Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 24 juin 2026 — n° 23/02674

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé par la société [2], filiale de la société [3], en qualité de chargé d'affaire de l'activité courant faible, par contrat de travail à durée indéterminé, à compter du 1er décembre 2004. Suite à l'absorption de la société [2] par la société [3], le contrat de travail de M. [P] a été transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2020, suivant convention de cession tripartite signée par le salarié le 20 décembre 2019, les fonctions occupées étant celles de responsable équipe études, position C, 1er échelon coefficient 130. Cette société est spécialisée dans la serrurerie, métallerie, électricité et petites constructions métalliques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du bâtiment d'Ile-de-France. M. [P] a été convoqué à un entretien préalable le 5 juin 2020, fixé au 12 juin 2020. A l'issue de cet entretien, M. [P] a fait l'objet d'un avertissement le 8 juillet 2020 en raison de son refus d'application des consignes données par l'employeur. Par lettre du 2 septembre 2020, M. [P] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 septembre 2020. M. [P] a été licencié par lettre du 18 septembre 2020, pour faute grave, dans les termes suivants : « Une forte dégradation de la qualité de votre travail et des refus d'exécuter vos missions successives sont observés depuis plusieurs semaines (depuis le refus de rupture conventionnelle que nous vous avons oppose). Une succession de manquements a été constatée et en dernier lieu, les événements du 31 août 2020 m'avaient conduit à vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire. Cet entretien a eu lieu le 15 septembre 2020, vous étiez assisté de M. Kneib, conseiller du salarié et M. [I] était présent en tant que témoin sans participer aux échanges. Lors de cet entretien nous avons abordé les manquements que je vous reproche et vous avez pu y donner vos réponses/explications. Les réponses que vous avez formulées ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation des faits. C'est la raison pour laquelle je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave. 1. Motifs du licenciement pour faute grave Les événements du 31 août 2020 ajoutés aux difficultés antérieures et constats postérieurs à la mise à pied rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein de l'entreprise. Evénements ayant provoqué la mise à pied conservatoire et la convocation à entretien préalable 1. Le lundi 31 août matin, nous devions avoir une réunion à 8h00 en nos locaux (fixée par mail du 25 août). Non seulement vous ne vous y êtes pas présenté mais vous n'avez pas jugé opportun de nous informer de votre retard/absence Lors de l'entretien préalable, vous m'avez expliqué que vous ne trouviez pas performant d'ajouter une date de rendez-vous en bas d'un mail et que vous ne l'auriez pas vue. Cette explication est difficilement acceptable : d'abord parce que le message fixant la réunion comprenait 3 lignes de texte et ensuite parce que cette réunion a lieu tous les lundis à 8H00 sauf indisponibilité de ma part et dans ce cas je le précise par mail dans le mail hebdomadaire (étant précisé qu'elle existait avant 2018, elle avait été supprimée puis remise en place à votre demande en juin 2020). 2. Le lundi 31 août 2020 à 13h15 je vous ai adressé un message électronique et j'ai reçu une réponse selon laquelle votre boite de messagerie était pleine. Lors de l'entretien je vous ai rappelé la consigne concernant le tri et la suppression des messages Vous avez reconnu connaitre cette consigne mais avoir oublié.

MOTIFS Sur la « recevabilité des demandes indemnitaires » La société [3] demande à la cour, au visa de l'article 954 du code de procédure civile, de constater que M. [P] n'a pas demandé ni dans sa déclaration d'appel, ni dans ses conclusions d'appelant que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse ou requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, seules prétentions qui lui auraient permis d'en déduire des demandes financières et en conséquence de « débouter le demandeur de ses demandes financières qui sont dès lors irrecevables ». M. [P] objecte aux termes de ses moyens, sans le formuler au dispositif, que ses demandes indemnitaires mentionnées dans le dispositif (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) sont « régulières », qu'elles s'appuient sur des moyens tendant à considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, qui n'ont pas à figurer au dispositif car il ne s'agit pas d'une prétention, au sens de l'article 954 du code de procédure civile. ** Selon l'article 954 du code de procédure civile, d'abord, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, ensuite, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et enfin, les demandes tenant à « acter, dire et juger» ne sont pas des prétentions, mais des rappels des moyens invoqués à l'appui des demandes, ne conférant pas - hormis les cas prévus par la loi - de droit à la partie qui les énonce. La cour relève d'abord que le salarié ayant formulé des prétentions afférentes aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, rappel de salaire sur mise à pied, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) dont il a été débouté en première instance, ses prétentions indemnitaires sont recevables. Ensuite, le salarié ayant formulé dans son dispositif une demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui est une prétention au sens de l'article 954 du code de procédure civile, la cour doit nécessairement examiner si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse pour statuer sur cette prétention, sans que l'absence de demande figurant au dispositif tenant à « dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse », qui ne constitue pas une prétention mais un moyen, ne conduise au rejet des demandes indemnitaires. Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [P] expose que la faute grave n'est pas démontrée par l'employeur, puisque les griefs ne sont pas avérés ni d'une gravité suffisante pour justifier la faute grave alléguée. Sans solliciter la nullité de son licenciement, il invoque l'atteinte à ses libertés fondamentales (liberté d'expression, vie privée), notamment s'agissant de l'usage d'outils professionnels à des fins personnelles. L'employeur objecte que la faute grave est établie, que le salarié n'a pas supporté que l'employeur refuse sa demande de rupture conventionnelle en mai 2020, et qu'il a ensuite adopté une attitude d'opposition systématiquement en refusant d'exécuter les consignes reçues, l'avertissement notifié le 8 septembre 2020 n'ayant pas permis de mettre fin à ses manquements, qu'il a délibérément mis en cause le président de la société, l'a dénigré et cherché à provoquer des tensions devant et avec les équipes de l'entreprise. ** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. A l'appui de la faute grave, l'employeur reproche au salarié plusieurs manquements tenant à une insubordination, des actes de déloyauté, un usage abusif des outils professionnels. En l'espèce, M. [P] a été engagé en 2004 par la société [5] en qualité de chargé d'affaires de l'activité courant faible, et, depuis son transfert au sein de la société [3] à compter du 1er janvier 2020, il était responsable d'équipe études, avec les missions suivantes : Encadrement des chargés d'études, Gestion des réponses à appel d'offres (sélection, préparation des réponses) Participation aux réunions de suivi des appels d'offres gagnés. Les insubordinations L'absence à la réunion du 31 août 2020 La société établit que M. [P] a été convié par M. [K], président de la société, par courriel du 25 août 2020 à une réunion portant sur les appels d'offres dont il avait la charge prévue le 31 août à 8 heures, et le salarié ne conteste pas qu'il ne s'est pas présenté à cette réunion, en expliquant qu'il n'a pas vu cette date dans le courriel du 25 août 2020, alors que celle-ci était apparente. Le fait est donc établi. L'impossibilité de joindre le salarié le 5 août 2020 La société démontre aux termes de ses pièces que le président, qui se trouvait en congés, a tenté de joindre à plusieurs reprises le salarié le 5 août 2020 à compter de 9h04, alors que ce dernier commençait à 8h, par téléphone et courriel, et qu'il a répondu à 10h06 en s'excusant en précisant que son téléphone était en réparation chez [6], sans qu'il n'en justifie. Le fait est donc établi. La délégation du traitement d'un appel d'offres à un autre salarié L'employeur établit avoir demandé le 13 août 2020 à M. [P] de traiter personnellement un devis afférent à une porte, et que le salarié a confié cette mission à un membre de son équipe et, alors que le président lui demandait le 18 août 2020 de terminer l'étude du dossier, de réaliser le devis et de l'envoyer au client avant jeudi en fin de journée, M. [P] a répondu : « pour les raisons que je vous ai clairement données je vous réponds qu'il n'en est pas question. Toutes les sanctions que vous envisagerez ne changeront rien à cette décision ». Ce fait caractérise un acte d'insubordination. Les accusations d'acharnement L'employeur établit qu'en réponse à la consigne du président donné à M. [P] de ne pas le mettre en copie de ses échanges relatifs aux visites mais de renseigner à la place le tableau hebdomadaire de suivi des appels d'offres, M. [P] lui a répondu le 14 août 2020 à 12h16, « je n'ai reçu aucun tableau cette semaine. Vos reproches systématiques ressemblent à de l'acharnement », ce à quoi le président lui a indiqué : « je m'acharne effectivement à vous répéter des consignes afin que vous les suiviez ». Les insubordinations du salarié sont établies. L'absence d'archivage de la messagerie électronique professionnelle L'employeur établit que le 31 août 2020 à 13h15, le courriel qu'il a adressé à M. [P] n'a pas pu être délivré car sa boîte mail était pleine et ce, alors qu'il avait donné pour consigne du 5 mars 2020 de procéder à un archivage régulier des courriels afin que les boîtes mails ne soient pas trop chargées et continuent de fonctionner. Ce grief est donc établi, sans pour autant que la société n'établisse que des clients aient adressé des messages qui leur auraient été retournés. L'envoi de curriculum vitae depuis sa messagerie électronique professionnelle Le constat d'huissier du 10 septembre 2020 versé par la société établit que M.

PAR CES MOTIFS, Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort, Le/La Greffière Le/La Présidente