ainsi d'y remédier.