Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 8 juillet 2026 — n° 23/02251

PAR CES MOTIFS La cour, statuant dans les limites de sa saisine, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute la salariée du surplus de ses demandes, LE CONFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT nul le licenciement pour faute grave notifié à Mme [A], CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [A] les sommes suivantes : 20 000 euros bruts d'indemnité pour licenciement nul, 9 000 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 900 euros bruts au titre des congés payés afférents, 1 402,59 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement, 1 402,27 euros bruts au titre du salaire dû pendant la période de mise à pied à titre conservatoire outre 140,23 euros bruts au titre des congés payés afférents, 363,46 euros bruts au titre du salaire dû pendant l'exercice de son droit de retrait du mois de décembre, 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires de la rupture, ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus. DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannick Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [A] a été engagée en qualité d'opticien lunetier responsable de magasin, statut cadre, coefficient 250, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2019 par la société [2]. Cette société est spécialisée dans la commercialisation de produits d'optique et d'audioprothèse. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale l'optique lunetterie de détail. La société [2] compte quatre établissements dans le département du Val-d'Oise à [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 6] et l'établissement de [Localité 3], sur lequel la salariée était affectée en qualité de responsable. Mme [A] a été placée en arrêt de travail du 6 mars au 28 mars 2020. Elle a ensuite bénéficié d'un arrêt de travail dérogatoire délivré dans le cadre des mesures exceptionnelles de protection de la population contre l'épidémie de covid-19 (personne particulièrement à risque face à l'épidémie de coronavirus) du 9 avril au 29 avril 2020, durant lequel elle a été victime d'un AVC, le 18 avril 2020. Après une période d'activité partielle du 1er mai 2020 au 1er juillet 2020, elle a de nouveau été en arrêt maladie du 6 au 21 novembre 2020. Fin mai, le poste de responsable de l'établissement de [Localité 3], qu'elle occupait avant son arrêt de travail, a été pourvu en CDI. Par lettre du 30 mai 2020 l'employeur lui a indiqué une reprise de ses fonctions sur le magasin de [Localité 4] (le lundi, mercredi, jeudi et vendredi) et sur le magasin d'[Localité 5] (le samedi), ces changements devant s'appliquer dès le retour de la salariée au sein de la société. Par lettre du 10 novembre 2020, la société [2] informe Mme [A] de sa décision de lui infliger un avertissement. Convoquée par lettre du 23 décembre 2020, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 30 décembre 2020 et reporté au 13 janvier 2021, Mme [A] a été mise à pied à titre conservatoire puis licenciée par lettre du 16 janvier 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « Madame, Comme suite à l'entretien que nous avons eu le mercredi 13 janvier 2021, en application de l'article L. 1232-2 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir votre insubordination caractérisée se matérialisant par le fait que vous avez unilatéralement et sans aucun motif médical valable aménagé vos horaires de travail à votre convenance en fermant le magasin dont vous aviez la responsabilité la semaine plus tôt que prévu et en vous abstenant même d'ouvrir le magasin dont vous assuriez la direction chaque samedi, causant ainsi un préjudice financier certain à la société dans un contexte économique actuel déjà particulièrement délicat. En effet, alors que nous avons pu constater à l'aune de l'arrêté des caisses que vous aviez pris l'habitude dès le mois d'octobre 2020 de fermer le magasin de [Localité 4] dont vous assuriez la direction du lundi au vendredi à l'exception du mardi, votre jour de repos, trente minutes plus tôt que l'horaire d'ouverture convenu, nous avons tenté dans un premier temps de vous rappeler oralement la nécessité impérieuse de respecter les horaires fixés et ce d'autant dans le contexte économique actuel qui nous a imposé une fermeture totale des magasins au début de l'année 2020. Toutefois, vous n'avez tenu aucun compte de ce rappel à l'ordre si bien que nous avons été contraints à deux reprises de vous notifier un avertissement pour non-respect de vos horaires de travail.

MOTIFS A titre liminaire, la cour relève que la salariée invoque d'abord une mutation imposée emportant modification de son contrat de travail compte tenu de l'illicéité de la clause de mobilité y figurant et d'une mutation imposant un partage de son temps de travail entre différents sites ainsi que la privation du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs outre la réduction de ses responsabilités. Au visa des articles L.1222-1 et L. 1132-1, elle sollicite ensuite à titre principal la nullité de son licenciement comme étant lié à son état de santé. Sur la nullité du licenciement La salariée expose qu'elle a fait l'objet d'une mutation abusive et discriminatoire, que son licenciement est en réalité fondé sur son état de santé, la décision de la muter sur un autre établissement n'étant pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise, que sa présence sur les sites de [Localité 4] et d'[Localité 5], déjà gérés par des responsables de magasin, n'était pas justifiée, qu'elle a été remplacée de façon définitive par une autre salariée engagée de manière précipitée à peine deux semaines après l'information du placement de Mme [A] en activité partielle, que ce recrutement a fait obstacle à sa reprise sur son poste, l'employeur manquant ainsi à son obligation de loyauté et violant les dispositions de la convention collective qui prévoient que son remplacement ne peut intervenir avant une période de six mois faisant suite à son arrêt de travail. Elle ajoute que la modification du lieu de travail en application d'une clause de mobilité illicite et sans son accord n'avait d'autre but que d'évincer la salariée de l'entreprise, son poste n'étant plus disponible, et alors qu'elle était fragilisée par des problèmes de santé. Elle invoque enfin un licenciement nul du fait de l'exercice de son droit de retrait. L'employeur objecte que la salariée assumait la pleine et entière responsabilité du magasin de [Localité 3] qu'elle gérait seule au quotidien, de sorte que si elle rencontrait le moindre empêchement pour se rendre à son travail, le magasin restait nécessairement fermé puisqu'en application de la réglementation spécifique propre au présent secteur d'activité, un magasin proposant des produits d'optique ne peut être autorisé à ouvrir qu'à la condition expresse qu'un opticien diplômé soit présent, que son poste était impossible à pourvoir par un salarié en CDD, qu'elle a repris ses fonctions au sein des magasins de [Localité 4] et d'[Localité 5] à compter du 1er juillet 2020 sans la moindre contestation et a posé ses congés payés estivaux sur la période du 27 juillet au 16 août 2020. Il fait valoir que le simple changement d'affectation géographique de la salariée reposait non sur son état de santé mais sur la nécessité impérieuse après la période de confinement national de rouvrir au plus vite le magasin de [Localité 3] dont elle avait la responsabilité, ce remplacement induisant au regard des contraintes du marché du travail d'embaucher en contrat de travail à durée indéterminée un nouvel opticien diplômé, et soutient qu'il n'y a eu aucune modification du contrat de travail de la salariée au regard de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. Il en conclut que le licenciement ne repose nullement sur un motif discriminatoire lié à son état de santé mais sur le constat objectif de son non-respect volontaire et réitéré de ses obligations contractuelles si bien que la rupture de son contrat de travail ne serait être déclarée nulle. ** Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il est constant qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d'affectation, de qualification, de mutation, en raison de son état de santé. Ainsi est discriminatoire le changement d'affectation décidé en raison de l'état de santé de l'intéressé (Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71.542, Bull. 2011, V, n° 81) Selon l'article 38 de la convention collective nationale de l'optique lunetterie de détail, « l'employeur s'efforcera d'avoir recours à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à l'intérim pour assurer le remplacement du salarié malade ». Dans le cas où les perturbations causées dans le fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de sa maladie imposeraient son remplacement définitif, l'article 4 de l'annexe IV à ladite CCN, relative aux cadres, prévoit que « la notification de l'obligation du remplacement définitif ne pourra être faite à un cadre malade ayant une année de présence dans l'entreprise, avant une période de six mois faisant suite à son arrêt de travail ». Au cas présent, la cour comprend des écritures de la salariée qu'à l'appui de la discrimination en raison de l'état de santé alléguée, elle invoque la mutation imposée sur les sites de [Localité 4] et [Localité 5] au terme de son arrêt de travail. Il convient donc d'examiner en premier lieu si cette mutation constituait une modification de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail et de déterminer si cette mutation lui a été imposée. En l'espèce, le contrat de travail de la salariée indique qu'elle est engagée en qualité de « opticien lunettier - responsable magasin », l'article 10 du contrat de travail indiquant « Mobilité ' vous pourrez être amené à effectuer des déplacements dans tout autre magasin appartenant à la société [5], propriétaire de la SAS [1]. Ce, de manière temporaire ou définitive » ce qui laisse la possibilité à l'employeur de l'étendre unilatéralement. Cette clause, irrégulière, ne peut donc être opposée à la salariée. Par ailleurs, si en l'absence d'une clause de mobilité, l'employeur peut affecter un salarié sur un autre lieu de travail, encore faut-il que celui-ci soit situé dans le même secteur géographique. Ensuite, le contrat de travail ne fixe pas les jours et heures de travail mais seulement que la salariée est « soumise à une durée de 169 heures mensuelles, réparties selon l'horaire collectif dans l'entreprise » et à l'article « Rémunération » que celle-ci est fixée à « 3 000 euros bruts mensuel pour 169 heures de travail mensuelles ; ouverture du magasin de 10h à 13h ET reprise 14h15 à 19h ».