Cour d'appel, chambre 4-6, 3 juin 2026 — n° 22/12516

PAR CES MOTIFS La cour ; INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société [1] de [Localité 1] à payer à M. [A] [M] 9.862,92 euros au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé, 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la SAS [1] de [Localité 1] aux dépens ; STATUANT à nouveau ; REJETTE la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; REJETTE la nullité du licenciement pour violation du statut de lanceur d'alerte, pour harcèlement moral, pour dénonciation de faits de harcèlement moral et pour violation de la liberté d'expression ; DECLARE le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société [1] de [Localité 1] à payer à M. [A] [M] les sommes suivantes : - 21 369,66 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel ; DIT que les créances indemnitaires octroyées sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jugement pour la partie confirmée et à compter de l'arrêt pour le surplus conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil ; DIT que les intérêts seront capitalisés pour autant qu'ils soient dus pour une année entière ; ORDONNE d'office, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ; CONDAMNE la société [1] de [Localité 1] aux dépens d'appel ; DEBOUTE la société [1] de [Localité 1] de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. M. [A] [M] a été embauché par la société [1] [Localité 1] suivant contrat à durée indéterminée du 8 septembre 2005 en qualité de mécanicien assistant clientèle. Par avenant au contrat de travail en date du 28 août 2007, il est devenu technicien assistant clientèle. 2. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des casinos et établissements de jeux. 3. Par courriel du 1er juillet 2020, des faits de harcèlement moral imputés à M. [M] à l'encontre de Mme [U], une autre salariée, ont été signalés à la direction de la société. 4. Le 31 août 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 16 septembre 2020, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : 'Monsieur, Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 31 août 2020, nous vous avons convoqué, conformément aux dispositions du code du travail, à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien s'est déroulé le Vendredi 11 septembre 2020 à 14h00. A cette occasion, nous vous avons fait part des griefs que nous avons retenus à votre encontre et qui sont les suivants : En date du 1er juillet 2020, nous avons été alertés d'un conflit latent que vous entretenez depuis plusieurs années avec Madame [U] [W], occasionnant chez elle un profond mal-être. Son état résulte de tensions et manipulations de votre part, à son égard, qu'elle qualifie comme étant du 'harcèlement moral'. Ces faits nous ont donc obligés à intervenir. Comme la procédure le prévoit, nous avons sollicité les membres du CSE pour l'ouverture d'une enquête relative à des suspicions de harcèlement moral. Cette enquête a été réalisée par les membres du CSE entre le 9 juillet 2020 et le 26 août 2020. Au cours de cette enquête, il vous a donc été proposé de rencontrer Madame [U] [W] afin de vous expliquer au sujet de ces différends ; confrontation que vous avez refusée. Il vous a également été demandé de répondre à des questions complémentaires, dont l'unique but était de mieux cerner le fond de la problématique amorcée par Madame [U] [W] ; vous avez refusé de répondre à ce complément d'enquête. Il est ressorti de cette enquête plusieurs faits qui démontrent aujourd'hui que vous êtes à l'origine d'une mésentente persistante et généralisée, qui nuit au bon fonctionnement de votre service et par conséquent de notre entreprise. En effet, à plusieurs reprises, vous avez tenu des propos menaçants envers certains de vos collègues, créant un climat de tensions qui pèse sur vos relations de travail et nuit au bon fonctionnement de notre entreprise. En ce qui concerne plus précisément Madame [U] [W], vous avez communiqué ses conditions de rémunération à d'autres employés. Vous n'êtes pas sans savoir que l'article 10 OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES de votre contrat de travail prévoit que 'vous vous engagez à observer la plus grande discrétion sur toutes les informations, connaissances et techniques que aurez à connaître à l'occasion de votre travail'. Aussi, il a été rappelé dans le Code éthique et comportement du Groupe [2], dont vous avez eu connaissance, qu'il vous est interdit de rechercher des données relatives à la vie privée des salariés et que chaque salarié ne peut avoir accès qu'aux seules informations le concernant'. 'L'accès à ce type d'information est réservé aux personnes dûment habilitées et/ou autorisées.'

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail : Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Moyens des parties : 12. M. [M] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure après qu'il ait alerté la direction des pressions dont il faisait l'objet concernant les pourboires et de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Il évoque une différence de traitement avec Mme [U] dont le signalement aurait été pris en compte. 13. L'employeur relève que l'alerte de M. [M] est intervenue en réponse à l'enquête sur le harcèlement moral ouverte à son encontre suite au signalement de Mme [U] ; qu'en tout état de cause, des mesures visant à assurer la sécurité tant de Mme [U] que de M. [M] ont été prises ; que le salarié ne justifie pas la dégradation alléguée de son état de santé. Réponse de la cour : 14. Vu la directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail qui consacre une obligation générale de sécurité et de prévention dans tous les aspects liés au travail (art. 5, § 1) et transposée en droit national ; 15. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 16. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. 17. Il ressort des éléments du dossier que le 1er juillet 2020, M. [U], époux de Mme [U], collègue de travail du salarié, a dénoncé un harcèlement moral de M. [M] à l'égard de son épouse. Le 17 juillet 2020, Mme [U] a été entendue par deux membres du comité social et économique (CSE) dont un membre du comité de direction et évoqué en effet un harcèlement moral. Le 24 juillet 2020, M. [M] a été à son tour entendu par les deux membres du CSE. Il a démenti tout harcèlement moral et expliqué que le but de Mme [U] était d'obtenir gain de cause s'agissant de la répartition des pourboires. Il a indiqué à son tour se sentir 'en grande difficulté dans l'entreprise physiquement et psychologiquement, au vu du comportement et de réflexions' de plusieurs employés de l'entreprise. 18. Par courrier RAR daté du 24 juillet 2020, l'avocat de M. [M] a contesté toute implication de celui-ci dans des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [U]. Il a exposé qu'à l'issue du confinement, l'employeur avait remis en cause les modalités de répartition des pourboires proposées par M. [M] et validées par les employés et exigé l'application d'une nouvelle charte, suscitant l'opposition de nombreux salariés ; que, dans ce contexte M. [M] est devenu la cible de critiques de certains collègues s'estimant lésés par cette nouvelle répartition et le tenant pour responsable. Le conseil de M. [M] a ensuite évoqué l'absence de déclaration par l'employeur des pourboires auprès de l'URSSAF et le non-respect des dispositions de l'arrêté du 23 décembre 1959 portant réglementation des jeux dans les casinos. Il a enfin alerté sur l'état de santé de son client et mis en demeure l'employeur, dans un délai de quinze jours, de lever par écrit les accusations de harcèlement moral, de garantir que M. [M] ne travaille plus avec Mme [U], de procéder à la régularisation rétroactive des cotisations sociales sur l'ensemble des pourboires perçus et de remettre des bulletins de salaire rectifiés. 19. La cour observe que la société intimée justifie, par la production de plusieurs attestations (notamment du responsable des plannings) que M. [M] et Mme [U] n'ont plus travaillé ensemble à compter de début juillet 2020, que les passations de service ont eu lieu en présence d'un membre du comité de direction et que des consignes ont été données pour que tout incident soit immédiatement signalé. Il est noté également qu'un nouvel entretien a été organisé le 15 août 2020 par les deux membres du CSE avec M. [M] qui a refusé de répondre aux questions posées ('Aujourd'hui, je ne répondrai pas à vos questions, pour la simple et bonne raison que mon avocat a pris en main le dossier, et que tout passera par lui.'). Au regard de ces éléments, l'employeur démontre avoir satisfait à son obligation de sécurité. La demande de dommages et intérêts de ce chef est en conséquence rejetée. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé : Moyens des parties : 20. Le salarié fait valoir que l'employeur ne déclarait pas les pourboires versés aux salariés en dépit des rappels réguliers de l'URSSAF. 21. L'employeur expose que les dispositions de l'article 32 de la convention collective applicable ne s'appliquent qu'au personnel des jeux traditionnels et que l'employeur n'a pas d'obligation de centraliser les pourboires du personnel affecté aux machines à sous. Il souligne ainsi qu'il ne participait pas à la centralisation et à la répartition des pourboires des salariés affectés aux activités machines à sous, accueil, restauration et hôtellerie. Il précise que le système de répartition des pourboires était directement fixé par les salariés au moyen de l'adoption d'une charte à laquelle la direction n'était pas associée. Réponse de la cour : 22. L'article L8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose qu' 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' 23. Selon l'article L.3244-1 du code du travail, 'dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites 'pour le service' par l'employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l'employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement'. 24. L'article R.3244-1 du code du travail fait obligation à l'employeur de justifier de l'encaissement et de la remise aux salariés des pourboires. 25. Selon l'article 18 de l'arrêté du 23 décembre 1959 (modifié par l'arrêté du 29 octobre 2010), 'les employés des salles de jeux ne sont autorisés à accepter les pourboires qui peuvent leur être offerts par les joueurs qu'en vertu d'une simple tolérance, toujours révocable en cas d'abus. Les pourboires doivent être immédiatement versés dans une tirelire par celui qui les reçoit : aucun employé ne peut en détenir par devers lui tout ou partie. Ils sont comptabilisés chaque jour dans un registre modèle 6. Les modalités de répartition des pourboires sont déterminées librement entre employeurs et employés en dehors de toute intervention de l'administration.