Cour d'appel, 1re chambre sociale, 24 juin 2026 — n° 24/01601

* * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 17 janvier 2020 à compter du 24 février 2020, la société [1] du LANGUEDOC a recruté [S] [P] en qualité de technicienne préleveur polyvalente moyennant une rémunération mensuelle brute de 2064,22 euros outre une prime de polyvalence fixe mensuelle d'un montant de 100 euros. Par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail. Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral. Elle a en outre annoncé à son employeur qu'elle avait appris le jour même qu'elle était enceinte, insistant sur la confidentialité de l'information et sur le fait qu'aucun de ses collègues ne devait être informé. Par courrier du 24 juin 2021, l'employeur a répondu à la salariée lui annonçant déclencher une enquête interne. Les auditions ont été réalisées le 25 juin 2021, un rapport d'enquête a été communiqué au CSE le 1er juillet 2021 relatant de la part d'[S] [P] des agissements de harcèlement moral à l'encontre d'au moins deux salariés. Par acte du 5 juillet 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 16 juillet 2021. Un licenciement pour faute grave résultant des faits de harcèlement moral commis par la salariée a été notifié le 26 juillet 2021. Par acte du 16 août 2023, [S] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de la rupture. Par jugement du 23 février 2024, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, a débouté la salariée de ses autres demandes et a condamné l'employeur au paiement de la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Après notification du jugement le 27 février 2024, [S] [P] a interjeté appel des chefs du jugement le 25 mars 2024. Par conclusions du 18 décembre 2025, [S] [P] demande à la cour de réformer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 18 565,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 3094,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 309,43 euros à titre de congés payés, 1160,37 euros à titre d'indemnité de licenciement, 18 578,07 euros à titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir de son licenciement jusqu'au terme de sa période de protection et celle de 1857,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 2243,47 euros au titre du repos compensateur obligatoire et celle de 224,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées quotidiennes et hebdomadaire de travail, ordonner la remise d'une attestation France travail et d'un certificat de travail conformes à la décision, juger que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par conclusions du 20 septembre 2024, la société [Adresse 2] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la salariée au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur l'information de l'employeur par la salariée de son état de grossesse : L'article L.1225-4 alinéa 1 prévoit qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou nom de ce droit et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. En l'espèce, par courrier du 2 juin 2021, [S] [P] a écrit à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont elle dit avoir fait l'objet de la part de certaines de ses collègues sur son lieu de travail. Par courrier du 4 juin 2021, la salariée a écrit à son employeur pour relater un événement qui s'est produit le jour même, réitérant sa dénonciation d'un harcèlement moral. Elle a en outre annoncé à son employeur qu'elle avait appris le jour même qu'elle était enceinte, insistant sur la confidentialité de l'information et sur le fait qu'aucun de ses collègues ne devait être informé. Cette information de grossesse n'est de surcroît pas contestée par l'employeur qui a ainsi appris l'état de grossesse de la salariée le 4 juin 2021 précédant son licenciement du 26 juillet 2021. Sur le licenciement pour faute grave : La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié. La lettre de licenciement du 26 juillet 2021 reproche à la salariée son comportement et des propos à l'encontre d'autres salariés de l'entreprise et notamment des propos irrespectueux et inadmissibles, des agissements de contrôle permanents de leurs faits et gestes, un dénigrement, un ton humiliant, menaçant et agressif, des relations tendues avec les autres salariés, un jugement de leur travail et une prise de contrôle de l'activité des autres salariés qui ne lui appartenait pas. La lettre de licenciement a mentionné par ailleurs que la salariée a déclaré être victime de harcèlement moral de la part de ses collègues de travail alors qu'au regard du contexte, l'employeur a considéré cette déclaration manifestement de mauvaise foi, de pure opportunité, créant pour les autres salariés une dégradation de leurs conditions de travail et un préjudice moral. L'employeur rappelle qu'il lui incombe de prendre et de mettre en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. [S] [P] conteste l'intégralité des faits invoqués à son encontre. L'employeur a indiqué, sans avoir été contredit, que la nouvelle directrice des ressources humaines s'était déplacée sur site le 20 mai 2021. À l'occasion de ce déplacement, l'employeur a indiqué que la DRH avait été informée par plusieurs salariés des difficultés rencontrées dans le cadre de l'exécution de leur travail avec [S] [P]. L'attestation [L] corrobore l'existence de cette rencontre en évoquant des discussions des salariés dans leur ensemble avec la DRH. Par courrier du 4 juin 2021, [Z] [D] écrivait à son employeur pour dénoncer les agissements et le comportement d'[S] [P] à son égard se sentant humiliée, surveillée, rabaissée et perdant toute confiance en elle. Par courrier du 7 juin 2021, [O] [A] écrivait à son employeur pour se plaindre de soucis qu'elle a avec [S] [P], qu'elle avait été qualifiée de « fouteuse de merdre », qu'elle manquait soi-disant d'éducation et de savoir-vivre, que d'autres salariées sont venues vers elle en pleurs et qu'il est très difficile de travailler dans de bonnes conditions en la présence d'[S] [P]. Le courrier [E] relatait des propos de sa part à son encontre irrespectueux et inadmissibles lorsqu'elle l'a traitait de « branleuse » devant ses collègues puis en adoptant un ton méprisant en chantonnant et dodelinant de la tête lorsque la salariée [E] s'en est plainte. Les courriers [Y], [V], [K] à l'employeur attestent du même comportement d'[S] [P] et celui d'[Z] [D] qui indique : « Madame [J], nous a reçues [S], [N] et moi pour parler de la situation. Pendant cette entrevue, [S] s'est placée en victime sur un ton tout autre que pendant les faits précédents disant que « c'est sa façon de parler », « quel est une personne très sérieuse au travail donc c'est le ton qu'elle emploie et qu'il n'y a rien agressif ». Elle dit qu'elle prend beaucoup sur elle, que personne ne lui adresse la parole et se contredit ensuite en disant que je lui parle de façon agressive (alors que je lui demande le strict nécessaire concernant le travail sur un ton tout à fait neutre) et demande à Madame [J] s'il suffit de « pleurnicher pour passer pour une victime ». Madame [J] lui répond que ce n'est pas la première fois qu'elle fait pleurer ses collègues et qu'il y a une façon de communiquer. [S] finit par partir de la pièce en disant qu'elle en parlera à M. [C] puis est partie chez elle à son heure. Avec [N], nous avons terminé seules avec difficulté la gestion de la tournée n'arrivant plus à nous concentrer. Puis j'ai poursuivi seule l'après-midi le ventre noué et en stress à l'idée de venir demain travailler ». Il est aussi établi qu'[S] [P] faisait régner au quotidien une ambiance de compétition entre certaines salariées en faisant croire qu'elle avait un certain pouvoir de décision sur leur avenir professionnel, par la multitude de reproches qu'elle formulait alors même qu'elle n'était investie d'aucune mission de responsabilité ou de gestion du personnel dégradant ainsi les conditions de travail des autres salariées. Il résulte de l'ensemble de ces éléments, recevables et probants, qu'[S] [P] ne se comportait de façon cordiale et aidante dans les relations qu'elle entretenait avec ses collègues de travail. Le fait qu'elle pensait que ses collègues n'effectuaient pas un travail satisfaisant ne la dispensait pas de contribuer, autant que faire se peut, à des relations de travail aussi courtoises et bienveillantes que possible, ce qu'elle n'a pas fait. Le licenciement pour des faits de harcèlement moral, sans lien avec son état de grossesse, commis par [S] [P] à l'encontre des autres salariées est établi. Sur le harcèlement moral subi par [S] [P] : L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Infirme le jugement. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la société [2] à payer à [S] [P] les sommes suivantes : 18 578,07 euros au titre du salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité outre celle de 1857,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés. 2674,18 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 267,41 euros brute à titre de congés payés y afférents. 1160,37 euros nette au titre de l'indemnité légale de licenciement. 18 565,92 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement nul. 2467,81 euros à titre de dommages et intérêts au titre du droit au repos pour dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires. 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des horaires quotidiens et journaliers de travail. Ordonne à l'employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés. Ordonne à l'employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents. Dit n'y avoir lieu à condamnation de l'employeur au remboursement des éventuelles indemnités de chômage allouées par [3]. Déboute les parties de leurs autres demandes. Y ajoutant, Condamne la société [Adresse 2] à payer à [S] [P] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société [2] aux dépens de la procédure d'appel et de première instance. La GREFFIERE Le PRESIDENT