Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 8 juillet 2026 — n° 22/08367

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement rendu le 31 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens ; INFIRME le surplus ; Statuant à nouveau dans la limite des chefs d'infirmation et de la saisine de la cour, DÉCLARE recevable la demande au titre de la perte des [2] ; JUGE nul le licenciement ; CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [E] [V], avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, les sommes suivantes : . 25 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul, . 30 000 euros en réparation de la perte de chance d'exercer ses [2], . 2 000 euros en réparation des préjudices nés de la rupture brutale et vexatoire ; RAPPELLE que des condamnations prononcées peuvent être déduites le cas échéant les charges sociales éventuellement applicables ; ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour plus d'une année entière ; REJETTE la demande de remboursement à l'institution France travail des indemnités chômage versées à la salariée ; CONDAMNE sans astreinte la SAS [1] à remettre à Mme [E] [V] une attestation France travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt ; CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [E] [V] la somme de 5 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ; CONDAMNE la SAS [1] à supporter ses propres dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE Mme [V] a été embauchée le 21 septembre 2016 par la société [1] en qualité de Responsable organisation et SAV, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 3 427,45 € selon le CPH. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 22 octobre 2018, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse après entretien préalable du 16 octobre 2018 fixé par convocation du 4 octobre 2018. Le 11 octobre 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à : À titre principal, - faire dire et juger que le licenciement a été prononcé en violation d'une liberté fondamentale ; - faire condamner l'employeur à lui payer, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : . 41 429,40 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut, 11'996,07 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, . 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, . 286 690,47 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du manque à gagner sur la levée des bons de souscription de parts de créateur d'entreprise ([2]), . 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - faire condamner l'employeur au remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois d'allocations ; - faire ordonner sous astreinte la remise de bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes au jugement. La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement : In limine litis, - de constater la nullité et l'irrecevabilité des demandes formulées par Mme [V] au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail et de la prétendue perte de chance relative aux [2] ; - de débouter la salariée de ses demandes à ce titre. Au fond, - de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes. À titre subsidiaire, - de déclarer irrecevable la demande au titre des [2], en raison de la prescription. À titre infiniment subsidiaire, - de débouter la salariée de sa demande à ce titre. À titre encore plus subsidiaire, -de diminuer le quantum des sommes sollicitées au titre des [2]. En toute hypothèse, - de condamner Mme [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 31 janvier 2022 et notifié par lettre du 1er'septembre'2022 avec accusé de réception non-reçu, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes : - a fixé le salaire à la somme de 3 427,45 euros, - a condamné, avec intérêts, la SAS [1] à verser à Mme [V], les sommes suivantes : . 11 996,07 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - a ordonné à la SAS [1] de rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à la salariée dans la limite de 3 mois d'indemnisation ; - a ordonné la remise des documents sociaux conformes ; - a débouté Mme [V] du surplus de ses demandes ; - a débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée au paiement des entiers dépens. Par déclaration transmise par voie électronique le 4 octobre 2022, Mme [V] a relevé appel de ce jugement en ce qu'il a condamné la SAS [1] à lui verser 11 996,07 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 1'200'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2026.

MOTIFS 1- La rupture du contrat de travail - La nullité et le bien fondé du licenciement Au préalable, la cour observe que dans le dispositif de ses écritures, l'appelante demande à la fois confirmation et infirmation du jugement. Au regard des prétentions réitérées en cause d'appel, la cour considère, au-delà de la rédaction maladroite du dispositif, que l'infirmation est sollicitée pour permettre la réitération des demandes liées à la rupture du contrat. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « nous constatons que tu adoptes, depuis plusieurs mois, un état d'esprit négatif, contestataire et inapproprié, ce tant à l'égard de tes supérieurs que des autres salariés de la société. Cette attitude a non seulement conduit à l'instauration d'une ambiance particulièrement délétère et peu propice au travail au sein de ton service, mais elle a, de surcroît, crée un climat de confiance détériorée avec ta hiérarchie. Ce comportement d'opposition, d'obstruction et de défiance se caractérise également par l'absence de transparence dont tu fais preuve dans l'exercice de tes fonctions. Tu insistes pour ne pas suivre les process de communication internes, préfères éviter les échanges écrits, ou encore envois des mails sans destinataire précis, ce qui empêche un traitement efficace de tes remarques et de tes questions. Par exemple, à plusieurs reprises tu as envoyé des mails sans destinataire précis ce qui empêche un traitement efficace de tes remarques et de tes questions. Cette absence de visibilité sur ton activité est préjudiciable pour la société, qui ne parvient pas à suivre effectivement la bonne exécution de tes missions. Tu prends en outre des initiatives sans te concerter au préalable avec ta hiérarchie ni même l'en informer, et ce, alors même qu'elles peuvent être particulièrement préjudiciables pour la société. Par exemple, en février 2018, tu permettais à une stagiaire de rester au sein de l'entreprise, alors que sa convention de stage avait pris fin, et ce pour une durée de près d'un mois, sans même en avertir ni la direction, ni l'organisme de formation. En août 2018, tu permettais à un stagiaire de terminer son stage deux semaines avant la fin de la date fixée sur sa convention, là encore sans en informer la société et l'organisme de formation. Tu n'es pas sans savoir que ces actions sont très graves, en ce qu'elles auraient pu engager la responsabilité de la société au moindre incident. Nous t'avons à plusieurs reprises fait des remarques sur tes agissements au cours de ces derniers mois. Nous avons également eu deux longs entretiens les 29/01/2018 et 20/07/2018 afin d'échanger sur tes difficultés et d'essayer de remédier à la situation. Malgré ces tentatives, nous sommes contraints de constater l'absence de toute évolution positive de ta part. Ce comportement s'avère être contraire aux intérêts de la société, en ce qu'il complexifie grandement tout travail en commun, et peut, se faisant, lui être préjudiciable. C'est pourquoi nous t'avons convoquée la 04 octobre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le mardi 16 octobre 2018 au cours duquel tu es venue accompagnée. Tes explications lors de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous avons donc le regret de te notifier, par la présente, ton licenciement. La date de la présentation de ce courrier recommandé marquera le point de départ de ton préavis de trois mois que nous te dispensons d'effectuer. » Mme [V] estime que son licenciement est nul aux motifs qu'il porte atteinte à sa liberté d'expression. Elle affirme que son licenciement se base sur le fait qu'elle revendiquait régulièrement des droits pour son compte ainsi que pour celui de ses collègues, alors que la société n'était pourvue d'aucune instance représentative du personnel, ce qui est constitutif d'une violation de sa liberté d'expression. À titre subsidiaire, Mme [V] estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la lettre de licenciement ne contient que des allégations mensongères, aucune preuve n'étant rapportée pour étayer les faits qui lui sont reprochés. La société [1] rétorque que Mme [V] est incapable de démontrer un usage précis circonstancié et déterminé de sa liberté d'expression qui aurait entraîné la rupture du contrat ; qu'elle a été licenciée pour son attitude inappropriée, notamment par son mode de communication de nature à engendrer une ambiance délétère, pour l'opacité qu'elle entretenait dans l'exercice de ses fonctions, notamment sur ses besoins en ressources humaines, malgré des rappels à l'ordre de la part de la société. Elle soutient que la procédure n'a pas revêtu de caractère vexatoire et brutal, caractères qui n'ont pas été prouvés par Mme'[V]. Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26'août'1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail invoqués par l'appelante, que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. En l'espèce, les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont formellement étrangers à la liberté d'expression. En effet, l'employeur reproche à la salariée : - un état d'esprit et un comportement négatif, contestataire, et inapproprié générateurs d'une ambiance délétère et d'un climat de confiance détérioré avec la hiérarchie, - une attitude opposante, obstruante et défiante génératrice d'opacité dans l'exercice des fonctions empêchant la visibilité sur l'activité, - des initiatives personnelles préjudiciables à l'entreprise sans concertation ni information de la hiérarchie. La cour observe toutefois que la salariée soutient qu'au-delà des motifs formels, la véritable raison du licenciement consiste à lui reprocher les revendications qu'elle portait pour la collectivité des salariés en l'absence d'instances représentatives du personnel. Il faut donc examiner la réalité des motifs du licenciement pour juger si le véritable motif de licenciement porte atteinte à la liberté d'expression de la salariée. En droit, selon les dispositions de l'article L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave. Au contraire, la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code fixe les limites du litige. Le dossier de l'employeur est vide de pièces relatives aux griefs faits à la salariée. Au contraire, celle-ci verse au débat de nombreuses attestations de salariés et stagiaires (pièces 15, 16, 19 à 28, 30 à 36) qui décrivent une salariée référente de son service et de l'entreprise, appréciée pour son professionnalisme, sa fiabilité et la bonne ambiance qu'elle insufflait dans l'équipe. Plusieurs témoins décrivent un rôle de délégué du personnel en l'absence d'instances représentatives du personnel et se disent surpris du licenciement. Sur la question de l'organisation, un des salariés indique qu'on ne savait pas qui faisait quoi (pièce 28).