Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 8 juillet 2026 — n° 22/08318

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, INFIRME le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que sur le montant de l'indemnisation du licenciement et de l'indemnité légale du licenciement, et statuant à nouveau, DIT le licenciement nul comme reposant sur une discimination syndicale, CONDAMNE la société [2] à payer à Madame [M] les sommes de : - 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 899,73€ euros à titre d'indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement ; DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, ORDONNE la remise la société [2] à Madame [M] de bulletins de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au présent arrêt, DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte, Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [2] à payer à Madame [M] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties du surplus des demandes, LAISSE les dépens à la charge de la société [2]. La greffière La présidente

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE La société [2] (SAS), venant aux droits de la société [1]'(SAS), qui a été absorbée par suite de fusion avec transmission universelle de patrimoine, a engagé Madame [J] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2018 en qualité d'assistante manager, statut agent de maîtrise. Il lui fut confié la gestion du point de vente [3] au sein de l'aéroport [Etablissement 1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre notifiée le 22 octobre 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019. Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 7'novembre 2019, énonçant les motifs suivants : «'Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 octobre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au prononcé d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave. Cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [T] [C], déléguée syndicale CGT, s'est tenu le mercredi 30 octobre dernier, à 13 heures, en présence de Monsieur [G] [R], responsable opérationnel, lequel était assisté de Madame [X] [Q], juriste droit social. Pour rappel, vous avez été embauchée par la société par contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 2018 et vous occupez actuellement les fonctions de 1ère assistante manager, statut agent de maîtrise, niveau 4, échelon 3, selon la classification de la convention collective de la restauration rapide en date du 18 mars 1988. Lors de votre entretien préalable de licenciement, nous vous avons exposé les griefs existant à votre encontre et entendu vos explications, lesquelles ne nous ont pourtant pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence et par la présente, nous vous informons que nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, en raison de votre non-respect des procédures de caisse de la société. Pour mémoire, le 4 règle d'or des procédures de caisse de la société dispose que': «'Le salarié est responsable de sa recette et de son fonds de caisse jusqu'au dépôt aux coffres (banque, coffre intelligent, coffre tirelire ou coffre de l'unité) ou remise à son responsable.'» La fiche «'Mode d'encaissement'» des procédures de caisse énonce expressément que': «'La ventilation des encaissements doit être correctement enregistrée sur la caisse sur les bons modes de règlements.'» La fiche «'Badge de caisse'» des procédures de caisse déclare également que': «'Le badge de caisse est unique, personnel et permet d'identifier toutes les opérations effectuées sur la caisse. Les badges de caisse sont nominatifs. Dès la dotation d'un badge, le salarié signe la prise en charge «'dotation de badge micros.'» Or, il a été constaté de votre part de nombreux écarts de caisse sur le mois de septembre 2019': Le 3 septembre 2019': un écart positif d'un montant de 93,20 euros'; Le 13 septembre 2019': un écart négatif d'un montant de 10,50 euros': Le 14 septembre 2019': un écart positif d'un montant de 44,80 euros'; Le 21 septembre 2019': un écart négatif d'un montant de 120,30 euros Soit un total de 268,80 euros d'écarts de caisse sur quatre journées de travail. Il résulte de ce qui précède que vous n'avez pas respecté les procédures de caisse applicables au sein de la société [1]. En agissant de la sorte, vous avez préjudicié les intérêts financiers de la société. Ce comportement ne peut être toléré dans la mesure où nous attendons de nos collaborateurs qu'ils exercent leurs missions avec rigueur et professionnalisme, et ce, dans le respect des procédures de caisse de la société. Ainsi et au vu de la gravité de l'ensemble des griefs susvisés, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave. ('.)'»

MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur L'article L. 2411-7 du Code du travail prévoit que : « L'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. » . Madame [M] soutient qu'au moment de l'engagement de la procédure de licenciement, elle bénéficiait déjà de la protection attachée à sa future candidature aux élections professionnelles. Elle affirme que son intention de se présenter sur la liste FGTA-FO était de « notoriété publique » au sein de l'entreprise dès le mois de septembre 2019. Elle expose avoir fait l'objet de pressions et de tentatives d'intimidation répétées de la part de membres de la direction, visant à la dissuader de maintenir sa candidature sous l'étiquette FO pour rejoindre une liste présentée comme « pro-direction » (CGT). Elle souligne la concomitance entre le licenciement et le calendrier électoral, la rupture ayant été notifiée le 7 novembre 2019, jour même du dépôt officiel des listes. Elle rappelle que la preuve de la connaissance par l'employeur de l'imminence de la candidature est libre et peut résulter de témoignages. Elle sollicite, au titre de la nullité du licenciment de ce chef, les sommes de 12 956,40 € d'indemnité forfaitaire de protection et de 22 000 € d'indemnité au titre de la nullité. La société [2] conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité. Elle soutient que Madame [M] ne bénéficiait d'aucun statut protecteur lors de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 22 octobre 2019. Elle argue n'avoir eu connaissance de la candidature officielle que le 7 novembre 2019, lors de la réception de la liste FO par courriel et remise en main propre. À l'appui de sa demande, Madame [M] verse aux débats différentes attestations destinées à démontrer que la direction avait connaissance du caractère imminent de sa candidature : Mme [B] [Z] indique que : 'RO responsable opérationnel venait au caviar et d'autres intimider Mme [M] d'être sur la liste CGT prodirection alors qu'ils savaient pertinement qu'elle était candidate depuis le mois de septembre' (sic) Mme [P] [I] indique : 'J'ai constaté vu et entendu le changement radical de la direction qui y jouait les auteurs du harcèlement syndicaliste , le directeur A .S. , les RO F.R, et LLB ,le RU R.Y à plusieurs reprises que si elle était sur la liste F ouvrière elle sera sur la selette , ils préfèrent qu'elle soit sur la liste CGT car elle a été établie par la direction le 7'novembre peu après dépôt des listes' (sic). M [N] indique que : 'Madame [M] s'était déclaré et engagé sur la liste de Force'ouvrière pour les éléctions du CSE du 29 novembre 2019 depuis le 1er'septembre'2019. L'ensemble de l'entreprise ainsi que la direction était au courant. Malgré cela ses supérieurs hiérarchiques venaient la voir pour lui suggerér d'aller sur la liste CGT .Fatum est restée sur sa position du coup une procédure disciplinaire a été entamée à son encontre peu de temps après le dépôt des listes. La liste Force Ouvrière a été déposée à 12h19 le 7 novembre 2019 et un courrier de licenciement est parti à 15h le même jour, le licenciement est dû à son engagement sur la liste Force Ouvrière'. Mme [H] indique : 'Depuis la campagne syndicale qui a commencé en septembre 2019, Mme [M] a affirmé son appartenance au groupe FO. À partir de ce moment là elle a reçu la visite de plusieurs groupes syndicaux et notamment de ses supérieurs hiérarchiques pour lui faire changer d'avis et de se syndiquer chez la CGT'. M. [V] précise : 'j'ai su depuis debut septembre qu'elle était candidate sur les listes Force'Ouvrière et de là elle commençait sans cesse à avoir des responsables hiérarchiques qui venaient souvent sur son point de vente afin de la dissuader de changer d'avis et d'être avec la CGT'. M. [U] confirme le harcèlement subi par Madame [M] pour la faire changer d'avis et la soumettre à la liste CGT. M. [O] atteste que : 'madame [M] allait se présenter sur la liste Force Ouvrière, toute la direction et les différents syndicats étaient au courant depuis septembre 2019 M.'M.O atteste qu'en tant que délégué du personnel chez Force Ouvrière, madame'[M] était bien prévu sur la liste Force Ouvrière pour les élections du CSE, la direction et les collègues étaient au courant' (sic). [E] indique avoir souhaité que Madame [M] fasse partie de la liste syndicale pour les élections du CSE. '[J] a commencé début 2019 à se rapprocher des membres actifs de notre étiquette syndicale Force ouvrière'. [W] indique l'avoir toujours connue en tant qu'adhérente de Force ouvrière. L'entreprise conteste la valeur probante des témoignages produits, les qualifiant de «'rumeurs » ou de déclarations « établies pour les besoins de la cause ». Elle y relève des incohérences chronologiques. L'employeur verse aux débats les attestations de : - M.L.L responsable opérationnel indiquant n'avoir eu aucune connaissance de la candidature de Madame [M], - M.M.N contrôleur opérationnel attestant n'avoir pas été au courant d'une candidature aux élections professionnelles, - M. [F] attestant ne pas avoir su que Madame [M] voulait se présenter aux élections, - Madame [Y]. attestant qu'en sa qualité de gestionnaire des élections, elle n'a eu connaissance de la candidature de Madame [M] que le 7 novembre lors du dépôt de la liste des candidats du syndicat FO. Il résulte du protocole d'accord préelectoral que le calendrier de l'élection prévoyait l'annonce des élections le 9 sepembre 2019, l'affichage et publication des listes éléctorales au 24 octobre et que la date limite du dépôt des candidatures était le 7 novembre 2019 à 15h. Compte tenu des attestations contadictoires qui n'établissent pas la date à laquelle la direction de l'entreprise aurait eu connaissance de l'imminence de la candidature de Madame [M], il sera constaté que c'est au 6 novembre 2019 que le syndicat FO a établi la liste de ses candidats et que Madame [M] était présentée en qualité de suppléante sur cette liste, liste qui a été adressée par mail du 7 novembre 2019 à 12h19 à la direction de l'entreprise. Il sera rappelé que la convocation à l'entretien préalable a été envoyée le 23 octobre 2019, celui-ci s'est tenu le 30 octobre, soit antérieurement au dépôt de la candidature de Madame'[M]. En l'absence de tout élément suffisament clair et probant, seule la date officielle de sa candidature sera retenue. Cette condidature étant intervenue pendant le cours de la procédure de licenciement, Madame [M] n'a droit à aucune protection au titre de l'article susvisé. Aucune autorisation de l'inspecteur du travail n'était nécessaire. Sur la nullité du licenciement pour discrimination syndicale Définie à l'article L.2141-5 du code du travail, la discrimination syndicale est le fait pour l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail.