Cour d'appel, 8ème ch prud'homale, 24 juin 2026 — n° 23/00764

**** APPELANTE : Madame [Q] [F] née le 02 Avril 1970 demeurant [Adresse 1] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Cédric BEUTIER Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE : La S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Avocat au Barreau de NANTES La société [1], qui emploie plus de dix salariés, est spécialisée dans le secteur du conseil en recrutement. La convention collective applicable est celle des entreprises de publicité. Mme [Q] [F] a été engagée par la société [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2011 en qualité de commerciale. Mme [F] était chargée d'accompagner les professionnels afin d'optimiser leur processus de recrutement. Sa mission principale était de conseiller à ses clients les meilleurs supports pour y publier leurs offres d'emplois. En contrepartie de l'exercice de ses fonctions, Mme [F] a bénéficié, outre une rémunération fixe d'un montant de 19.200 € bruts annuel, d'une rémunération variable au travers des commissions selon les ventes réalisées auprès des clients. Les objectifs annuels de Mme [F] ont donné lieu chaque année à la signature d'un avenant. Le dernier avenant régularisé à ce titre date du 15 janvier 2019. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 19 février 2020 au 14 mars 2020. Par courrier en date du 8 juin 2020, Mme [F] a, par l'intermédiaire de son conseil, dénoncé une modification de son contrat de travail, motif pris que sa rémunération variable trimestrielle lui a été supprimée. A cette occasion, cette dernière a indiqué qu'elle entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. Par courrier du 12 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 juin suivant et a été mise à pied à titre conservatoire. Le 25 juin 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [2] a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave. Le 21 décembre 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes des demandes suivantes : - Fixer la rémunération moyenne à la somme de 23 829,75 € bruts - Prime trimestrielle pour le 1er trimestre 2020 : 9 253,40 € Brut - Congés payés afférents : 925,34 € Brut - Dire, à titre principal, que le licenciement est nul, et à titre subsidiaire, qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse - Rappel de salaire de base durant la période de mise à pied :1 309,09 € Brut - Congés payés afférents : 130,91 € Brut - Rappel de commissions pour la période du 15 juin au 25 juin 2020 correspondant à la mise à pied à titre conservatoire : 6 325,72 € Brut - Congés payés afférents : 632,57 € Brut - Indemnité compensatrice de préavis : 71 489,25 € Brut - Congés payés afférents : 7 148,93 € Brut - Indemnité conventionnelle de licenciement : 68 808,43 € Net - Dommages-intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 190 638,00 € Net - Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et circonstances brutales et vexatoires de la rupture : 23 829,75 € Net - Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 € - Intérêts au taux légal - Exécution provisoire du jugement à intervenir - Condamner la partie défenderesse aux dépens Par jugement en date du 12 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [F] est justifié, - Débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes, - Condamné Mme [F] à verser à la SAS [1] la somme de 3 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné Mme [F] aux éventuels dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de rappel de prime trimestrielle Mme [F] soutient que depuis son embauche, elle a perçu chaque mois une prime mensuelle dite « Prime d'objectif » correspondant au chiffre d'affaires réalisé le mois précédent et au minimum de 6 % du chiffre d'affaires réalisé. Elle explique que s'y ajoutait alors le cas échéant, des « boosters » (Booster, Super Booster, Méga Booster) sur le chiffre d'affaires supplémentaire réalisé. En outre, l'appelante soutient que, toujours sous le vocable de « Prime d'objectif », elle percevait également, tous les 3 mois, une prime trimestrielle en plus de la prime mensuelle (pour un montant s'élevant à 5,76 € du chiffre d'affaire réalisé sur le trimestre). Elle expose que la prime mensuelle et la prime trimestrielle ne faisaient alors qu'un « tout » à l'issue du trimestre, sous l'intitulé « prime d'objectif ». Or, l'appelante soutient ne pas avoir perçu la prime trimestrielle au titre du 1er trimestre 2020. Par conséquent, selon elle, l'employeur a pris volontairement la décision de supprimer la prime trimestrielle, ce qu'elle qualifie de mesure de rétorsion. La société intimée sollicite la confirmation du jugement du conseil, lequel a débouté l'appelante de sa demande au motif que ni la convention collective, ni le contrat de travail ou ses avenants ne prévoient une telle prime. - Sur l'existence d'une prime trimestrielle En l'espèce, il est constant que Mme [F] et la société intimée s'accordent sur le fait que la salariée percevait une prime mensuelle sur objectifs, l'employeur contestant le versement d'une prime trimestrielle sur objectifs, en sus de la prime mensuelle. Il ressort de l'article 6 stipulé au contrat de travail à durée indéterminée de Mme [F], en date du 1er septembre 2011, que 'Mme [F] percevra un salaire brut annuel composé d'un fixe de 19.200 euros versés en douze mensualités égales à 1600 euros et d'une partie variable dont les modalités seront précisées ultérieurement dans un avenant au contrat de travail'. Plusieurs avenants, dont le dernier en date du 15 janvier 2019, ont été signés par Mme [F] durant la relation contractuelle, lesquels font état des objectifs à atteindre, sans que ne soit mentionnée une prime en contre partie de ces objectifs, et ce en méconnaissance des stipulations du contrat de travail de Mme [F]. Mme [F] expose que la prime trimestrielle est de nature contractuelle, n'invoquant ni l'usage ni l'engagement unilatéral de l'employeur, et l'employeur, qui ne reconnaît pas l'existence d'une prime trimestrielle, seulement mensuelle, n'invoque pas l'existence d'un bonus discrétionnaire. Il ressort de la lecture des bulletins de salaire, du mois de mai 2019 au mois d'avril 2020, que, tous les trois mois, Mme [F] percevait une prime sur objectifs dont le montant dépassait de manière substantielle les montants mensuels, et qu'elle était calculée conformément au taux de 5,76 pourcent du chiffre d'affaire trimestriel, ainsi que l'affirme justement Mme [F]. Il est ainsi établi par les bulletins de salaire que, bien que non mentionnées contractuellement, une prime mensuelle et une prime trimestrielle sur objectifs étaient versées à la salariée. En l'espèce, les pièces versées de part et d'autre ne permettent pas de retenir que la salariée a été remplie de l'intégralité de ses droits au titre des dites primes pour le premier trimestre 2020. Elle est ainsi bien fondée à s'en prévaloir. - Sur le montant de la prime trimestrielle La salariée expose que la prime trimestrielle est due pour un montant de 9.253,40 euros bruts pour le 1er trimestre 2020 et 925,34 euros bruts à titre de congés payés afférents. L'employeur ne conclut pas à ce titre. La cour constate qu'aucun avenant au contrat de travail n'est venu fixer les objectifs de la salariée au titre de l'année 2020. Or, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a fixé des objectifs à la salariée, ce qu'il ne fait, au titre des objectifs 2020, que par courriel du 9 mars 2020. Or, il ressort du contrat de travail de Mme [F] que la part variable de sa rémunération devait être établie par avenant. Dès lors, les objectifs fixés par courriel ne peuvent être retenus pour établir la part variable de la rémunération de Mme [F]. Si une année donnée, les objectifs (réalisation d'un chiffre d'affaire annuel) dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable, n'ont pas été déterminés, faute d'accord entre les parties, c'est le juge qui les fixera en fonction des objectifs des années antérieures (Cass. soc., 13 juill. 2004, n°02-14.140 ; Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-46.722 ; Cass. soc., 3 avr. 2019, n°13-21.338). Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur , celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. L'employeur ne produisant aucun élément de nature à établir que la salariée n'avait pas rempli ses objectifs justifiant que la totalité de sa rémunération variable ne lui soit pas versée, et en l'absence de fixation des objectifs à réaliser pour l'année 2020 par avenant au contrat de travail, au vu des éléments versés aux débats, la cour condamne la société [2] à verser à Mme [F] la somme de 9.253,40 euros bruts à titre de prime trimestrielle pour le 1er trimestre 2020 et 925,34 euros bruts à titre de congés payés afférents, en infirmation du jugement entrepris. Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement pour faute grave A titre subsidiaire, l'appelante soutient l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle conteste le grief tiré de la révélation d'informations confidentielles à des concurrents. Elle expose que ces accusations sont mensongères en ce qu'il ne s'agissait pas de concurrence et qu'en tout état de cause la nature des renseignements et informations communiquées ne revêtent en aucun cas un caractère confidentiel susceptible de nuire aux intérêts de la société. La société intimée sollicite la confirmation du jugement du conseil ayant retenu le bien fondé du licenciement pour faute grave intervenu. Elle soutient que le licenciement est bien fondé, motif pris de : - la violation des obligations du contrat de travail, notamment les devoirs de confidentialité et d'interdiction de communication d'éléments issus de l'entreprise, - la violation de l'obligation de discrétion. Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail. Lorsque un salarié fait valoir que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à une alerte ou une plainte, il convient d'abord d'analyser le bien-fondé du licenciement.

PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives aux rappels de salaire au titre de la prime trimestrielle et en ses dispositions au titre des frais irrépétibles et des dépens, L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau et y additant, Déboute Mme [F] de sa demande au titre du licenciement nul, Condamne la société [2] au paiement des sommes suivantes : 9.253,40 euros bruts à titre de prime trimestrielle pour le 1er trimestre 2020, 925,34 euros bruts à titre de congés payés afférents, 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Rappelle qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ; Condamne la société [2] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.