Cour d'appel, chambre 4 a, 30 juin 2026 — n° 23/03315

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 25 juillet 2023 en ce qu'il a : - condamné la S.A.S [1] au paiement des sommes suivantes : * 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 2 031,71 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 203,17 euros brut au titre des congés payés afférents, - dit que la S.A.S . [Z] [2] devra délivrer à Mme [S] [A] une nouvelle feuille de paie, CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [S] [A] de ses demandes au titre de la classification conventionnelle ; CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à Mme [S] [A] la somme de 7 500 euros brut (sept mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ; ORDONNE le remboursement par la S.A.S. [1] à [Localité 3] - FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [S] [A], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ; CONDAMNE la S.A.S. [1] aux dépens de la procédure d'appel ; CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à Mme [S] [A] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE la S.A.S. [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Greffière, Le Président,

FAITS ET PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée du 22 juillet 2013, la S.A.S. [1] a embauché Mme [S] [A] en qualité d'assistante administrative des ventes. Par courrier du 16 septembre 2019, la société [1] a convoqué Mme [A] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 25 septembre 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 04 octobre 2019, la société [1] a notifié à Mme [A] une mise à pied disciplinaire d'une durée de six jours. Par courrier du 07 octobre 2019, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que Mme [A] était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, - requalifié la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes : * 3 980 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 398 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, * 1 188 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, * 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 2 031,71 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 203,17 euros brut au titre des congés payés afférents, * 881,64 euros brut au titre du paiement de la mise à pied, outre 88,16 euros brut au titre des congés payés afférents, - dit que la société [1] devra délivrer à Mme [A] une nouvelle feuille de paie, - dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 03 octobre 2019 et, pour le surplus, à compter du jugement, - débouté Mme [A] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement et d'un reliquat de congés payés - débouté la société [1] de ses demandes, - condamné la société [1] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société [1] a interjeté appel le 05 septembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 02 avril 2025. EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 06 avril 2024, la société [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [A] était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail qui devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné l'employeur à verser les sommes de 3 980 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 398 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1 188 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 031,71 euros brut à titre de salaire, 203,17 euros brut au titre des congés payés sur salaire, 881,64 euros brut à titre de paiement de la période de mise à pied, 88,16 euros brut au titre des congés payés sur mise à pied, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a dit que l'employeur devra délivrer à la salariée la nouvelle feuille de paie dans le respect des dispositions de l'article L. 3243-2 du code du travail et en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes. Elle demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de : - débouter Mme [A] de ses demandes, - condamner Mme [A] au paiement de la somme de 5 000 euros titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, - condamner Mme [A] au paiement de la somme de 3 980 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - à titre subsidiaire, fixer à 150 euros le montant dû par la société [1] à Pôle emploi, - condamner Mme [A] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS Sur la classification Sur la recevabilité de la demande Vu l'article 954 du code de procédure civile, La société [1] soutient dans ses conclusions que la demande relative à la classification conventionnelle est irrecevable au motif qu'il s'agit d'une demande additionnelle qui a été formée pour la première fois dans les conclusions du 08 février 2021 et qui n'a pas de lien suffisant avec les demandes formées initialement par Mme [A] au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail, la salariée lui opposant que le non-respect de la classification conventionnelle est un motif invoqué pour justifier la prise d'acte. Il convient toutefois de constater que l'appelante ne soulève aucune irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions et que la cour n'a pas à statuer sur une telle fin de non-recevoir dont elle n'est pas saisie. Sur le fond Il appartient au salarié qui sollicite la reclassification de ses fonctions au regard des dispositions conventionnelles de rapporter la preuve que les fonctions exercées correspondent à la classification sollicitée. En l'espèce, les parties s'accordent pour considérer que le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Mme [A] occupait un emploi d'assistante administrative des ventes pour lequel elle était rémunérée à l'échelon A du niveau I. Elle revendique une classification à l'échelon A du niveau III qui correspond, selon elle, aux tâches qui lui étaient confiées. La convention collective définit les différents niveaux de la catégorie ouvriers et employés. Pour le niveau I, " le travail est caractérisé par l'exécution, sans connaissances professionnelles particulières, de travaux simples, souvent répétitifs ou analogues, en application de consignes élémentaires et précises données par écrit, verbalement et/ou par démonstration. " Pour le niveau III, " le travail est caractérisé par l'exécution de travaux très qualifiés impliquant autonomie et prise d'initiative et exigeant la mise en 'uvre des connaissances particulières du produit fabriqué et du cycle de production, des équipements ou des procédures techniques et administratives. Le métier est complètement maîtrisé et le salarié choisit le mode d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Le travail est également caractérisé par l'établissement ou la rédaction de documents sous la forme requise par la spécialité. " Mme [A] fait valoir que, dans la catégorie " services administratifs ", pour le niveau I, la convention collective ne prévoit pas d'échelon A et qu'elle débute à l'échelon B. La convention collective précise toutefois que les exemples de postes repères " sont donnés à titre indicatif et non exhaustif. En conséquence, dans une filière donnée, le fait qu'un ou plusieurs niveaux et/ou un ou plusieurs échelons ne soient pas repris ne signifie pas qu'il ne peut y avoir dans l'entreprise d'emplois correspondant à ces niveaux et échelons ". Il ne peut dès lors se déduire de cette liste de postes repères que Mme [A] ne pouvait pas être classée au niveau I, échelon A. Mme [A] considère par ailleurs que, compte tenu des tâches qui lui étaient confiées, elle aurait dû bénéficier d'une classification niveau III échelon A. Elle explique qu'elle était en charge des tâches suivantes : - standard téléphonique, - accueil des clients en boutique, - prospection téléphonique, - organisation des salons et foires, - relances des factures impayées, - traitement des commandes, - traitement des litiges, - suivi de livraison, - traitement du courrier commercial, - demandes privées diverses de la direction, - organisation des repas le midi pour la direction, - dépôt de la remise chèques à la banque, - organisation des plannings des commerciaux, - traitement des demandes des agents commerciaux, - recherche de transport, - suivi des cartes personnalisées à destination des clients, - recherche de fournisseurs, - formation des stagiaires ou intérimaires. Elle ne produit toutefois aucun élément pour démontrer la nature des tâches qui lui étaient effectivement confiées par l'employeur et échoue dès lors à établir que ces tâches lui permettaient de revendiquer une classification supérieure à l'échelon A du niveau I auquel elle était rémunérée. Il convient en conséquence de la débouter des demandes formées à ce titre, le jugement étant infirmé de ces chefs. Sur la mise à pied disciplinaire Vu les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, Dans le courrier du 04 octobre 2019, l'employeur reproche à la salariée les griefs suivants : - avoir indiqué à plusieurs collègues qu'elle projetait de se mettre en arrêt de travail pendant un séminaire prévu du 18 au 22 septembre 2019, - avoir consulté des sites privés pendant son temps de travail malgré plusieurs avertissements notifiés oralement ou par courriel, - avoir divulgué des informations confidentielles sur l'organisation de la société et sur des dossiers à des responsables de secteur en violation de son obligation de confidentialité et de loyauté, - avoir tenu des propos dénigrants à l'encontre de la direction, - ne pas avoir respecté les instructions données et les avoir remises en cause. S'agissant des déclarations de la salariée selon lesquelles elle avait pour projet de se mettre en arrêt de travail, l'employeur produit l'attestation d'une déléguée du personnel faisant état de ces déclarations. Mme [A] conteste cette attestation en faisant valoir, à juste titre, qu'elle n'a pas le pouvoir de se mettre en arrêt de travail. Elle constate que la décision de l'employeur de prononcer une mise à pied à titre conservatoire ne lui a pas permis d'être présente lors de ce séminaire. L'attestation produite par l'employeur apparaît en toute hypothèse insuffisante pour caractériser un comportement déloyal de la part de Mme [A]. L'employeur ne produit par ailleurs aucun élément permettant d'établir une utilisation abusive de son téléphone portable ou de son ordinateur pendant le temps de travail, la divulgation d'informations confidentielles ou des propos dénigrants de la part de la salariée. La capture d'écran produit par l'employeur ne permet pas non plus d'établir la réalité d'un refus intentionnel de respecter les consignes qui lui étaient données. Au vu de ces éléments, l'employeur échoue à établir la réalité des griefs reprochés à Mme [A]. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire et de congés payés au titre de la période de mise à pied disciplinaire. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.