Cour d'appel, chambre sociale, 2 juin 2026 — n° 25/00477

En conséquence, La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution. Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.

EXPOSÉ DU LITIGE M.[A] [G] a été embauché à compter du 5 février 2016 par la SAS [1], filiale de la société [2], sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de mécanicien, niveau II, échelon 3, coefficient 190-Technicien. La relation de travail était régie par la convention collective des Industries et transformation des métaux de Meurthe-et-Moselle. Le 4 octobre 2021, M.[A] [G] a été victime d'un accident du travail, suivi de plusieurs arrêts de travail : - du 5 octobre 2021 au 6 décembre 2022 ; - puis du 7 décembre 2022 au 23 février 2023 pour maladie. Le 27 février 2023, le médecin du travail a préconisé la mise en place d'un mi-temps thérapeutique ainsi qu'une aide sur le port de charges lourdes. La SAS [1] a contesté cet avis devant le conseil de prud'hommes de Montbéliard, qui a débouté la société de ses demandes. La SAS [1] a alors appliqué les préconisations du médecin du travail, mettant en place un mi-temps thérapeutique de 75,84 heures par mois du 10 mai au 8 juillet 2023. Par courrier du 17 mai 2023, M.[A] [G] a été convoqué par la SAS [1] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 30 mai 2023. Par courrier remis en main propre le 27 juin 2023, la SAS [1] a notifié à M.[A] [G] une mise à pied disciplinaire pour comportement agressif à l'égard de son supérieur hiérarchique. Cependant, l'état de santé de M.[A] [G] s'est à nouveau dégradé, conduisant à un nouvel arrêt de travail du 6 juillet au 21 août 2023. Le 6 novembre 2023, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de M.[A] [G], précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». La SAS [1] a alors convoqué M.[A] [G] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour impossibilité de reclassement, fixé au 23 novembre 2023, auquel M.[A] [G] ne s'est pas présenté. Par courrier LRAR en date du 6 décembre 2023, la SAS [1] a notifié à M.[A] [G] son licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d'une inaptitude physique à l'emploi. C'est dans ces conditions que, par requête reçue au greffe le 26 février 2024, M.[A] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard, procédure qui a donné lieu le 17 mars 2025, au jugement entrepris.

MOTIFS 1- Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral': Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ' L'article L. 4121-2 du même code précise'que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ' L'article L. 1152-4 décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose'que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre : 1°) qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement, 2°) qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l'a fait cesser effectivement. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. Est également nul le licenciement pour inaptitude du salarié ou celui prononcé en raison des absences perturbant l'organisation de l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié, lorsque cette inaptitude ou ces absences sont la conséquence des faits de harcèlement. En vertu de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 prévoyant un barème d'indemnisation n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. ' Aux termes du jugement querellé, le premier juge a dit que M.[A] [G] avait été victime de harcèlement moral après avoir relevé que': - M.[A] [G] relate un ensemble d'agissements répétés qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail qui ont altéré sa santé mentale et compromis son avenir professionnel : * lors de son entretien annuel 2021,la mise en doute de son professionnalisme ayant pu conduire à l'accident du travail qu'il a subi le 4 octobre 2021, * les difficultés d'accès informatique l'empêchant d'accéder à cet entretien, * 2 visites par un médecin contrôleur alors même que le médecin conseil de la CPAM n'avait pas encore prononcé la consolidation de 1'état de santé de M.[A] [G] à la suite de l'accident du travail, * La contestation au Conseil de Prud'hommes des préconisations du médecin du travail, *La non-réponse aux questions de M.[A] [G] sur la prise en charge de son déplacement pour se rendre à son entretien préalable, *La remise de la sanction disciplinaire survenant à la limite du délai légal, laissant M.[A] [G] dans l'attente de cette sanction pendant près d'un mois, * Les conditions discutables de remise de cette sanction, *La reprise des visites par un médecin contrôleur, à 3 reprises sur un intervalle courant du 31 juillet 2023 au 10 octobre 2023,