Cour d'appel, chambre sociale c, 19 juin 2026 — n° 22/06939

EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat à durée déterminée du 24 septembre 2012, la société [J] [S] [3] a engagé, Mme [V] [Y] (ci-après la salariée) en qualité d'assistante marketing à temps complet. Les relations se sont poursuivies dans le cadre d'un emploi à durée indéterminée. La SAS [1] appartient au groupe de la société [J] [S] [3] ( LPF). Par convention tripartite et avenant en date du 1er septembre 2014, le contrat de travail de Mme [Y] a été transféré à la SAS [1], avec une reprise de son ancienneté acquise, pour exercer les mêmes fonctions d'assistante marketing, statut employé, niveau IV, échelon 1. La SAS [1] applique la convention collective nationale des commerces de gros. Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire de base brut s'élevait à 1 640 euros par mois. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 2 mai 2018, la société a fait droit à la demande de Mme [Y] de bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein du 10 juillet 2018 au 9 juillet 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 11 février 2019, la société a informé Mme [Y] qu'un projet de réorganisation de l'entreprise entrainaît la suppression de plusieurs postes dont le sein. Elle lui a proposé un reclassement sur poste d'administrateur des ventes au sein de la société [4] sise à [Localité 4], à temps complet, avec maintien de son coefficient et de sa rémunération. Par courrier en date du 25 février 2019, la salariée a refusé cette proposition de reclassement. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 27 février 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique. Au cours de cet entretien, qui s'est tenu le 14 mars 2019, il a été remis à la salariée une lettre contenant l'énoncé des motifs économiques la concernant ainsi qu'un dossier relatif au contrat de sécurisation professionnelle et le bulletin d'adhésion afférent. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 15 mars 2019, la salariée a informé son employeur de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 1er avril 2019, la société a notifié à la salariée la rupture d'un commun accord de son contrat de travail prenant effet au 4 avril 2019, date d'expiration de son délai de réflexion. Par requête reçue le 13 mars 2020, Mme [V] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 20 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : Débouté Mme [V] [Y] de l'intégralité de ses demandes ; Débouté la société [1], prise en la personne de son représentant légal, de ses demandes ; Condamné Mme [V] [Y] aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration électronique en date du 17 octobre 2022, Mme [Y], a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 23 septembre 2022.

MOTIFS 1 - Sur la demande de nullité du licenciement La salariée appelante soutient que l'ordre des licenciements n'a pas été respecté et qu'elle a été licenciée en raison de sa situation de famille et des congés de maternité et parentaux pris. Elle explique que son emploi était identique à celui d'un autre assistant markéting , M. [N], même s'ils relevaient d'une classification différente. Elle avait une ancienneté supérieure et des charges de familles que M. [N] n'avait pas. La SAS [5] répond que la salariée ne présente aucun élément de fait, ni aucun faisceau d'indices pouvant conduire à considérer que sa situation familiale et ses congés parentaux ont déterminé, de manière discriminatoire, l'ordre des licenciements. Elle conteste l'identité d'emploi de la salariée et de l'autre assistant du fait de la différence de statut, de classification et de missions. Selon l'intimée, Mme [Y] exerçait des missions purement administratives à la différence de M. [N], dont les missions étaient à plus grande valeur ajoutée. La société précise que les délégués du personnel ont été consultés sur le projet de suppression de poste et des critères d'ordre de licenciement et qu'ils ont émis un avis favorable. Sur ce, Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse. Aux termes de l'article L. 1233-3 du même code, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment aux cas énoncés par l'article. Selon l'article L 1233-5 du même code, lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. En l'espèce, Il ressort des pièces produites que l'ordre des licenciements a été établi et soumis à la validation des membres du comité social et économique qui l'ont accepté. L'ordre prévoyait les critères suivants : les charges de famille, l'ancienneté, les caractéristiques sociales et les qualités professionnelles spécifiques par catégorie professionnelles. S'agissant des critères professionnels, il a été prévu qu'ils seraient appréciés selon l'emploi, en fonction du poste réellement occupé depuis plus de six mois et de l'appréciation des responsables hiérarchiques. Il convient d'analyser les emplois de Mme [Y] et de M. [N]. Il ressort de la lecture de leurs contrats de travail que Mme [Y] était chargée de la gestion de fichiers et de cartes de fidélité, de l'organisation d'évènements, d'élaboration et d'envoi de courriels promotionnels, d'élaborations de plaquettes commerciales, de classements et d'archivages et de travaux de secrétariat. M. [N], engagé le 16 novembre 2018, avait notamment pour mission de créer des supports, de mettre en place des outils d'aide à la commercialisation, d'analyser les résultats des campagnes de promotions, d'aide à la constitution de catalogues et de brochures, de rédiger des newsletters, de mettre en place des tableaux de bords de contrôle et de suivi et de participer à des projets web. Ainsi, si M. [N] pouvait aussi avoir des missions de gestion des évènements et des infographies de supports comme Mme [Y], il avait des missions de conception et d'analyse que l'appelante n'avait pas, ayant essentiellement des missions administratives. Mme [Y] ne peut donc pas prétendre que son emploi était identique à celui de M. [N]. D'ailleurs, les deux salariés relevaient d'une classification différente, Mme [Y] relevant du statut des employés et M. [N] du statut des techniciens. Leur formation étaient également différentes, M. [N] étant titulaire d'une licence universitaire et d'une expérience d'assistant commercial, que la requérante n'avait pas. Dès lors, Mme [Y] ne démontre pas qu'à emploi identique, ses charges de famille n'ont pas été prises en compte et qu'elle a été victime d'un classement discriminatoire. En conséquence, sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour non-respect discriminatoire de l'ordre de classement est rejetée. Il en est de même de la demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre. Le jugement qui a statué en ce sens est confirmé. 2 - Sur la demande de prononcé du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement L'appelante soutient que les filiales du groupe visées dans les courriers de la société ne relèvent pas du même secteur d'activité, ce qui ne permet pas à l'employeur de se prévaloir de leurs difficultés économiques pour justifier la suppression de son poste de travail au sein de la société [1]. De plus, la lecture du compte de résultat social de la société [1] au 31 décembre 2018 fait apparaître un résultat d'exploitation bénéficiaire et en hausse de 22% par rapport à 2017.Il n'existe donc aucune difficulté réelle et sérieuse permettant de justifier la suppression de son emploi. L'intimée répond qu'elle effectue des prestations au profit des filiales du groupe [6], que leurs difficultés ont directement impacté son activité, que fin 2019 la société [6] a été mise en redressement judiciaire puis en liquidation et que les filiales ont été cédées. En 2019, le bilan de la SAS [5] a été déficitaire, ce qui démontre la réalité des difficultés. Sur ce, En application des articles L. 1231-1 et L.

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, Ajoutant Déboute Mme [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Déboute la SAS [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne Mme [Y] aux dépens d'appel. Le greffier La conseillère faisant fonction de présidente