Cour d'appel, ch.sociale-sect.prud'hom, 9 juillet 2026 — n° 23/02242

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que Mme [O] [C] a subi une discrimination à raison de sa situation de famille et de son état de santé ; DIT que le licenciement de Mme [O] [C] est nul ; CONDAMNE la SARL [1] à lui payer les sommes suivantes : 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; 16 750 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; DEBOUTE Mme [O] [C] du surplus de ses demandes ; DEBOUTE la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; CONDAMNE la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE Mme [O] [C], née le 9 novembre 1976, a été embauchée le 1er octobre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité de chauffeur de taxi, statut employé. L'article 13 du contrat de travail prévoit la mise à disposition d'un véhicule de service et précise : « Ce véhicule est réservé à un usage strictement professionnel. En cas de course tardive ou de départ prévu tôt le lendemain, la salariée pourra conserver le véhicule le soir. Il devra être restitué chaque week-end ». La salariée a été placée en arrêt de travail du 23 novembre 2019 au 30 avril 2020. Elle a repris son poste à compter du 1er juin 2020. Par courrier du 20 octobre 2020, Mme [C] a mis en demeure son employeur de la traiter comme les autres chauffeurs de la société et de la laisser rentrer à son domicile avec son véhicule professionnel et de lui remettre la carte de carburant prévue par le contrat de travail. Par courrier du 5 février 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 1er mars 2021, Mme [C] a été licenciée pour faute simple, avec dispense de préavis, l'employeur lui reprochant d'avoir refusé de remettre le véhicule professionnel qui lui était confié au garage de l'entreprise à la fin de la journée de travail, et de ne pas transmettre à son employeur régulièrement ses fiches de présence, ses fiches de services et ses tickets de gasoil. Considérant avoir subi une inégalité de traitement constitutive d'une discrimination à raison de sa situation de famille, Mme [C], par requête déposée au greffe le 18 janvier 2022, a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne. Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, Mme [C] a formulé les demandes suivantes : Faire sommation à la société [1] de communiquer : L'ensemble des factures des cartes de carburant pour chaque véhicule de 2018 à 2022, Les relevés de géolocalisation des véhicules de 2018 à juillet 2022, Les enregistrements de vidéo surveillance des parkings de 2018 à mars 2022, Les factures de réparation des véhicules de 2018 à juin 2020, Condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes suivantes : 30 000 euros pour discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement et à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail, 20 000 euros au titre du licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de 20 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Prononcer l'exécution provisoire. Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, la société [1] a formulé les demandes suivantes : Dire et juger que le licenciement de Mme [O] [C] pour faute simple est justifié par la violation répétée des articles 2 et 13 de son contrat de travail, Débouter Mme [O] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, Condamner Mme [O] [C] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuer sur ce que de droit quant aux dépens. Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a : Dit et jugé que le licenciement de Mme [O] [C] pour faute simple est justifié ; Débouté Mme [O] [C] de sa demande au titre de discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement ; Débouter Mme [O] [C] de sa demande au titre d'exécution déloyale du contrat de travail ; Débouter Mme [O] [C] de sa demande reconventionnelle ; Débouter Mme [O] [C] de l'ensemble de ses demandes ; Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle ; Condamner Mme [O] [C] aux entiers dépens. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception signés le 17 mai 2023 par Mme [C] et le même jour par la société [1].

MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'existence d'une discrimination : Premièrement, aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille, ou de son état de santé. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des dispositions susvisées de l'article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Deuxièmement, selon l'article L. 1133-1 du code du travail, l'article L. 1132-1 du code du travail ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Troisièmement, il est de principe qu'un usage d'entreprise correspond à une pratique habituellement suivie dans l'entreprise et prend la forme d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Celui-ci doit être caractérisé par les critères cumulatifs de constance, de généralité et de fixité de la pratique, lesquels doivent permettre d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer un avantage. Il incombe au salarié qui invoque un usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue, à l'employeur d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage. Il est de principe que ce qui est payé sans être dû est sujet à répétition, quelle que puisse être la bonne foi de celui qui l'a reçu, et qu'une erreur, même répétée, ne peut être constitutive d'un droit acquis ni d'un usage. Enfin, les dispositions d'une convention collective et d'un usage d'entreprise qui ont le même objet ou la même cause, ne peuvent, sauf disposition contraire, se cumuler, la plus favorable d'entre elles, appréciée globalement pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, pouvant seule être accordée. Quatrièmement, constitue un engagement unilatéral un acte par lequel l'employeur s'engage à accorder un avantage déterminé à un salarié, une catégorie de salariés ou, encore, à l'ensemble du personnel de l'entreprise. Au cas d'espèce, la salariée soutient que l'employeur, à son retour d'arrêt de travail, l'a discriminée en lui interdisant de conserver son véhicule de service après sa journée de travail et en lui octroyant plus une carte de carburant, contrairement à ses collègues de travail. D'une première part, il est acquis aux débats que la salariée a été placée en arrêt de travail en raison de problèmes de santé de sa fille du 23 novembre 2019 au 30 avril 2020. Dès lors, Mme [C] invoque de manière légitime deux motifs prévus par l'article L. 1132-1 du code du travail, à savoir l'état de santé et la situation de famille. D'une seconde part, la salariée se prévaut de l'existence d'un engagement unilatéral de l'employeur existant depuis le début de la relation contractuelle, lequel primerait sur les stipulations du contrant en l'autorisant à conserver son véhicule de service le soir et le week-end. Le contrat de travail prévoit : Article 13 Véhicule : « En raison de la nature de l'activité, un véhicule de service est mis à disposition de Mme [C] [O] par la SARL [1]. Ce véhicule est réservé à (un) usage strictement professionnel. En cas de course tardive ou de départ prévu tôt le lendemain, la salariée pourra conserver le véhicule le soir. Il devra être restitué chaque week-end. (') En cas d'absence, pour quelques raisons que ce soit, l'employeur se réserve le droit de récupérer le véhicule ». L'employeur conteste avoir pris un engagement unilatéral contraire aux stipulations du contrat, et soutient qu'il a toujours fait application des stipulations du contrat à l'égard de la salariée. Mme [C] ne produit aucun élément établissant que l'employeur a pris unilatéralement, au tout début de la relation contractuelle et en tout cas avant son arrêt de travail, la décision de l'autoriser à conserver le véhicule de service tous les soirs et les week-ends, engagement qui aurait eu pour effet de lui rendre inopposables les stipulations de l'article 13 du contrat de travail dès lors que l'engagement unilatéral postérieur primerait sur ces stipulations. Aussi, la salariée n'est pas fondée à se prévaloir d'un engagement unilatéral de l'employeur. D'une troisième part, la salariée, qui se prévaut également de l'existence d'un usage dans l'entreprise de laisser les salariés conserver les véhicules de service après leurs journées de travail et le week-end, malgré les stipulations contractuelles, verse aux débats : Une note de service du 1er octobre 2018 sur la comptabilisation des heures de travail, dans laquelle il est indiqué que le temps de trajet entre l'endroit où a été déposé le dernier client et le domicile n'est pas compté comme du temps de travail : « Votre journée doit commencer lors de la prise en charge du client à son domicile et doit se terminer lors de la fin du transport du dernier client de votre journée. Vous ne devez pas compter les heures pour rentrer à votre domicile » ; « Cependant, de [Localité 1] à votre domicile le temps de trajet ne vous est pas compté » ; Un SMS de l'employeur du 1er juin 2020 par lequel il lui écrit : « Je voulais te dire que concernant la reprise d'activité était très compliquée comme tu peux l'imaginer. Pour l'instant tu travailleras sur le secteur de [Localité 1] (') Il faudra donc que tu déposes le taxi tous les soirs au bureau. Assure-toi bien que tu as le bip pour le portail », la salariée mettant en évidence le mot « donc » dans ce SMS immédiatement postérieur à sa reprise du travail ; Un courrier du 14 novembre 2020 adressé à l'employeur, dans lequel elle lui indique : « Je vous rappelle que je travaille à votre service depuis le 1er octobre 2018, et que j'ai toujours conservé le véhicule pour rejoindre mon domicile le soir ainsi que les week-ends et durant mes congés jusqu'à mon retour de maladie, le 2 juin 2020, date à laquelle vous m'avez imposé sans motif, de déposer chaque soir le véhicule au siège social ». Une attestation de son facteur qui témoigne avoir constaté régulièrement la présence de deux véhicules au domicile de la salariée, dont un véhicule professionnel, lors de ses passages : « Mme [C] [O] possédait un taxi à son domicile régulièrement ainsi que les samedis dès 2018 et ce jusqu'à 2020 » ; Une attestation de M. [L] [S], qui se présente comme un ancien salarié chauffeur de taxi de la société [1], et qui témoigne que depuis son entrée dans l'entreprise tous les chauffeurs, lui y compris, jusqu'à son nouveau poste « dans le garage qui se trouve à l'entreprise même », rentraient tous les soirs ainsi que les week-ends avec le véhicule qui leur était confié. Concernant Mme [C], il précise : « Mme [C] [O] a effectivement été en congé maladie, puis le jour de sa reprise la direction lui demandait de ramener le taxi tous les soirs et de le reprendre le matin pour sa prise de service.