Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 3 juin 2026 — n° 22/07410

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] aux torts de l'employeur avec effet à la date du 18 juillet 2022 et en qu'il a condamné la société [1] aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirme en ses autres chefs contestés, statuant à nouveau, Condamne la société [2] plus à payer à Mme [H] les sommes de : - 1399 euros bruts de rappel de rémunération variable, - 139,97 euros de congés payés afférents, - 8 863,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 866,32 euros d'indemnité de congés payés afférente, - 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter de leur prononcé soit pur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du jugement à hauteur de la somme allouée et à compter du présent arrêt pour la somme allouée au delà de celle-ci, Ordonne la capitalisation des intérêts échus sur une année entière, Condamne la société [2] plus à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société [2] plus aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

**** APPELANTE et intimée à titre incident : La S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Suzy CAILLAT de la SELARL ESKWAD AVOCATS, Avocat au Barreau de LYON INTIMÉE et appelante à titre incident : Madame [Q] [H] née le 17 Octobre 1970 à [Localité 4] (13) demeurant [Adresse 2] [Localité 5] Comparante et représentée par Me Laurent LE BRUN de la SCP CALVAR & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES Mme [Q] [H] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2011 en qualité d'assistante commerciale, avec une rémunération fixe de 2 000 euros et une rémunération variable dépendante de modalités de commissionnement précisées par un avenant « à l'issue des quatre premiers mois d'activité ». La société emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par avenant du 17 mai 2016, Mme [H] est devenue commerciale sédentaire, statut employé, avec une rémunération fixe brute annuelle de 24 000 euros et une rémunération variable calculée sur le pourcentage d'atteinte d'un objectif de chiffre d'affaires à réaliser défini par la direction sur la période de l'exercice civil et dont les modalités ont été précisées dans l'avenant. Un avenant du 15 janvier 2019 a fixé les objectifs de l'année 2019. Un avenant du 21 septembre 2020 a fixé les objectifs de l'année 2020. Le 27 avril 2021, la société [1] a reçu Mme [H] ainsi que ses collègues à un entretien individuel afin d'exposer les nouvelles modalités de la rémunération ayant un effet rétroactif au 1er avril 2021 consistant dans le remplacement du pourcentage du chiffre d'affaires annuel sans plafonnement par des primes plafonnées et remboursables en cas de non atteinte d'un minimum de 70 % de l'objectif mensuel et la suppression d'une partie de l'assiette. Mme [H] a été placée en arrêt de travail à compter du 3 mai 2021 lequel a été renouvelé jusqu'au 31 mars 2022. Par courrier du 23 juin 2021, Mme [H] a dénoncé à son employeur une modification imposée de son contrat de travail. Par courrier du 5 août 2021, la société [1] a répondu qu'il ne s'agissait pas d'une modification imposée du contrat de travail mais d'une modification unilatérale de ses objectifs. Le 19 novembre 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l'issue de son arrêt de travail au 31 mai 2022, la société [1] a organisé une visite médicale de reprise au 13 juin 2022 et a dispensé d'activité Mme [H] jusqu'à cette date. Le 1er juin 2022, l'arrêt de travail de Mme [H] a été prolongée jusqu'au 12 juin. Le 13 juin 2022, Mme [H] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a dispensé la société de toute recherche de reclassement. Le 30 juin 2022, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 18 juillet 2022, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à Mme [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement en date du 22 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [H] à la SASU [1], aux torts exclusifs de l'employeur, à la date du 18 juillet 2022 - dit que cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse - en conséquence, condamné la SASU [1] à payer à Mme [H] les sommes suivantes : - 20 000 euros nets au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 8 126 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis - 812,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

MOTIFS: Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l'article 1304 du code civil. Les manquements de l'employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. En revanche, quand les manquements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail, le contrat ne peut être résilié et son exécution doit être poursuivie. La résiliation judiciaire prend effet au jour de la décision qui la prononce sauf en cas de rupture préalable du contrat ou encore si le salarié n'est pas resté au service de son employeur, auquel cas la résiliation judiciaire est fixée à la date où ce maintien à disposition a cessé. En l'espèce, Mme [H] reproche à son employeur d'avoir procédé à une modification unilatérale de la structure de sa rémunération variable stipulée par son contrat de travail. Les objectifs fixés au salarié et conditionnant la partie variable de sa rémunération peuvent être fixés par l'employeur de manière unilatérale si le contrat de travail le prévoit. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs. En revanche, si les modalités de détermination de la rémunération variable et les objectifs ont été fixés dans le contrat de travail, ils ne peuvent être révisés qu'avec l'accord du salarié. En l'espèce, le premier avenant au contrat de travail a déterminé la structure de la rémunération variable et prévoyait que les objectifs seraient fixés par l'employeur lequel les a au demeurant mentionnés dans l'avenant au contrat de travail pour l'année 2016. Cet avenant stipulait que 'cette part variable et ses modalités pourront être révisées chaque année et seront précisées au salarié par lettre'. Toutefois, à compter de 2020, les modalités de rémunération et les objectifs ont été définis par des avenants au contrat de travail signés par les deux parties ce qui a eu pour effet de contractualiser les modalités de fixation de la rémunération variable et les objectifs. Le 21 février 2022, l'employeur a soumis à Mme [H] un document modifiant les modalités de la rémunération variable en supprimant les commissions mensuelles rétribuant la signature d'avenants avec la clientèle existante (engagement), la signature de nouveaux contrats venant à terme avec la même clientèle et la signature de nouveaux contrats par suite des résiliations d'abonnement, la prime trimestrielle sur les signatures d'extensions d'abonnement (signatures de nouvelles ventes sur le parc client confié) et la prime semestrielle liée au renouvellement des contrats résiliés. L'ancienne prime annuelle était réindexée sur chaque trimestre. La nouvelle structuration de la rémunération variable prévoyait d'allouer un pourcentage sur le chiffre d'affaires des contrats conclus sur les nouvelles ventes, plafonnée sous réserve d'atteindre plus de 70 % de l'objectif mensuel de sorte que chaque fin de trimestre, en cas de non atteinte de l'objectif trimestriel, les commissions éventuellement versées sur les 3 mois précédents devaient être remboursées. Mme [H] n'ayant pas consenti à cette modification des modalités contractualisées de sa rémunération variable, l'employeur ne pouvait pas les mettre en oeuvre. Or, cette modification de la structure de sa rémunération variable a été mise en oeuvre dès avril 2021 comme cela résulte de l'échange de courriels de la même date entre Mme [H] et la préposée de l'employeur chargée de l'enregistrement des primes qui répond à Mme [H] avoir eu des consignes à l'ADV pour les encodages du pôle clients et grands comptes de primer en fin de mois sur un objectif défini. Mme [H] communique un comparatif des modalités de rémunération variable, contractuelles et modifiées, les appliquant sur la base du nombre de contrats signés en 2020 dont il résulte que la nouvelle structure de rémunération imposée par l'employeur était moins rémunératrice pour elle. Cette analyse est confirmée au mois d'avril 2021, pour lequel elle a perçu une rémunération variable de 750 euros au lieu de la somme de 2 119 euros qu'elle aurait perçue selon l'ancienne méthode contractualisée de rémunération. Si l'employeur conteste cette analyse, soulignant que la rémunération maximale que la salariée pouvait percevoir en cas d'atteinte de 100% des objectifs était plus élevée en 2021 qu'en 2020, et fait observer qu'en 2021 et 2022, les deux collègues de Mme [H] ont perçu des rémunérations variables proches du maximum prévu par la nouvelle structure de rémunération, il ne justifie pas des rémunérations perçues par ces dernières selon l'ancienne structure de rémunération. Le fait que Mme [H] ait été placée en arrêt de travail à compter du 3 mai 2021 et ne se soit donc pas vue appliquer la nouvelle structure de rémunération plus d'un mois est indifférent s'agissant de la violation par l'employeur de son obligation de recueillir l'accord de la salariée avant d'appliquer cette modification de la méthode de calcul de sa rémunération variable contractualisée laquelle représentait 50% de sa rémunération brute. La modification unilatérale le 1er avril 2021 de la méthode de calcul de la rémunération variable contractualisée constitue une faute de l'employeur qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée laquelle a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail sept mois plus tard. Cette faute grave de l'employeur justifie de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. Elle produit effet à la date du licenciement notifié le 18 juillet 2022. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande de rappel de rémunération variable : En l'absence d'accord de la salariée pour modifier la structure contractualisée de sa rémunération, l'employeur était tenu d'appliquer celle-ci. A défaut d'y avoir procédé, il est tenu à un rappel de salaire. Mme [H] est bien fondée à solliciter à ce titre un rappel de rémunération variable exigible au mois d'avril 2021 selon la méthode de calcul contractualisée de 1399 euros bruts et de 139,97 euros de congés payés afférents. La société [1] est condamnée à payer ces sommes à Mme [H]. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. Il n'est pas contesté que la durée de préavis applicable était de deux mois.