Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 24 juin 2026 — n° 22/10184

FAITS ET PROCEDURE M. [G] [Z] a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 13 octobre 2015, par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la boulangerie-pâtisserie, en qualité de pâtissier. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la boulangerie-pâtisserie entreprises artisanales. La société compte moins de onze salariés. Par lettre du 14 juin 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 juin suivant. Il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du 6 juillet 2021, M. [Z] a été licencié pour motif économique en ces termes: 'Faisant suite à notre entretien du 25/06/2021, nous sommes amenés à vous informer de la rupture de votre contrat de travail (suppression de votre emploi salarié) pour les motifs économiques suivants. Comme vous le savez, les répercussions de la crise sanitaire sur l'entreprise, nous ont obligé à supprimer toutes les heures supplémentaires et à vous mettre chaque mois de nombreuses heures en activité partielle. L'entreprise a subi de fortes pertes et la baisse d'activité (40% à 50%) durant les mois écoulés ne pourra être compensée pour permettre la préservation de la totalité des emplois (cf. en particulier les clientèles habituelles qui seront peu ou pas présentes ces prochains mois compte tenu de la localisation de notre établissement). Les difficultés qui se sont accumulées et la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (et du maximum d'emplois), conduit à la suppression de votre emploi salarié. Aucune solution alternative ne peut permettre d'éviter cette suppression (pas de reclassement possible à un autre poste notamment)... (..)'. Par requête du 7 décembre 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, requalifier son emploi en tourier, requalifier son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Déboute M. [Z] de l'intégralité de ses demandes et le condamne aux dépens ; - Déboute la société [Adresse 2] de sa demande reconventionnelle. Par déclaration du 14 décembre 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 février 2026. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 février 2023, M. [Z] demande à la cour de: - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 17 novembre 2022 en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes; - Ecarter les barèmes Macron en raison de leur inconventionnalité; - Dire et juger que le licenciement pour motif économique prononcé à l'encontre de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse tant en fait qu'en droit; En conséquence : - Condamner la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes : Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 12 580 euros soit la somme de sept mois de salaires tenant compte de son ancienneté. Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) à hauteur de 3594,42 euros Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à hauteur de 3594 euros Indemnité de licenciement à hauteur de 2 583,48 euros Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 5000 euros. Article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3000 euros. - Ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir s'agissant du certificat de travail, de l'attestation Pôle Emploi et des bulletins de payes afférents au prévis. Le tout avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale. - Ordonner la capitalisation des intérêts.

MOTIFS DE LA DECISION Sur le motif économique du licenciement En application de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise ou, dans certaines conditions, à une cessation d'activité. Un licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse telle que définie à l'article L1233-3 applicable du code du travail. La réorganisation de l'entreprise, et la suppression corrélative d'un poste, dès lors qu'il est établi qu'elle est nécessaire pour préserver la compétitivité de l'entreprise, peut constituer un motif légitime de licenciement. En premier lieu, M. [Z] soutient que suite au départ de M. [R], pâtissier tourier, la société lui a confié officieusement l'activité viennoiserie, qu'elle lui a demandé d'effectuer une formation viennoiserie de deux jours qui s'est déroulée le 19 et le 20 novembre 2020 de sorte qu'il a bien exercé les fonctions de tourier pendant plusieurs mois à la demande de l'employeur. Or, alors qu'une formation de deux ou trois mois aurait pu lui permettre d'être opérationnel sur ce poste, la société s'est comportée de manière déloyale en ne lui permettant pas de faire cette formation qui lui aurait permis d'éviter le licenciement. Concomitamment à son licenciement elle a recruté un tourier pâtissier, ce qui rend en l'absence de reclassement le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il souligne également que les difficultés économiques ne sont ni réelles ni sérieuses au regard du bénéfice enregistré en 2020 et 2021 et que la société a utilisé la crise sanitaire comme prétexte pour le licencier. La société [1] soutient avoir rencontré des difficultés économiques qui l'ont conduite à procéder au licenciement. Rappelant qu'outre le fait que le licenciement pour réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité n'est pas subordonné à l'existence de difficultés économique et peut même prévenir des difficultés à venir, le licenciement de M. [Z] pour réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité était parfaitement justifié dès lors que la société était confrontée à une chute de son chiffre d'affaires en 2020 et 2021, faisant fondre le bénéfice de la société sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2020 à un montant de 8 623 euros. Au soutien des difficultés économiques, la société [Adresse 2] produit les pièces suivantes: - ses bilans pour l'année 2020 et 2021 ainsi qu'une attestation de son expert comptable, lequel confirme les pertes de chiffre d'affaires et la baisse d'activité de la société, celle-ci ayant réalisé sur les 4 derniers exercices les chiffres d'affaires suivants : Année 2018 : 1 080 135 €HT, Année 2019 : 1 041 841€H (-3,51% par rapport à 2018) Année 2020 : 610 551 €HT (-43,47% par rapport à 2018) Année 2021 : 692 823€HT (-35,85% par rapport à 2018); - les attestations du boulanger et de la responsable administrative qui témoignent de ce que la société a du se séparer pendant la crise sanitaire et au regard des conséquences (télétravail) et au vu du manque de clients du livreur et n'a pas remplacé une vendeuse. Il ressort des différentes pièces et des éléments transmis par l'expert-comptable que le chiffre d'affaires démontre une chute de l'activité importante et significative sur la période précédant le licenciement - en lien probable avec la crise sanitaire- justifiant la réorganisation telle qu'exposée et justifiée, nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et entraînant la suppression du poste de pâtissier. En conséquence, la cour estime que le motif économique est établi. Sur l'obligation de reclassement Indépendamment de la validité de la cause du licenciement, l'article L1233-4 applicable du code du travail énonce que 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. (...)'. Il est constant que l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement ce qui veut dire, d'une part, qu'il doit examiner tous les postes disponibles correspondant aux capacités et à l'expérience du salarié et, d'autre part, que le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement. L'employeur est libéré de l'obligation de faire des offres de reclassement au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique lorsque l'entreprise ne comporte aucun emploi disponible en rapport avec ses compétences, au besoin en le faisant bénéficier d'une formation d'adaptation. Il n'est pas contesté et il est établi par les pièces du dossier, notamment les bulletins de salaire des salariés, que l'entreprise était une boulangerie pâtisserie comptant moins de onze salariés dont M. [Z], embauché au poste de pâtissier comportant selon la fiche descriptive la cuisson de viennoiserie. M. [Z] reproche à la société de ne pas lui avoir propsoé le poste de tourier dès lors qu'il avait exercé ces fonctions depuis le départ du titulaire du poste et pouvait suivre une formation. La société fait valoir que M. [Z] n'ayant pas le diplôme de tourier, ni d'expérience à ce titre, ni la qualification pour être tourier, il ne pouvait lui être imposé la formation initiale qui lui faisait défaut, laquelle nécessitait 8 à 10 mois de formation qualifiante dans un centre spécialisé. Il ressort des pièces produites que la société a tenté de positionner M. [Z], alors pâtissier, au poste de tourier mais qu'au vu des résultats catastrophiques et à défaut d'autre poste disponible, elle a procédé à son licenciement. En effet, la formation suivie par M. [Z] sur deux jours ne lui a pas permis de maîtriser les techniques. Le formateur précise à cet égard que la formation s'est limité à deux jours de démonstration de viennoiseries au salarié en lui montrant les notions élémentaires d'un tourier, sans que tous les aspects du poste ne soient abordés, rappelant que la qualification de tourier nécessite de nombreuses années de pratique pour obtenir de l'expérience et le niveau nécessaire pour tenir un poste de tourier, le diplôme existant n'ayant rien à voir avec le CAP pâtissier. Le boulanger atteste notamment que M. [Z] a tenté de faire un peu de viennoiserie suite au départ du tourier mais le résultat étant catastrophique et au regard des plaintes des clients la société a eu recours à des produits surgelés qu'il passait au four, ce que confirme les factures communiquées. Or, si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut. M. [Z] n'ayant pas la formation initiale de tourier indépendamment des quelques jours de formation qui ne lui ont pas permis d'exercer ces fonctions quand bien même il aurait pu remplacer le titulaire sans avoir les fonctions complètes et faire des viennoiseries selon les commandes sur des périodes où il pouvait toutefois être absent et selon l'attestation de M.

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne M. [G] [Z] aux dépens d'appel; Rejette toute autre demande. Le greffier La présidente