Cour d'appel, chambre 4-6, 3 juin 2026 — n° 22/17334

PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par décision contradictoire, Infirme le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Condamne la SARL Garage [S] à payer à M. [L] la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son droit au repos hebdomadaire, Dit que le licenciement prononcé par la SARL Garage [S] à l'égard de M. [L] est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SARL Garage [S] à payer à M. [L] les sommes suivantes : - 24.416,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -10.270,81 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 6.976,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 697,62 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis, Y ajoutant, Déboute M. [L] de ses demandes tendant à enjoindre la SARL Garage [S] de produire la fiche d'intervention du 25 février 2020 portant sur le véhicule Vitara et la demande subséquente à M. [L] de le prendre en charge, et de fournir les bulletins de salaire des dépanneurs de juillet et août 2019, Déboute M. [L] de sa demande tendant à l'annulation des avertissements prononcés par la SARL Garage [S] à son encontre, Condamne la SARL Garage [S] à payer à M. [L] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles, Condamne la SARL Garage [S] à payer les dépens de la première instance et de l'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. La SARL Garage [S] a embauché M. [L] en qualité de chauffeur dépanneur selon contrat à durée indéterminée à temps plein du 18 mai 2009. La société a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Toulon en date du 25 avril 2017, Maître [D] [G] étant désigné en qualité de mandataire judiciaire. Par courrier recommandé du 11 février 2020, M. [L] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail dans les termes suivants : 'Occupant le poste de Dépanneur Automobile dans votre entreprise depuis le 18/05/2009, je souhaite désormais me consacrer à d'autres projets professionnels. En effet, je suis en désaccord sur votre proposition d'avenant à mon contrat de travail qui est substantiel et que vous avez mis en application sans mon accord, sans parler du harcellement moral subi m'entrainant des soucis de santé et des virements de salaires effectués en dates non régulières à votre choix. Mon conseil syndical (CFDT) m'a conseillé deux alternatives la première est de faire une requête auprès du conseil des prud'hommes sur le fondement d'une prise d'acte de rupture de contrat de travail au tord exclusif de l'employeur qui entrainera inévitablement un article 700 du CPC et des frais irréversible liés à ces actions. La deuxième est de vous proposer une rupture conventionnelle. Pour cela, J'aimerais mettre fin à mon CDI. Par la présente, je me permets donc de vous suggérer le recours à une rupture conventionnelle du contrat de travail, conformément à l'article L. 1237-11 du Code du travail. Je reste à votre disposition si vous souhaitiez organiser un entretien afin de discuter des modalités de cette rupture conventionnelle, auquel cas je serai assisté par un conseillé du salarié (CFDT).' La SARL Garage [S] s'y est opposée par courrier du 25 février suivant en ces termes : 'Nous faisons suite à votre courrier reçu le 11/02/2020 et au terme duquel vous nous faites part de votre souhait de quitter l'entreprise, afin de vous consacrer à de nouveaux projets professionnels. Les termes de ce courrier n'ont pas manqué de nous choquer. En effet, vous sollicitez à la fois le bénéfice d'une rupture conventionnelle, mode de rupture amiable et consensuel du contrat, tout en nous menaçant de saisir le conseil de prud'hommes à la suite d'une prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail. Nous vous rappelons d'abord que ces deux hypothèses sont incompatibles, de sorte que nous ne comprenons pas comment votre conseil syndical a pu vous orienter vers une discussion dans le cadre d'une rupture conventionnelle, que vous semblez vouloir obtenir en faisant pression sur notre entreprise en la menaçant d'un recours contentieux. Nous entendons votre souhait de vous tourner vers d'autres projets professionnels, mais contestons vivement vos allégations. En effet, en premier lieu, nous avons toujours mis un point d'honneur à payer nos salariés en temps et en heure, dans une période comprise entre le 1er et le 10 du mois, et ce, malgré les difficultés que rencontre l'entreprise, et que vous n'ignorez pas. Si nos difficultés de trésorerie nous ont parfois contraints à décaler de quelques jours le virement des salaires, ceux-ci ont toujours été versés dans un délai tout à fait acceptable.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire du salarié 5. En vertu de l'article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l'article L3121-9, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La Cour de justice de l'Union européenne juge que relève de la notion de 'temps de travail effectif', au sens de la directive 2003/88, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d'astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde déterminée n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d'une telle période constitue du 'temps de travail', aux fins de l'application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38). Par ailleurs, la preuve du respect des seuils et des plafonds en matière de durée maximale du travail et des temps de repos incombe uniquement à l'employeur, celui-ci étant tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dont il doit assurer l'effectivité. En vertu respectivement des articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d'une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. La Cour de cassation a récemment précisé qu'il résulte de l'article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs (Soc. 13 novembre 2025 n°24-10.733). 6. Le salarié demande le paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de son droit au repos hebdomadaire. Il explique que, quand il était d'astreinte, il travaillait du lundi au vendredi de la 2ème semaine (week-end d'astreinte compris) sans jour de repos. Il fait valoir que l'employeur à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de l'organisation des astreintes, ni d'un document récapitulant les heures d'astreinte accomplies au cours du mois écoulé et la compensation correspondante conformément à l'article R.3121-2 du code du travail. Au soutien de sa prétention, il produit une note manuscrite de l'employeur indiquant que le salarié peut être amené à travailler deux week-end par mois et deux soirs par semaine, qu'en l'absence du gérant, il effectue les dépannages 24 heures sur 24 en contrepartie d'une prime et le rattrapage de ses deux jours de repos au retour. Il produit également un tableau récapitulatif de périodes de travail qu'il considère comme dépassant les plafonds en matière de durée maximales de travail et des temps de repos, avec la date, les heures de début et de fin de la mission, l'adresse, le véhicule, son immatriculation et l'objet de la panne. 7. L'employeur réplique qu'il a respecté ses obligations en versant une prime forfaitaire d'astreinte mensuelle brute au salarié de 1346,74 euros bruts tel qu'il est indiqué sur les bulletins de salaires des mois de janvier 2019 à janvier 2020, d'une part, et en respectant le temps de repos hebdomadaire au regard des astreintes accomplies par le salarié et qui ne sont comptées comme travail effectif qu'en cas d'intervention, d'autre part. 8. La cour retient que la charge de la preuve du respect de la durée hebdomadaire de repos incombe exclusivement à l'employeur, et que la société ne produit aucune pièce en matière de contrôle de la durée du travail du salarié. Elle ne rapporte ainsi pas la preuve du respect des dispositions d'ordre public et le droit au repos ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé du salarié, son non-respect a causé, de ce fait au salarié, un préjudice. Il ressort du tableau récapitulatif des périodes de travail produit par le salarié qu'il a travaillé du lundi 11 septembre au jeudi 21 septembre 2017, soit 11 jours consécutifs sans jour de repos sur la semaine civile allant du lundi 11, 0 heure, au dimanche 17 septembre 2017, 24 heures et qu'il a travaillé du lundi 30 décembre 2019 au dimanche 6 janvier 2020, soit 8 jours consécutifs sans jour de repos entre le lundi 0heure et dimanche 24 heures. Compte tenu de la double violation du droit au repos du salarié établie sur une période de trois années, il convient de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande d'annulation des avertissements 9. Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Selon l'article L.1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée. 10. L'employeur considère n'avoir prononcé que deux sanctions disciplinaires à l'encontre du salarié en lui notifiant deux avertissements les 12 février et 9 mars 2020, pour avoir perdu une télécommande d'une valeur de 2.500 euros au début du mois de janvier 2020 et pour avoir refuser d'opérer le remorquage d'un véhicule le 25 février 2029.Il considère que le courrier du 25 février 2020 est une réponse à la demande de rupture conventionnelle du salarié et ne constitue pas un avertissement. Au soutien de sa prétention, il produit les avertissements dont les termes sont repris dans l'exposé du litige et une attestation de [Q] [S], employé dépanneur et fils du gérant de la société employeuse, qui atteste en ces termes : ' ce jour là, M.