Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 3 juin 2026 — n° 22/09545

Par ces motifs, la cour : Confirme le jugement attaqué en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral (y compris de nullité du licenciement), de l'article 700 du code de procédure civile et déboute la société [2] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;. L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ; Et, statuant à nouveau : Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [W] aux torts de la société [3] venant aux droits de [2] ; Juge que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société [3] venant aux droits de [2] à payer à M. [E] [W] les sommes de : - 10.000 euros au titre de son bonus relatif aux résultats de l'année 2020 ; - 1.000 euros au titre des congés payés afférents ; - 8.000 euros au titre de son bonus relatif aux résultats de l'année 2019 ; - 800 euros au titre des congés payés afférents ; - 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 40 000 € au titre de la perte de chance de M. [E] [W] de bénéficier des dispositions du PSE et pour exécution déloyale du contrat de travail ; Ordonne à la société [3] venant aux droits de [2] de rembourser à Pôle emploi devenu [T] travail les indemnités de chômage versées à M. [E] [W], dans la limite de six mois d'indemnités; Ordonne à la société [3] venant aux droits de [2] de remettre à M. [E] [W] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu [T] travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d' un mois à compter de sa signification; Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront capitalisées conformément aux dispositions de l'article 1154 du code de procédure civile; Condamne la société [3] venant aux droits de [2] au paiement de la somme de 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne la société [3] venant aux droits de [2] aux dépens; Déboute les parties de toute autre demande. La greffière La présidente

FAITS ET PROCEDURE M. [E] [W] a été engagé par la société [2] devenue la société [3] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de la fourniture de systèmes d'imageries médicales, en qualité de [4] ([T] et Belgique) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 21 mai 2013. A compter du 25 mai 2015, il a été promu au poste de Finance Director [5]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des industries chimiques. La société compte plus de 11 salariés. Confrontée à des difficultés économiques, la société a signé le 17 septembre 2019 avec trois organisations syndicales un accord de méthode relatif au projet de réorganisation de la société [2] et au projet de licenciement collectif pour motif économique en résultant et, le 19 septembre 2019, un accord collectif partiel relatif au PSE consécutif à la réorganisation de la société, homologués par la Direccte le 6 novembre 2019. Par courriel du 18 décembre 2019, précisant que cette évolution était neutre par rapport à sa classification conventionnelle et à sa rémunération et que les responsabilités restaient « en ligne » avec celles précédemment exercées, le salarié a été informé de la suppression de son poste et de son maintien dans les effectifs avec repositionnement sur le poste de [T] controller [6] [7] manager à compter du 1er janvier 2020. Faisant valoir que ce nouveau poste était constitutif d'une rétrogradation modifiant son contrat de travail et qu'il était victime de harcèlement moral, par requête du 23 juin 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et juger qu'elle produit les effets d'un licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par lettre du 20 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 juillet suivant. Par lettre du 31 juillet 2020, il a été licencié pour manquements dans le suivi du contrat de factoring conclu avec [8], carence dans le traitement des chèques, manque chronique de communication, non-respect des consignes de Mme [S], son supérieur hiérarchique, sur l'offre NDT, l'ensemble de ces carences constituant une cause réelle et sérieuse. Le salarié a quitté les effectifs de la société le 24 novembre 2020, à l'issu de son préavis qui a été prorogé. Par une seconde requête en date du 6 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, si la résiliation judiciaire n'était pas prononcée, dire et juger son licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 7 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes : - Déboute M. [E] [W] de l'ensemble de ses demandes, - Déboute la société [2] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne M. [E] [W] aux dépens de la présente instance. Le salarié a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 novembre 2022. Par décision de l'associé unique en date du 29 septembre 2023, la société [3], associé unique de la société [9] a décidé la dissolution anticipée sans liquidation de la société [10] entrainant la transmission automatique universelle du patrimoine de [2] à la société [1] BV [ maintien garanties L 911-8 CSS]. Par conclusions déposées le 26 janvier 2024, la société [3] est intervenue volontairement dans la cause, venant aux droits de la société [2]. La clôture a été prononcée par ordonnance du 3 février 2026. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 mai 2024, M. [F] demande à la cour de :

MOTIFS DE LA DECISION Il convient de donner acte à la société [3], venant aux droits de la société [2], de son intervention volontaire. I SUR LA DEMANDE DE RAPPEL DE SALAIRES AU TITRE DES BONUS 2019 ET 2020 La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l'avance. Elle peut relever d'une décision unilatérale de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ou être prévue contractuellement par les parties. Elle peut prendre la forme de commissions, de primes sur objectifs ou bonus. L'employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié. Les objectifs doivent être réalisables. En cas de contestation, c'est à l'employeur et non au salarié de rapporter la preuve que les objectifs étaient réalistes (Soc., 15 décembre 2021, nº19-20.978). En l'espèce, le contrat de travail du salarié prévoit que sa rémunération comprend : - une partie fixe représentant 80 000 € en valeur annuelle, soit un salaire brut mensuel de 6 056 €; - une rémunération variable annuelle, équivalente à 15% de la rémunération fixe annuelle à 100% des objectifs atteints, soit 12 000 €. A compter du 25 mai 2015, son salaire annuel fixe a été porté à 95 000 € et la part variable à 20% de son salaire de base fixe. S'agissant du bonus 2019, le salarié fait valoir que son bonus a été à tort réduit de 40%. La société fait valoir que pour 2019, le salarié a obtenu la note de 4 « met some but not all expectation » qui signifie « répondant à certaines attentes mais pas à toutes » et que cette note de 4 entraîne le règlement de 60% de sa rémunération variable annuelle du salarié. Elle précise que lors de son entretien d'évaluation du 18 mars 2020 avec [M] [S], [6] [11], elle lui a fait part des : - Points d'insatisfaction : o Résultats d'analyse trop complexes et inexploitables ; o Absence de fourniture d'un fichier standard de SGA pour l'AOP comme le reste de l'équipe ; - Nombreux axes d'améliorations : o Communication ; o Relations avec le département finance ; o Meilleure proactivité. Ces points ont été repris dans le compte rendu d'évaluation qui lui a été remis et par mail du 27 mars 2020. Elle expose que compte tenu du résultat de son évaluation annuelle 2019, des explications objectives fournies par sa hiérarchie, c'est donc à juste titre que Monsieur [W] a perçu 12.172 € au titre de la rémunération variable annuelle 2019. Il n'est pas contesté que durant l'année 2019, le salarié a exercé ses anciennes fonctions durant la majeure partie de l'année avant d'occuper divers postes de manière intérimaire. Le compte-rendu d'évaluation et l'e-mail de Mme [S] du 27 mars 2020 adressé au salarié ne constituent pas des éléments objectifs justifiant la contre-performance du salarié alléguée, contestée par le salarié, qui fait justement valoir qu'il n'est pas notamment justifié de réclamations relatives aux « points d'insatisfaction » invoqués avant l'entretien annuel. Il sera souligné que le compte-rendu d'évaluation, dans le § « résumé de l'évaluation des performances » retient que le salarié a exécuté toutes les tâches qui lui avaient été demandées dans des circonstances difficiles et que, s'agissant des possibilités de perfectionnement, sont utilisées des formules très générales et vagues « le salarié devrait être plus proactif » et « chercher à élargir ses compétences et sa connaissance du monde de la finance en général s'il veut accéder à un rôle de directeur financier plus large à l'avenir ». Il convient donc, infirmant le jugement, de faire droit à la demande en paiement de la somme de 8 000 € au titre du bonus 2019, outre congés payés afférents. S'agissant du bonus 2020, le salarié fait valoir que licencié en cours d'année, il aurait dû bénéficier de son bonus prorata temporis, conformément à l'usage dans la société de verser le bonus au prorata de l'année écoulée jusqu'au licenciement, et que son bonus potentiel étant de 20.000 euros, il est bien fondé à solliciter la somme de 10.000 euros au titre de son bonus relatif aux résultats de l'année 2020, outre 1.000 euros au titre des congés payés afférents. Il expose que, s'agissant du bonus 2020, lui ont été communiqués des objectifs pour un poste qu'il n'occupe pas et pour lequel une grande partie des tâches est affectée à d'autres personnes et produit un document intitulé « performance goals for [E] [W] » lequel liste 7 postes cotés 10 ou 20%. La société ne répond pas sur ce point, se bornant à produire un échange de mails dont il résulte que Mme [S] a évalué à 1 la note du salarié pour cette période, ce qui, aux termes du Carestream performance Incentive plan de 2020 n'ouvre droit à aucun bonus. Le document intitulé « 2020 Performance Goals for [E] [W] » ne permet pas d'établir que la société a fixé au salarié des objectifs réalisables et en lien avec ses nouvelles fonctions. Par ailleurs, s'il résulte de l'échange de mails entre Mme [S] et Me [D] du 3 février 2021 que la supérieure hiérarchique du salariée, interrogée à cette date sur la note 2020 du salarié, a effectivement indiqué une note de 1, cette note n'est pas motivée. Il convient dès lors, infirmant le jugement, de faire droit à la demande du salarié de paiement du bonus prorata temporis, outre les congés payés afférents . II SUR LES DEMANDES AU TITRE DE LA RESILIATION ET DU HARCELEMENT MORAL I-1 Sur la résiliation Le salarié fait valoir d'abord qu'une modification de son contrat de travail constitutive de son déclassement lui a été imposée en dépit de ses contestations du 15 novembre 2019 et du 31 décembre 2019 et de la mise en demeure de son conseil du 30 mars 2020. Il expose qu'il a ainsi été rétrogradé dans ses fonctions, passant de d'« Europe Finance Director » à [T] [A]/[6] [12], ce qui revenait à le repositionner aux fonctions qu'il occupait antérieurement, de 2013 à 2015, à diminuer drastiquement ses responsabilités, puisque jusque-là il avait dans son périmètre un chiffre d'affaires de 200 millions d'euros, alors que le poste proposé couvre l'activité «NDT » dont le chiffre d'affaires re présente environ 25 à 27 millions d'euros, et à l'affecter à un poste correspondant à des profils présentant une séniorité inférieure à la sienne, afin de le contraindre à quitter la société ; Le changement de poste suite à la suppression du poste antérieur n'est pas contesté et résulte notamment du courriel du 18 décembre 2019 précité. La société soutient que le salarié a conservé des responsabilités comparables dès lors que son périmètre géographique d'action, qui recouvrait la [T] et la Belgique lorsqu'il était Finance manger [13], et l'Europe s'agissant des fonctions de responsable finance Europe, recouvre, s'agissant des nouvelles fonctions, outre l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique, que compte tenu de son niveau d'expérience professionnelle, il a été repositionné sur deux fonctions, [T] controller et [6] [14] manager, et qu'aucune fonction de management ne lui a été retirée, celles-ci ayant été seulement réadaptées au nouvel effectif de la société [10], qui a diminué de 2/3 en moins de 2 ans, passant de 130 salariés en juin 2019 à 37 salariés en 2022. Elle ajoute que ce repositionnement, qui relevait de son pouvoir de direction, a permis au salarié d'éviter un licenciement économique.