Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 8 juillet 2026 — n° 22/06234

PAR CES MOTIFS LA COUR, INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement était fondé sur une faute grave, a débouté Mme [C] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de rappel de 13ème mois, d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sur les dépens. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse. CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] les sommes de: - 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral; - 3 531,99 euros à titre de rappel de salaire pour le 13ème mois; - 19 678,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 1 967,82 euros au titre des congés payés afférents; - 24 269,88 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement; - 52 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. DIT que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. DIT que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres. ORDONNE le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [C] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [C] des bulletins de paie et une attestation France travail conformes à la présente décision. CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel. DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes. CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée versé aux débats, Mme [C] a été engagée en qualité de chargée de communication le 5 septembre 2007 par la société [1]. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été réduite à un temps partiel de 80% à compter du 20 octobre 2008. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été ramenée à un temps complet à compter du 1er mai 2010. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été réduite à un temps partiel de 80% à compter du 1er janvier 2013. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail été réduite à un temps partiel de 60% à compter du 1er septembre 2014. Par avenant demandé par Mme [C], la durée de son temps de travail a été ramenée à un temps partiel de 80% à compter du 1er avril 2015. Mme [C] exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de la communication, niveau K. A la demande de Mme [C], la société [1] lui a accordé un congé sans solde du 30 mai 2016 au 31 mars 2019. A la demande de Mme [C], la société [1] a renouvelé son congé sans solde du 1er avril 2019 au 31 mars 2020. Par lettre du 29 novembre 2019, Mme [C] a informé la société [1] de son souhait de « revenir en poste ». Par lettre du 26 février 2020, la société [1] a informé Mme [C] de sa réintégration, à compter du 1er avril 2020, sur le poste de responsable de projet de transformation, situé à [Localité 3], sur la base d'un temps complet. Par courriel du 19 mars 2020, la société [1] a informé Mme [C] qu'en raison de la crise sanitaire liée à la covid-19, elle était dispensée d'activité du 1er avril au 15 avril 2020. Cette dispense d'activité avec maintien de la rémunération a ensuite été successivement prolongée jusqu'à fin avril 2020 puis jusqu'au 16 juin 2020. Par lettre du 8 juin 2020, la société [1] a informé Mme [C] de sa réintégration à compter du 16 juin suivant sur le poste de responsable de projet de transformation, l'a invitée à prendre contact avec la médecin du travail pour la visite de reprise avant cette date, et lui a précisé qu'elle serait accueillie le 16 juin sur le site à [Localité 3]. Par courriel du 9 juin 2020, Mme [C] a informé la société [1] de son acceptation du poste de responsable de projet de transformation à compter du 16 juin suivant. Par courriel du 16 juin 2020, Mme [C] a contesté devoir revenir sur site et a demandé à travailler en télétravail. Par lettre du 17 juin 2020, la société [1] s'est étonnée que Mme [C] ne se soit pas présentée sur site le 16 juin 2020, lui a indiqué qu'il ne pouvait y avoir de télétravail intégral et lui a demandé de venir sur site le 22 juin 2020 pour sa prise de fonction de responsable de projet de transformation. Par courriel du 18 juin 2020, Mme [C] a informé la société [1] qu'elle refusait le poste de responsable de projet de transformation. Par lettre du 22 juin 2020, la société [1] a informé Mme [C] prendre acte de ce qu'elle ne s'était pas présentée sur site ce jour-là et lui a indiqué que, suite à son refus du poste, une mission de six mois lui était confiée dans les équipes de M. [T] qui la recevrait sur site le 25 juin 2020. Par courriel du 9 juillet 2020, Mme [C] a refusé cette mission et a informé la société [1] que le comportement de cette dernière correspondait à des faits de harcèlement moral à son encontre. Par lettre du 17 juillet 2020, la société [1] a contesté les accusations de Mme [C] et l'a mise en demeure de régulariser sa situation en se présentant le 22 juillet 2020 sur le site de sa prise de fonctions auprès de M. [T]. Par lettre du 30 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 août suivant. Par lettre du 25 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave.

MOTIFS DE LA DECISION Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ' En l'espèce, Mme [C] présente les éléments de fait suivants dans la partie discussion de ses conclusions (pages 6 à 12): - dès février 2020 la société [1] a considéré sans motif valable que Mme [C] souhaiterait quitter la société: Ce fait n'est pas établi par les pièces communiquées dès lors qu'il résulte d'un courriel de Mme [X], responsable ressources humaines, que c'est Mme [C] elle-même qui lui avait parlé lors d'un entretien téléphonique de la possibilité de s'insérer dans le plan de départ aidé au sein du groupe, Mme [X] ayant ensuite acté que la salariée n'entendait finalement pas quitter la société; - la société [1] a proposé à Mme [C] « un poste sous l'intitulé nébuleux de « responsable de projet de transformation » qui ne correspondait ni à son emploi antérieur ni à un emploi similaire: Il n'est pas contesté que le poste de responsable de projet de transformation proposé à Mme [C] n'était pas le poste que celle-ci occupait avant son départ en congé sans solde le 30 mai 2016. Il résulte de l'article L.3142-31 du code du travail qu'à l'issue d'un congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (Soc., 3 juin 2015, pourvoi n° 14-12.245, Bull. 2015, V, n° 11; Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 18-18.996). En cas de litige, il appartient à l'employeur de faire la démonstration du caractère similaire du poste proposé (Soc., 9 avril 2008, pourvoi n° 06-45.898). En l'espèce, la société [1] affirme en page 20 de ses conclusions que le poste de responsable de projet de transformation proposé à Mme [C] « correspondait à son niveau hiérarchique », que sa « rémunération était identique à celle que Mme [C] percevait avant son congé et a été revalorisée de 5 000 euros bruts par an », « était rattaché à un membre du Comex de l'Inspection générale, comme le poste qu'elle occupait précédemment », « était conforme à l'expérience et aux compétences professionnelles de Mme [C] ». Toutefois ces affirmations ne sont pas toutes étayées par des pièces alors que Mme [C] conteste qu'il s'agissait d'un poste similaire. La cour constate que les contours du poste sont assez flous, aucune fiche de poste décrivant le contenu exact de celui-ci et ses missions n'étant par exemple communiquée, et ce alors que l'activité concernée par ce poste n'est pas la communication et ne correspond donc pas à l'activité principale qui était celle de Mme [C] dans son poste antérieur à son départ en congé sans solde. Il n'est pas davantage expliqué par la société [1] si le poste proposé était déjà occupé auparavant par un salarié, auquel cas l'employeur pouvait facilement, ce qu'il ne fait pas, justifier des caractéristiques détaillées dudit poste, ou s'il s'agissait d'une création de poste. A cet égard, la cour relève que dans un courriel du 25 mai 2020, la responsable des ressources humaines, Mme [X], a écrit à M. [T] « Comme convenu, j'ai échangé avec [B] [C] sur sa reprise d'activité. Je lui ai expliqué dans les grades lignes le contenu du poste ainsi que le rattachement dans l'organisation. Je lui ait dit que la date prévue de retour (remise de matériel - rencontre avec toi) était prévue le 16 juin. En attendant elle doit prendre contact avec le médecin du travail pour sa visite de retour. Je lui ait dit que tu allais la contacter pour lui donner plus d'éléments sur le poste, ce qu'elle attend avec impatience ». Il en résulte que seules de grandes lignes du poste proposé avaient été données à cette date à Mme [C], sans donc ni détails ni précisions, et que la responsable des ressources humaines estimait elle-même légitime la demande d'éléments supplémentaires d'information faite par Mme [C] puisqu'elle sollicitait, par ce courriel, M. [T] pour apporter ces éléments à Mme [C]. Or, dans son courriel du 2 juin 2020 à Mme [C], M. [T], qui était « responsable d'[2] », écrit notamment « Il s'agit du poste de « Chargée d'étude - Data office ». En effet j'ai été nommé Chief Data Officer de l'IG en plus de mes activités, et j'ai vraiment besoin de quelqu'un pour m'aider. Le sujet Data est très sensible maintenant notamment avec la réglementation GDPR. Il s'est donc créé un dispositif chez [1] avec la nomination d'un Chief Officer Groupe, d'un Data protection Officer Groupe et une gouvernance qui rapporte au [3]. L'IG comme tous les métiers / Fonctions doit s'inscrire dans un dispositif très encadré. Il se créé de nouveaux rôles dans l'entreprise autour de la Data ». Il s'en déduit que ce n'est pas un poste de « responsable de projet » mais de « chargée d'étude » qui était en réalité proposé à Mme [C] à l'issue de son congé sans solde. Il résulte de tous ces éléments que le poste à l'intitulé de « responsable de projet de transformation » proposé à Mme [C] ne correspondait ni à son emploi antérieur à son départ en congé sans solde ni à un emploi similaire. Le fait présenté par Mme [C] est établi. - après que Mme [C] a refusé le poste de responsable de projet de transformation, la société [1] a tenté de lui imposer le même poste sous la forme d'une mission temporaire auprès de M. [T]: Par lettre du 22 juin 2020, la société [1] a pris note du refus par Mme [C] du poste intitulé « responsable de projet de transformation » et lui a annoncé qu'alors « tu seras en mission pendant une durée de 6 mois dans les équipes de [I] [T] qui te recevra jeudi 25 juin 2020 à 14h, au Millénaire [Adresse 3] [Adresse 4] afin de préciser les contours de cette mission ». Il en résulte non seulement que cette « mission » était localisée à la même adresse que le poste de responsable de projet de transformation et dans la même équipe puisque rattachée également à M. [T], mais également que ladite « mission » n'était assortie d'aucun détail sur son contenu, ses caractéristiques, et que c'est seulement lors de la prise de poste que M. [T] devait lui donner les « contours » de la mission. La société [1] ne verse pas aux débats d'éléments permettant à la cour de déterminer en quoi consistait le contenu de la mission de six mois. Il n'est ainsi pas démontré par la société [1] que la mission constituait un emploi similaire au poste occupé par Mme [C] avant son départ en congé sans solde.