Cour d'appel, chambre prud'homale, 28 mai 2026 — n° 22/00344

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 8] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis. En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier. Pour copie certifiée conforme à l'original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

******* EXPOSE DU LITIGE La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] (anciennement dénommée la société [4]) est spécialisée dans le secteur d'activité de l'imprimerie grand format. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des imprimeries de labeur et des industries graphiques. Le 3 août 2009, M. [M] a été engagé par la société [4] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée en qualité de massicotier, statut ouvrier, classification VI, B. A compter du 3 février 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. En dernier état de la relation contractuelle, M. [M] occupait le poste de massicotier, statut ouvrier, classification G5 A de la convention collective nationale des imprimeries de labeur et des industries graphiques. Il travaillait en 3x8 et percevait une rémunération mensuelle moyenne brute de 1 958,60 euros selon l'employeur et de 2 502,22 euros. M. [M] a été placé en arrêt de travail à compter du 11 novembre 2019 jusqu'au 23 novembre 2020 pour une maladie non professionnelle. Le 1er septembre 2020, la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées a reconnu M. [M] travailleur handicapé sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2025. Le 8 septembre 2020, M. [M] a été déclaré apte à la reprise de son poste en «temps partiel thérapeutique à 50% soit le matin soit l'après-midi - en 2 x 8 (50% de ceci) - pas de travail de nuit». A compter du 9 septembre 2020, la société [1] a dispensé d'activité M. [M] tout en maintenant ses conditions de rémunération. Le 15 septembre 2020, le médecin du travail a émis les préconisations complémentaires suivantes : «poursuivre la période de temps partiel thérapeutique 50% soit le matin, soit l'après-midi. Ensuite, passer à temps plein à la fin de cette période de temps partiel thérapeutique - pas de travail de nuit - à la suite de notre entretien téléphonique de ce jour (avec Mme [W] RH) : CAP EMPLOI prendra contact avec vous pour vous aider dans la réorganisation de son poste : le salarié étant reconnu travailleur handicapé». Le 25 novembre 2020, par avis d'aptitude, le médecin du travail a rappelé l'impossibilité de travail de nuit de M. [M] en ces termes 'pas de travail de nuit'. Le 7 décembre 2020, la société [1] a contesté cet avis d'aptitude auprès de la médecine du travail indiquant que la restriction au travail de nuit rendait impossible la reprise de son poste. Le 17 mars 2021, M. [M] a été déclaré apte à son poste en ces termes : «reprise du travail à son poste de travail ou à un autre sans horaire de nuit - restriction médicale au travail de nuit». Le 5 mai 2021, M. [M] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail dans ces termes : «inapte au poste de massicotier de nuit (restriction au travail de nuit). Reclassement sur un poste adapté : apte au poste de massicotier en horaire de jour ou en 2x8 ' apte à tout autre poste dans l'entreprise en horaire de jour ou en 2x8». Par lettre du 24 juin 2021 et après avoir consulté le comité social et économique (CSE) le 21 juin 2021, la société [1] a informé M. [M] de l'impossibilité de le reclasser. Par courrier du 25 juin 2021, la société [1] a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juillet 2021. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 15 juillet 2021, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude totale et définitive à son poste d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Considérant que la société [1] n'a pas pris les mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi, M.

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'intervention volontaire Par application combinée des dispositions des articles 328 et suivants du code de procédure civile, l'intervention volontaire de la Selarl [2], ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société [1], prise en la personne de M. [U] [F], est recevable. Sur la nullité du licenciement M. [M] sollicite la nullité de son licenciement du fait de la discrimination subie en raison de son état de santé. Il soutient que la société [1] n'a pas tenu compte de sa qualité de travailleur de nuit handicapé et n'a pris aucune des mesures prévues tant par l'article L.5213-36 du code du travail que l'article L. 3122-14 du même code. Il estime que les recherches de reclassement ont été purement formelles. Il conclut donc à la confirmation du jugement. La Selarl [2], ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société [1], rétorque que le salarié ne l'a pas informée de son statut de travailleur handicapé. Elle prétend que l'entreprise a activement recherché au sein des services toutes les possibilités de reclassement mais s'est trouvée dans l'incapacité d'y pourvoir en raison des restrictions médicales (interdiction du travail de nuit). Elle estime que la société [1] a respecté son obligation de reclassement et conclut à l'infirmation du jugement. En matière de reclassement à la suite d'un constat d'inaptitude, les obligations de l'employeur sont plus rigoureuses vis-à-vis des travailleurs handicapés que vis-à-vis des autres salariés. En effet, dès lors que le salarié est inscrit sur la liste des bénéficiaires de l'article L.5213-6 du code du travail, l'obligation de reclassement doit s'articuler avec l'obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver son emploi. L'article L.5213-6 du code du travail, en ses alinéas 1, 3 et 4 et dans sa version applicable à la cause, dispose qu' «afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (') Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3» étant précisé que selon les dispositions d'ordre public de l'article L.5212-13 du code du travail, en ses alinéas 1 et 2, « bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L.5212-2 : 1° les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ». Il en découle que, lorsque la situation du salarié est visée à l'article L.5213-6 du code du travail, les propositions de reclassement doivent tenir compte de l'exigence d'aménagement raisonnable du poste de travail pour permettre le maintien dans l'emploi, sauf si les mesures appropriées pour permettre la préservation du lien d'emploi ont un caractère disproportionné. Par ailleurs, l'article L.1132-1 du code de travail, dans sa version applicable à la cause, pose un principe général de non-discrimination. En effet, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment (') en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. L'article L.1133-1 précise que «l'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée». L'article L.1133-3 prévoit cependant que «Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées». Enfin, l'article L.1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ce principe. Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble les articles L. 1133-3, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-2 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. Au cas présent, par décision du 1er septembre 2020, la qualité de travailleur handicapé a été reconnue à M. [M] pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2025. M. [M] justifie donc bénéficier, en application des dispositions d'ordre public de l'article L.5212-13 du code du travail, en ses alinéas 1 et 2 précités, de l'obligation d'emploi instituée par l'alinéa 1 de l'article L. 5212-2 aux termes duquel tout employeur emploie des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L.5212-13 dans la proportion minimale de 6% de l'effectif total de ses salariés. Pour justifier la discrimination en raison de son handicap qu'il invoque, M. [M] s'appuie sur : - les avis d'arrêt de travail pour la période du 11 novembre 2019 au 23 novembre 2020 ; - les avis d'aptitude avec restrictions (interdiction du travail de nuit) des 8 septembre, 15 septembre, 25 novembre 2020 et 17 mars 2021 lesquels ont été détaillés ci-avant et dont seul l'avis en date du 25 novembre 2020 a fait l'objet le 7 décembre suivant d'une contestation de la part de l'employeur ; - l'avis d'inaptitude du 5 mai 2021 dont les termes ont été précisés ci-dessus ; - un courriel de son employeur en date du 9 septembre 2020 faisant suite au premier avis d'aptitude de la veille rédigé comme suit : «Comme évoqué lors de votre discussion d'hier avec Nadège, les restrictions médicales annoncées par la médecine du travail ne correspondent pas aux conditions d'emploi de massicotier. Le poste de massicotier est un poste nécessairement basé en 3x8, à temps complet et en binôme.