Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026 — n° 25-16.366

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 10 avril 2025), Mme [V] a été engagée en qualité de responsable région Rhône-Alpes et Auvergne par la société Eol le 23 avril 2014. 2. En arrêt de travail pour maladie non professionnelle à partir du 14 mars 2018, la salariée a été licenciée le 27 novembre 2018. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 12 février 2020 afin qu'elle dise que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis elle l'a à nouveau saisie le 30 juillet 2020 afin de solliciter la nullité de son licenciement pour discrimination.

Réponse de la Cour Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1du code du travail : 5. En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 6. Pour déclarer nul le licenciement de la salariée, l'arrêt constate qu'à trois reprises, lors de la convocation à l'entretien préalable, lors de la demande d'explications sur les raisons envisagées du licenciement et dans la lettre de licenciement, l'employeur a eu recours à des termes relevant du champ lexical du droit disciplinaire et il en déduit que ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une discrimination prohibée en ce qu'ils tendent à considérer comme fautif le fait pour la salariée d'être absente pour maladie de manière prolongée avec pour conséquence une désorganisation alléguée de l'entreprise. 7. L'arrêt ajoute que l'employeur n'apporte pas de justification étrangère à toute discrimination prohibée en avançant qu'il s'agit d'un argument de sémantique et manifestement d'abus de langage alors qu'il s'est placé à trois reprises sur le registre disciplinaire, de sorte qu'il y a lieu de retenir que le licenciement est discriminatoire sans qu'il soit nécessaire de vérifier si les critères cumulatifs d'un licenciement pour nécessité de procéder à un remplacement définitif sont remplis. 8. En statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée présentait des éléments de fait constituant une discrimination directe ou indirecte et laissaient supposer l'existence d'une telle discrimination, par des motifs impropres à établir que l'employeur ne démontrait pas que les agissements invoqués étaient justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 avril 2025, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ; Condamne Mme [V] aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le dix-sept juin deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.