Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 8 juillet 2026 — n° 23/03073

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, dans les limites de sa saisine, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement sauf en ce qu'il ordonne la remise des documents de fins de contrat et condamne la société aux dépens et au titre des frais irrépétibles, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [R] les sommes suivantes : 829,54 euros bruts outre 82,95 euros bruts de congés payés à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 323,46 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 500 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière, ORDONNE d'office le remboursement par la société [2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage, ORDONNE la remise d'une attestation France Travail, un certificat de travail et des bulletins de salaire conforme au présent arrêt, DÉBOUTE Mme [R] de sa demande d'astreinte, DÉBOUTE Mme [R] de sa demande de rappel de salaire, CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, CONDAMNE la société [2] aux dépens d'appel, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée par la société [2], en qualité d'agent de service, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à hauteur de 39 heures par mois, à compter du 27 novembre 2018. Cette société est spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiments. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Le 11 septembre 2021, Mme [R] a été absente à son poste de travail. En l'absence de justificatif fourni par Mme [R] et par lettre du 28 septembre 2021, celle-ci a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 7 octobre 2021. Mme [R] ne s'est pas présentée à cet entretien. Par courrier du 28 octobre 2021, Mme [R] a été convoquée à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 novembre 2021. Mme [R] a été licenciée par lettre du 10 novembre 2021, pour absence injustifiée le 11 septembre 2021, dans les termes suivants : « Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs qui suivent. Vous ne vous êtes pas présentée à votre travail le 11 septembre 2021 alors que vous deviez comme l'indique votre contrat prendre votre poste sur le chantier du magasin [3] à 8 heures. Vous n'avez pas daigné avertir votre responsable de votre absence. Ce dernier en a été informé par le client. Vous n'avez par la suite nullement justifié des raisons de cette absence. Votre attitude faite de désinvolture et de négligence à l'égard de votre employeur est inacceptable. Elle porte également atteinte à l'image de l'entreprise et cela d'autant plus que le client dont s'agit re présente un chiffre d'affaires conséquent et appartient à une chaine significative pour laquelle notre référencement comme prestataire est important même à l'égard de nos autres clients. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. » Par requête du 21 janvier 2022, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres aux fins de voir juger abusif son licenciement, et condamner son employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 2 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Chartres (section commerce) a : en la forme : . reçu Mme [R] en ses demandes, . reçu la société [2] en sa demande reconventionnelle, au fond : . requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [R] en licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, . condamné la société [2] à payer à Mme [R] les sommes suivantes : - 153,64 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er novembre 2021 au 10 novembre 2021, - 15,37 euros au titre des congés payés y afférents, - 414,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 41,48 euros au titre des congés payés y afférents, - 311 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 25 janvier 2022, - 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, . ordonné à la société [2] de remettre à Mme [R] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, et un bulletin de salaire, rectifiés et conformes au présent jugement, l'ensemble de ces documents sous astreinte de 30 euros par jour de retard et ce dans un délai de 30 jours, suivant la notification du présent jugement, . dit que le bureau de jugement se réserve le droit de liquider l'astreinte, . débouté Mme [R] du surplus de ses demandes, . débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle, . condamné la société [2] aux entiers dépens qui comprendront les frais d'exécution éventuels.

MOTIFS Sur le licenciement Mme [R] expose d'abord avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 4 octobre 2021 car son employeur lui a interdit l'accès à l'entreprise sans aucune notification de mise à pied, arguant d'une procédure de licenciement en cours. Elle indique ensuite que le licenciement est abusif car d'une part il a été notifié plus d'un mois après l'entretien préalable fixé au 7 octobre 2021, précisant à ce titre que le report de celui-ci est sans effet sur le retard de notification de la rupture par l'employeur en date du 10 novembre 2021. D'autre part, elle souligne que si son absence le 11 septembre 2021 est incontestable, elle a prévenu son employeur de celle-ci par téléphone, pour raison de santé. La société objecte que le licenciement verbal n'a pas été invoqué dans la requête introductive d'instance par Mme [R], cette dernière ayant attendu 13 mois pour s'en prévaloir. Elle considère qu'il n'est pas établi puisque la salariée ne démontre pas que l'employeur lui aurait interdit l'accès au site de [3] le 4 octobre 2021, son courrier du 26 octobre 2021 étant insuffisamment probant, le siège de la société se trouvant à [Localité 2], précisant à ce titre que la salariée se trouvait en absence injustifiée depuis le 11 septembre 2021, et que sa rémunération intégrale lui a été versée en octobre 2021. L'employeur ajoute que le délai de notification du licenciement de plus d'un mois n'est pas établi puisque la salariée ayant informé son employeur de son impossibilité de se rendre à l'entretien préalable, il a été reporté au 5 novembre 2021. Enfin, l'employeur indique que la faute grave est établie par l'absence injustifiée de Mme [R] à son poste de travail depuis le 11 septembre 2021, celle-ci ne justifiant pas qu'elle se trouvait en congés autorisés à cette date. Sur le licenciement verbal En application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur qui décide de licencier un salarié, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Il y a licenciement verbal lorsque l'employeur met fin au contrat de travail sans respecter les modalités de l'article L.1232-6 du code du travail. En l'espèce, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 octobre 2021 en vue d'une sanction disciplinaire sans mise à pied à titre conservatoire par lettre recommandée du mardi 29 septembre 2021. La salariée, qui soutient s'être présentée à l'issue de ses congés à son poste de travail le 4 octobre 2021, et avoir été sommée de quitter les lieux par son employeur qui l'aurait remplacée au regard de la procédure de licenciement en cours, se borne à produire sa lettre recommandée du 26 octobre 2021 adressée à la société [1] aux termes de laquelle elle l'affirme et met l'employeur en demeure de lui fournir du travail, ce qui ne permet pas de l'établir. Par ailleurs, le litige prud'homal opposant la société à son conjoint (RG N°23/03070) à la suite du refus d'une mutation par le salarié n'est pas en mesure de démontrer « le comportement d'obstruction de l'employeur » allégué par la salariée. Il n'est donc pas démontré par Mme [R], ni l'obstruction de la société [1] dans l'exécution du contrat de travail, notamment le 4 octobre 2021, ni le fait que la salariée ait été remplacée, cet élément ayant été retenu à tort par le conseil de prud'hommes, de sorte que, par ajout au jugement ayant omis de statuer de ce chef, l'existence d'un licenciement verbal de Mme [R] n'est pas établi. Sur la notification du licenciement dans le délai d'un mois Selon l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Selon l'article L. 1232-6 du même code, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Il résulte des articles précités que le licenciement pour motif disciplinaire ne peut pas intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Si le report de l'entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l'employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d'un mois court à compter de la date prévue pour l'entretien initial (Soc., 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-19.892). En l'espèce, par lettre recommandée du 29 septembre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 octobre 2021 au siège de l'entreprise situé à [Localité 2] en vue d'une sanction disciplinaire. Le 26 octobre 2021, la salariée a répondu à son employeur que : « Consécutivement à ma prise de congé au mois de septembre dernier, je devais reprendre mes fonctions le 4 octobre 2021. Durant mes congés, vous m'avez convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 7 octobre 2021 auquel je vous ai indiqué ne pouvoir me rendre puisque je ne dispose d'aucun moyen de locomotion. Je me suis par ailleurs présentée sur mon lieu de travail le 4 octobre, soit le magasin [3] de [Localité 4], et vous m'avez sommée de quitter le site au regard de la procédure de licenciement en cours (') ». Il ne ressort pas des termes de cette lettre une demande de report de la part de la salariée, qui évoque uniquement une impossibilité de se déplacer au siège de l'entreprise faute de moyen de locomotion. Par lettre recommandée du 28 octobre 2021, la société a convoqué Mme [R] à un nouvel entretien préalable fixé au 5 novembre 2021, au siège de l'entreprise ([Localité 2]), au motif de son absence lors du premier entretien. Enfin, par lettre du 10 novembre 2021, la société a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 octobre 2021, qui a été reporté à la seule initiative de l'employeur au 5 novembre 2021, sans demande à ce titre de la part de la salariée, et que cette dernière a été licenciée le 10 novembre 2021, soit plus d'un mois après la date prévue pour l'entretien préalable initial. En conséquence, le licenciement ayant été notifié plus d'un mois après la tenue de l'entretien préalable, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur la demande de rappel de salaire La salariée expose que la demande de rappel de salaire est justifiée à hauteur de 511,55 euros outre congés payés afférents, entre le 4 octobre 2021 et le 10 novembre 2021, puisqu'elle n'a pas fait l'objet de mise à pied conservatoire et que l'employeur lui a interdit toute reprise d'activité. La société objecte que Mme [R] a été payée de l'intégralité de son salaire du mois d'octobre 2021 sans avoir fourni la prestation de travail correspondante. A titre liminaire, la cour observe que les premiers juges ont alloué à la salariée la somme de 153,64 euros outre congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur la période du 1er au 10 novembre 2021, alors que la demande visait la période du 4 octobre au 10 novembre 2021.