Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 3 juin 2026 — n° 22/07124

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement ce qu'il a fait droit aux demandes en paiement des sommes de 1 803,32€ à titre d'indemnité de licenciement, de 3 068,02€ à titre d'indemnité de préavis et 306,80€ au titre des congés payés afférents et de 422,62€ en remboursement des cotisations pour la mutuelle et 1000€ de frais irrépétibles ; L'INFIRMANT pour le surplus ; Statuant à nouveau ; PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du licenciement ; Y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à payer à M.[U] les sommes de : . 6 136,04 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 5 943,68euros au titre des heures supplémentaires ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] en cause d'appel la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de la société [1]. La greffière La présidente

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE La société [1] (SARL) a engagé monsieur [V] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2016 en qualité de fleuriste. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des fleuristes. Le 6 juin 2019, M.[U] a saisi le conseil des prud'hommes en vue de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en se fondant sur l'absence de visite médicale de reprise, le non paiement des heures supplémentaires et l'absence d'affiliation à un organisme de santé. Monsieur [U] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 6 août 2020 énonçant les motifs suivants : 'En effet, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, dans l'exercice de votre fonction de fleuriste. Vous avez été embauché par contrat de travail écrit à durée indéterminée le 09 septembre 2016, à effet au 12 septembre 2016, en qualité de fleuriste, au sein du magasin de [Localité 3]. Le magasin était à cette date constitué de deux salariés : Mme [F] [M], engagée à compter du 02 septembre 2016, et vous-même. Le 29 décembre 2016, nous avons reçu une lettre recommandée de Mme [M] qui nous a signalé qu'elle subissait quotidiennement des pressions, remarques désobligeantes, propos dévalorisants, demandes contradictoires, agressivité et menaces de votre part. Le 18 janvier 2017, nous avons été contraints d'organiser un entretien entre Mme [M] et vous-même afin d'apaiser la situation et assainir vos relations de travail. Vous vous étiez alors engagés à adopter un comportement plus respectueux à l'égard de votre collègue [F] [M]. Or il s'avère que, cinq jours plus tard, le 23 janvier 2017, nous avons réceptionné la démission de Mme [M] par lettre recommandée, en raison de votre comportement à son égard. À cette date, nous vous avions alerté sur la gravité de votre comportement et le trouble important qu'il causait dans l'organisation de l'entreprise, notamment au regard des difficultés pour recruter des fleuristes qualifiés. Vous vous étiez là encore engagés à ne pas réitérer ce type de comportement à l'égard de tout autre collègue de travail. Or il s'avère que nous avons à déplorer des faits similaires à l'encontre de votre actuelle collègue de travail, Mme [I] [A]. En effet, dans une lettre du 03 février 2020, Mme [A] nous a indiqué qu'il était impossible de travailler avec vous, en raison de votre harcèlement. Elle nous a précisé que vous l'aviez traitée de « grosse », et que vous lui disiez régulièrement « ferme ta gueule » quand elle essayait de vous parler, tout en la menaçant. Elle nous a précisé que vous n'aviez aucun respect pour les femmes, ce qui avait provoqué le départ de vos collègues féminines. Le 27 février 2020, au cours d'un rendez-vous de médiation avec Mme [C] [E] [R], médiatrice, vous vous étiez engagés à adopter un comportement plus respectueux à l'encontre de votre collègue Mme [A], en cessant toute forme de harcèlement et propos injurieux. Or il s'avère qu'une fois encore, vous n'avez pas cru bon de respecter votre engagement. En effet, le 11 juin 2020, Mme [A] nous a adressé une nouvelle lettre où elle se plaignait encore de votre dénigrement à son égard, en lui disant qu'elle était une mauvaise fleuriste, pas courageuse. Elle nous a également indiqué avoir déposé une main courante à la gendarmerie de [Localité 4]. Votre comportement détériore gravement les bonnes relations professionnelles et porte atteinte également à la dignité et au bien-être au travail des collaborateurs de notre entreprise. Par votre comportement, vous avez considérablement entaché la confiance que nous vous accordions mais vous avez également porté directement atteinte aux intérêts du magasin, ce que nous ne saurions accepter davantage'. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M.[U] avait une ancienneté de 3 ans et 10 mois.

MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail - Sur la résiliation judiciaire Aux termes de l'article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord. En application des dispositions de l'article 1224 du code civil, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat. La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Elle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. À l'appui de cette demande, M. [U] se fonde sur divers manquements : l'absence de visites médicales de suivi, le non paiement des heures supplémentaires et le prélèvement de cotisations de mutuelle. * L'absence de visites médicales de suivi M [U] reproche à l'employeur l'absence de visites médicales de suivi, soulignant qu'il a été radié de la médecine du travail faute de diligence de la société. Il indique avoir été victime d'un accident du travail en mars 2017 et avoir dû subir une nouvelle intervention chirurgicale le 8 octobre 2018. Il critique l'absence de visite médicale de reprise suite à cette nouvelle opération. En effet, par mail en date du 28 décembre 2018, son employeur lui indiquait : 'vue ton éventuelle reprise de travail tu as un rendez vous avec le médecin du travail le 3'janvier'2019 . En cas d'empêchement merci de nous avertir et la [4]'. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité et doit organiser les visites d'information et de prévention. Cependant, la responsabilité de l'employeur n'est pas engagée s'il justifie avoir pris les mesures nécessaires. La société [5] fait valoir que le salarié ne s'est pas présenté aux rendez-vous de suivi individuel fixés les 3 janvier 2019 et 19 février 2020. Elle produit les courriers de l'[4] constatant ces absences. Cependant, elle ne conteste pas ni de produit de documents contredisant le fait qu'elle a été radiée du 9 avril 2019 au 19 septembre 2019 de l'ACMS ainsi que cela résulte des pièces versées aux débats par le salarié. Cette non adhésion à un organisme de santé au travail contrevient aux obligations de l'employeur. M.[U] indique que l'employeur n'a pas pris en considération l'avis du médecin du travail de décembre 2019. En outre, il sera constaté que le salarié s'est rendu auprès de la médecine du travail qui, par un avis du 2 décembre 2019, a indiqué la nécessité de 'limiter la manipulation régulière du sécateur et le port de charges de plus de 10 [Etablissement 1]'. L'employeur n'explique pas les mesures prises suite à cet avis. Ainsi, ce grief est partiellement constitué. * Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. Monsieur [U] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 5 943,68 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2016 et 2017. Il soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires jamais réglées. Il affirme que l'employeur n'a jamais contesté le nombre d'heures effectuées. Il produit des plannings, des courriers et des attestations au soutien de sa demande. Il fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société [1] conteste la réalité de ces heures. Elle soutient que le salarié prélevait lui-même des acomptes dans la caisse, lesquels compensaient d'éventuels dépassements d'horaires. Elle produit une liste d'acomptes et des feuilles d'acomptes signées par le salarié lui-même. Les plannings qu'elle verse aux débats ne correspondent pas à la même période que celle sollicitée par le salarié. Si l'employeur démontre par des feuilles volantes, sur papier libre, qu'elle a versé des acomptes au salarié, celui-ci ayant signé ce qui permet d'attester le paiement de ces acomptes, elle verse aux débats un document dactylographié mentionnant le prénom de '[V]' des périodes de travail et des heures effectuées et des accomptes. Cependant, ces documents sont impécis et pas clairs, étant observé que les bulletins de salaires ne reprennent aucune indication des heures supplémentaires effectuées ni d'acomptes sur le salaire. En effet, seul le bulletin de salaire du mois de mai 2019 mentionne le paiement de deux acomptes de '50€ avril et 100€ mai', ce qui ne correspond pas la feuille d'acompte qui mentionne 100€ le 2 mai 2019 et 100€ le 4 mai 2019, aucun acompte en avril mais 120€ en mars 2019. Aucune autre indication relative à des paiements d'acompte sur le versement du salaire ne figure sur les autres bulletins de salaire. Si le salarié fournit un décompte, même établi unilatéralement, et que l'employeur ne produit pas d'éléments de nature à justifier les horaires réalisés, la demande doit être accueillie. En l'espèce, l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne répond pas utilement puisque ses propres éléments ne sont pas exploitables. Ces éléments démontrent une non prise en compte des heures supplémentaires effectuées, étant rappellé que celles-ci doivent être soumises à cotisations. Il sera fait droit à la demande de M. [U] à hauteur de 5 943,68€, le jugement étant infirmé sur ce point. Le manquement est établi. * Sur l'affiliation à la mutuelle d'entreprise M.[U] demande le remboursement de 422,62 euros au titre des cotisations prélevées sans affiliation effective. Il affirme avoir été prélevé mensuellement de cotisation mutuelle à partir d'août 2017 sans avoir jamais été affilié à l'organisme de santé. L'employeur produit une lettre de renonciation signée par M. [U], dans laquelle il indique disposer de la mutuelle de son épouse. L'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale impose l'affiliation des salariés à une couverture complémentaire santé. Toutefois, un salarié peut demander une dispense d'adhésion s'il bénéficie déjà d'une couverture collective en qualité d'ayant droit. Si la production d'un écrit de renonciation conforme aux motifs légaux de dispense libère l'employeur de son obligation, celui-ci ne peut en prélever le montant au salarié qui ne bénéficie pas de cette protection.