Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 3 juin 2026 — n° 22/06381

Par ces motifs La cour, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnité pour licenciement nul et sauf en ce qu'il a condamné l'EPIC CSTB à payer à M. [W] [C] la somme de 17 500 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur. Statuant à nouveau de ces chefs; - Condamne l'EPIC CSTB à payer à M. [W] [C] la somme de 57 479,40 euros à M. [C] à titre d'indemnité pour licenciement nul. - Déboute M. [W] [C] de sa demande en paiement d'une indemnité au titre de la violation du statut protecteur. - Condamne l'EPIC CSTB aux dépens. - Condamne l'[8] [2] au paiement d'une somme de 1500 euros au profit de M. [C] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Déboute les parties de leurs conclusions plus amples ou contraires. La Greffière Le Président

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE L'établissement EPIC Centre scientifique et technique du Bâtiment, (ci-après dénommé l'EPIC CSTB) a engagé M. [W] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2006 en qualité de technicien de maintenance. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment. L'EPIC CSTB occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [C] était candidat lors des élections du CSE, dont le scrutin s'est déroulé le 4 octobre 2019 mais il n'a pas été élu. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2020, l'EPIC [2] a avisé M. [C] de l'engagement d'une éventuelle procédure de licenciement à son encontre et lui a exposé les griefs retenus à son égard aux termes d'un document annexé. M. [C] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé notifié le 13 mai 2020. A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [C] avait une ancienneté de 14 ans et 1 mois. Le 25 septembre 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts. Par jugement du 16 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : Dit que le licenciement de M. [W] [C] prononcé en violation du statut protecteur est nul; Condamne l'EPIC [2] à payer à M. [W] [C] les sommes suivantes : - 40 000.00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, - 17 500.00 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, -3 000.00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, -1200.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement; Déboute M. [W] [C] du surplus de ses demandes ; Déboute l'EPIC [2] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile; Condamne l'EPIC [2] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier du présent jugement. L'EPIC [2] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 juin 2022. Aux termes de ses ultimes conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, l'EPIC [2] demande à la cour de : Vu les articles L.1154-1, L.1134-1, L.1155-2, L.4122-1, L.2411-10-1, L.1332-4, L.1332-2 et L.1232-2 code du travail, Vu l'ordonnance 2020-306 du 25 mars 2020, Vu la jurisprudence, Vu les pièces versées aux débats, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Meaux du 16 mai 2022 en ce qu'il a : -rejeté la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral -rejeté la demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale - rejeté la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l'obligation de sécurité Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Meaux du 16 mai 2022 en ce qu'il a: - dit que le licenciement de M. [C] prononcé en violation du statut protecteur est nul; - condamné l'EPIC [2] à payer à M. [C] les sommes suivantes : - 40 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul - 17 500 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur - 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement. - condamné l'EPIC [2] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier du jugement Et statuant à nouveau : -rejeter les demandes en nullité du licenciement,

Motifs Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine ou de ses activités syndicales. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, au soutien de sa demande en reconnaissance d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, M. [C] invoque les mêmes éléments qui sont les suivants: - Charge importante de travail dénoncée depuis plusieurs années, le plaçant dans l'incapacité d'assumer à la fois ses tâches techniques et ses tâches administratives, et non prise en compte par l'employeur; Ces faits ne sont pas matériellement établis dès lors d'une part qu'ils ne reposent que sur les dires du salarié, insuffisamment précis (ses comptes-rendus d'évaluation en pièces 16 à 18 et son courrier du 20 avril 2020 en pièce 10) et surtout ils mettent en exergue non pas sa situation individuelle mais le fonctionnement général au sein de la maintenance. - modification unilatérale du périmètre de son poste par son dernier N+2, à compter de septembre 2019, sans qu'aucun accompagnement ni aucune formation ne soient envisagés, et sans qu'une fiche de poste claire et actualisée ne lui soit remise, malgré ses demandes en ce sens; ces faits ne sont pas davantage établis dès lors d'une part que la modification du poste ressort des seules assertions du salarié (il ne produit à cet effet qu'un courriel du 18 février 2020 dans sa pièce 6 destinée aux délégués syndicaux aux termes duquel il indique que l'assistance aux audits ne relève pas de ses fonctions et relate le déroulement de l'entretien du 22 janvier 2020) et d'autre part les fiches de postes ou descriptifs de postes sont annexés ou insérés dans les comptes rendus d'entretiens qu'il produit aux débats. - management dur et irrespectueux qui a trouvé son point d'orgue lors d'une réunion qui s'est tenue le 22 janvier 2020 au cours de laquelle il a été victime d'un malaise conduisant au premier arrêt de travail de sa carrière d'une durée de 2 semaines; le pôle social du tribunal judiciaire ayant reconnu le caractère professionnel dudit accident; M. [C] évoque un événement unique - à savoir une réunion avec ses N+1 et N+2 - à l'issue duquel il a fait un malaise en raison de propos qu'il dépeint comme 'rudes, tendus et autoritaires'. Il ne produit que les déclarations qu'il a lui-même établies aux termes de son courriel du 18 février 2020 (sa pièce 6), puis la déclaration d'accident du travail du 22 janvier 2020 sur laquelle le médecin traitant a rapporté les propos de son patient à savoir qu'il s'est fait 'insulter par son chef pour un motif futile et inapproprié', et enfin l'attestation de M. [D], délégué syndical, établie le 14 juillet 2020, soit plusieurs mois après les faits, relatant le trouble de M. [C] après l'entretien du 22 janvier 2020 et l'ayant accompagné chez le médecin mais précisant n'avoir pas été témoin des faits. M. [C] se prévaut en tout dernier lieu d'un jugement rendu par le tribunal judiciaire de Meaux en date du 11 avril 2022 ayant reconnu le caractère professionnel de l'accident survenu le 22 janvier 2020. Il reste que cette décision qui a retenu la présomption d'imputabilité en raison de la survenance des lésions médicalement constatées au temps et sur le lieu du travail n'établit pas pour autant le comportement qu'il attribue à son supérieur. Le management dur et irrespectueux n'est pas établi. Il résulte de ce qui précède qu'aucun fait invoqué par le salarié n'est établi. En conséquence, le harcèlement moral n'est pas caractérisé. Au titre de la discrimination syndicale, M. [C] invoque les mêmes faits et ajoute que ses conditions de travail se seraient encore dégradées après s'être présenté comme candidat aux élections du CSE organisées en octobre 2019. Il ne verse aucune pièce venat étayer ces derniers éléments. La discrimination syndicale n'est donc pas caractérisée. Ses demandes indemnitaires de ces chefs seront donc rejetées et le jugement sera confirmé. - Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de sécurité de résultat. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que: « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;