Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 8 juillet 2026 — n° 22/08364

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement rendu le 26 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l'employeur au titre de la mutuelle, de sa demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat conformes ; INFIRME le surplus, Statuant à nouveau dans la limite de l'infirmation, DÉCLARE irrecevable la demande d'indemnité pour licenciement brutal ; CONDAMNE la société d'expert-comptable [2] à payer à Mme''[F]''[Q] la somme de 2 140 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ; DÉBOUTE Mme [F] [Q] du surplus de ses demandes ; RAPPELLE que de la condamnation prononcée peut être déduite le cas échéant les charges sociales éventuellement applicables ; CONDAMNE Mme [F] [Q] à payer à la société d'expert-comptable [6] la somme de 1 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ; CONDAMNE Mme [F] [Q] à supporter les dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE Mme [F] [Q] a été embauchée le 7 septembre 2020 par la société d'expert-comptable [2] en qualité de consultante en expertise comptable. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. Le 22 avril 2021, la salariée a été licenciée pour motif disciplinaire avec préavis d'un mois. Le 30 juin 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à : - faire dire le licenciement du 22 avril 2021 irrégulier et en annuler la notification, - faire condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes : . 2 853 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, . 3 661,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 366,10 au titre des congés payés afférents, . 5 000 euros à titre d'indemnité pour « licenciement brutal », . 8 748,77 à titre de rappel de salaire du 7 septembre 2020 au 22 juin 2021 . 874,87 euros au titre des congés payés afférents, . 1 000 euros à titre d'indemnité absence de mutuelle, . 2 400 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile - faire ordonner sous astreinte la remise de bulletins de paie, et documents de fin de contrat rectifiés. La société [2] a conclu au débouté. Par jugement réputé contradictoire rendu le 26 juillet 2022 et notifié par lettre du 7'septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement irrégulier, - condamné la société [2] à verser à Mme [Q] les sommes suivantes : . 3 661,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 366,10 euros à d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, . 8 748,77 euros à titre de rappel de salaire du 7 septembre 2020 au 22 juin 2021, . 874,87 euros au titre des congés payés afférents, . 2 853 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, . 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonné la remise de documents sociaux conformes au jugement, - débouté Mme [Q] du surplus de ses demandes. Par déclaration transmise par voie électronique le 4 octobre 2022, la société [2] a relevé appel de ce jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement de diverses sommes. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2026. L'affaire a été appelée à l'audience du 19 mai 2026. EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions communiquées par voie électronique le 31 mars 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [2] demande à la cour : À titre principal, - de déclarer irrecevables les demandes formées par Mme [Q] tendant à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à la condamnation de la société la société [I] [3] lui verser la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour « licenciement brutal » et tendant à la condamnation de la société la société [2] à lui verser la somme de 5 000 euros à ce titre. Subsidiairement, - de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande tendant à la condamnation de la société [2] à lui verser la somme de 5'000 euros à titre d'indemnité pour « licenciement brutal ». En tout état de cause, - de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande tendant à la remise de documents rectifiés sous astreinte et à la condamnation de la société la société [I] [3] à lui verser la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité pour « absence de mutuelle » et la débouter de la demande qu'elle forme à ce titre, - de déclarer irrecevable la demande de Mme [Q] au titre du licenciement prétendument abusif comme constituant une demande nouvelle en cause d'appel,

MOTIFS 1- Sur l'exécution du contrat de travail - Le rappel de salaire La salariée soutient que son contrat de travail comporte une erreur matérielle en ce sens que le montant numéraire est indiqué en brut tandis que le montant littéraire est indiqué en net. Son bulletin de paie ayant repris le montant brut, elle demande le versement de la différence entre le but et le net. Pour la société, la salariée avait signé un avenant faisant état de la modification de la mention « net » en « brut » et qu'elle était donc au courant et avait accepté cette modification. Selon les dispositions de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Le contrat de travail comporte un article 5 ainsi rédigé : « le salarié percevra un salaire mensuel net de base de 2 140 € (deux mille cinq quarante euros net) ». Le mot « net » précédent le terme « de base » a été barré et au-dessus, il a été inscrit manuscritement le terme « brut ». Cette ambiguïté, qui fonde la demande, oblige la cour à interpréter les stipulations du contrat. En effet, en application des dispositions des articles 1188, 1190, 1191 et 1192 du code civil, le contrat s'interprète d'après la commune intention des parties plutôt qu'en s'arrêtant au sens littéral de ses termes. Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s'interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation. Dans le doute, le contrat de gré à gré s'interprète contre le créancier et en faveur du débiteur, et le contrat d'adhésion contre celui qui l'a proposé. Lorsqu'une clause est susceptible de deux sens, celui qui lui confère un effet l'emporte sur celui qui ne lui en fait produire aucun. On ne peut interpréter les clauses claires et précises à peine de dénaturation. D'abord, il ne fait pas de doute que le chiffre à retenir est 2 140 euros. En effet, le chiffre repris littéralement entre parenthèses, à savoir deux mille cinq quarante euros, n'ayant pas de sens, il ne fait pas de doute que c'est bien la somme de 2 140 euros sur laquelle les parties se sont accordées. Il reste la question de savoir si la somme de 2 140 euros a été convenue en brut ou en net. L'employeur soutient que la salariée a accepté la modification manuscrite et fait observer, à raison, que l'exemplaire que celle-ci produit est identique et contient les mêmes modifications manuscrites. Surtout, la salariée a toujours été payée 2 140 euros brut comme le démontre ses bulletins de paie, sans qu'elle ne formule aucune contestation, ce qui confirme l'accord de modification. Ce n'est qu'à la rupture du contrat de travail, sept mois plus tard, que la salariée va réclamer un salaire net de 2 140 euros. De ces éléments, il ressort que les parties se sont accordées sur un salaire brut de 2 140'euros, tel qu'il a été effectivement réglé de sorte que la demande sera rejetée par infirmation du jugement. - La mutuelle La salariée, formant appel incident, soutient que l'employeur a manqué à son obligation de lui faire bénéficier d'une complémentaire santé de sorte qu'elle a dû en assumer seule la charge. L'employeur soutient qu'une complémentaire santé était bien offerte à la salariée qui devait en faire la demande après la rupture, ce qu'elle n'a pas fait. Or, aucune pièce du dossier de l'employeur n'en justifie. À cet égard, la lettre de licenciement est muette sur cette question. Le manquement est donc établi. Cependant, ce manquement ne peut générer des dommages et intérêts qu'en cas de préjudice qu'il appartient à la salariée de justifier. Or, aucune pièce de son dossier ne justifie les cotisations qu'elle dit avoir payées ni les prestations dont elle aurait supporté la charge, faute de complémentaire santé. Aussi, la demande doit être rejetée par confirmation du jugement. 2- La rupture du contrat de travail - Le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Cela fait plus de six mois que vous travaillez au sein de notre Cabinet. Le 22 avril 2021, vous avez fait preuve de manque de discipline. Vous avez évoqué dans un message sur un réseau collectif vos griefs envers le Cabinet auxquels nous souhaitons répondre. Tout d'abord, vous avez utilisé un réseau collectif pour résoudre un problème personnel, cela est inadmissible. Dans votre message, vous évoquez le fait que la Direction du Cabinet vous a demandé de vous rendre à la Pharmacie [5] ces deux prochains jours. Nous vous rappelons que la Pharmacie est un client du Cabinet et que vous rendre sur place fait partir de vos prérogatives. Cela n'est pas « rendre service », Mr [I] et Mr [K] ont un lien de subordination envers vous et vous devez respecter leurs directives. En aucun cas, vous n'êtes considéré comme du « bétail » ou des « bouches trous », nous vous avons toujours parlé avec respect et nous ne vous considérons pas comme de la « marchandise ». Selon vous, les tâches demandées lors de votre déplacement à la pharmacie ne correspondent pas à des tâches comptables or la saisie de factures dans le logiciel de la pharmacie fait partie intégrante de vos tâches comptables habituelles. En ce qui concerne les horaires effectués sur place «jusqu'à pas d'heures » cela est totalement faux. Les horaires appliqués sont les mêmes que ceux du Cabinet. Selon vos dires, les conditions de travail rencontrées par vos collègues chez notre client sont ingerrables. Sauf erreur de notre part, a aucun moment nous n'avons reçu de plaintes de vos collègues auprès de la Responsable du Personnel ou de notre Client sur place. Ce dernier nous a confirmé qu'une collègue était assise toute la journée mais que la seconde n'a pas osé le faire. De plus, vous évoquez la demande de matériel informatique (ordinateur et imprimante). Vous nous avez indiqué que votre ordinateur ne fonctionnait pas correctement et nous avons fait intervenir notre prestataire informatique, Mr [L], qui a reparamétré votre ordinateur. Depuis cette intervention, nous n'avons pas eu de grief de votre part au sujet de votre ordinateur. En ce qui concerne l'imprimante, nous vous rappelons que cela est indépendant de notre volonté puisque notre commande a été fortement retardée puis annulée par notre fournisseur. Enfin, vous avez proféré des menaces de quitter le Cabinet en pleine période fiscale ce qui démontre votre manque d'état d'âmes et de professionnalisme. Vous demandez également à ce que nous ne vous contactions pas par téléphone, ce qui coupe tout contact entre nous. Nous trouvons cette situation extrêmement grave au regard du poste que vous occupez au sein du Cabinet. Il est inadmissible de refuser d'exécuter une demande hiérarchique sans raison valable. Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour motif disciplinaire relatif à votre indiscipline et votre insubordination. Vous êtes tenu d'effectuer votre préavis d'une durée d'un mois, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. » En droit, selon les dispositions de l'article L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles' si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave. Au contraire, la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.