Cour d'appel, chambre 4-1, 10 juillet 2026 — n° 22/02845

EXPOSE DU LITIGE 1. La société [2] a engagé Mme [I] [X] par contrat à durée indéterminée du 8 novembre 2012 en qualité de commissionnaire de transport avec le statut de cadre technique de position 1 niveau 95 moyennant une rémunération brute de 2 272,73 euros par mois. 2. En 2017, la société [2] a été absorbée par la société par actions simplifiée [1] (ci-après [1]), immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1]. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] était classée en position 2-1 coefficient 215 et percevait un salaire de 2 422,28 euros par mois pour 151,67 heures de travail par mois. 4. Le durée de travail de Mme [X] a été réduite à 80 % à compter du 23 octobre 2007 conformément à la demande de la salariée en ce sens. 5. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite Syntec du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 6. Par courrier du 26 janvier 2018 faisant suite à un entretien avec la directrice adjointe des ressources humaines du 16 janvier 2018, la société [1] a informé Mme [X] de son affectation sur le site de [Localité 1] à compter du 1er avril 2018 en application de la clause de mobilité stipulée à son contrat de travail. 7. Demeurée sans réponse de Mme [X] depuis le 26 janvier 2018, la société [1] lui a de nouveau écrit le 19 mars 2018 pour lui demander confirmation de sa prise de poste à [Localité 1] le 1er avril 2018. 8. Par courriel du 29 mars 2018, Mme [X] a notifié à la société [1] son refus de cette mutation aux motifs que l'établissement devant l'accueillir n'était pas précisé, que sa rémunération ne correspondait pas à celle normalement prévue pour ce poste entre 38 000 et 44 000 euros, que ce poste exigeait une habilitation de commissionnaire de transport de marchandises de classe 7 qu'elle n'avait pas et que cette mutation portait une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale. 9. Par courrier du 23 avril 2018, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement initialement fixé le 3 mai 2018, puis reporté au 22 mai 2018 à la demande de la salariée. Mme [X] ne s'est pas présentée à l'entretien du 22 mai 2018. 10. Par courrier du 28 mai 2018, Mme [X] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse tenant à son refus d'être affectée sur le site de [Localité 1] en application de sa clause de mobilité. 11. Par requête déposée le 7 mai 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester le motif de son licenciement et voir condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : ' 73 165,75 euros de rappel de salaire en raison de la classification applicable sur période non-prescrite et 7 316,57 euros de congés payés afférents ; ' 42 956,41 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perception de compléments IJSS sur la base d'un salaire contractuel inférieur ; ' 6 000 euros de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement ; ' 10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ; ' 5 839,30 euros de reliquat d'indemnité de licenciement ; ' 33 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 12. Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : ' dit que la clause de mobilité du contrat de travail n'était pas abusive mais qu'elle n'avait pas été respectée par la société [1], l'établissement de chute ayant été créé après la date de signature du contrat de travail ; ' dit et jugé que le licenciement de Mme [X] était sans cause réelle et sérieuse ; ' dit que la position 2.1 coefficient 215 était sans conséquence ni préjudice sur le salaire brut de Mme [X] qui est de 2 420 euros e…

MOTIFS DE L'ARRÊT 18. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu'i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n'y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt. Sur la classification conventionnelle de la salariée, 19. La qualification professionnelle du salarié doit être précisée dans le contrat de travail et déterminée en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise. 20. En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient. 21. Mme [X] conteste son classement en position 1-1 coefficient 95 (salaire de 2 422,28 euros/mois) en soutenant qu'elle était directrice technique et que son niveau de responsabilité et d'habilitation comme commissionnaire de transport correspondaient à des fonctions relevant de la position 3-3 coefficient 270 de la convention collective (salaire de 5 516,10 euros/mois). 22. La convention collective définit la position de cadre 3-3 comme la plus élevée de la catégorie des ingénieurs et cadres en ces termes : « L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative. » 23. Un poste de niveau 3-3 correspond donc aux fonctions de directeur opérationnel ou de responsable de pôle ou de département exerçant des missions étoffées et complexes de management. Ces missions managériales s'exercent au plus haut niveau de la société et impliquent généralement la participation au CODIR de la société. 24. Mme [X] exerce les fonctions de cadre technique commissionnaire de transport. Ces fonctions correspondent à une technicité spécifique et impliquent une responsabilité opérationnelle sur chaque opération de transport. En revanche, ces missions ne comportent aucune dimension managériale du niveau requis pour prétendre à la position 3-3. 25. Seule importe la nature réelle des fonctions exercées par Mme [X]. La mention sur l'extrait Kbis de la société que la commissionnaire de transport était « directrice technique » est purement administrative et ne change rien au fait que Mme [X] n'exerçait pas de responsabilités managériales. Son pouvoir de représentation était circonscrit aux opérations de transport et son expertise liée à la seule activité de commissionnaire de transport ne constitue pas un critère pris en compte par la convention collective pour définir les positions de niveau 3 les plus élevées de l'entreprise. Ces critères sont exclusivement fondés sur des responsabilités managériales de gestion et de direction opérationnelle de haut niveau que Mme [X] n'a jamais exercées. 26. L'application de la grille de classification conventionnelle conduit donc au classement de Mme [X] en position 2-1 de coefficient 115 en tenant compte de sa fonction de cadre technique mettant en 'uvre des connaissances acquises et titulaire d'une qualification de commissionnaire de transport, âgée de plus de 26 ans et ayant plus de deux ans de pratique de la profession. 27. Ce classement en position 2-1 de coefficient 115 correspond à un salaire brut mensuel minimum de 2 358,65 euros par mois et Mme [X] a toujours perçu un salaire plus élevé que ce salaire minimum durant la période non couverte par la prescription. 28. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant débouté Mme [X] de sa demande de classement en position 3-3 coefficient 270 ainsi que de ses demandes de rappel de salaire depuis octobre 2015, de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement sur reclassification et de réparation de l'impact des rappels de reclassification sur ses indemnités journalières de sécurité sociale. Sur la rupture d'égalité de traitement, 29. Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s'inspirent les articles L 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale (Soc., 29 octobre 1996, n°92-43.680). 30. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 31. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence 32. En l'espèce, Mme [X] soutient qu'elle a systématiquement perçu une rémunération inférieure à celle perçue par les salariés masculins de la société exerçant pourtant des fonctions d'un niveau hiérarchique équivalent ou inférieur au sien. 33. En premier lieu, elle fait valoir que lorsqu'il a quitté son poste d'ingénieur projet [3], M. [Q] percevait un salaire de 41 000 euros sur 13 mois tandis que ce poste lui a été proposé moyennant un salaire de seulement 33 000 euros sur 13 mois. De même, Mme [X] reproche à la société [1] de lui avoir proposé un poste à [G] sans augmenter son salaire de 31 489 euros/mois à hauteur de la fourchette de salaire de 38 000 à 44 000 euros/mois mentionnée dans la fiche de poste correspondante. 34. L'inégalité de traitement alléguée en rapport aux deux postes précités n'est pas établie dès lors que l'employeur n'était pas tenu de maintenir inchangé le salaire d'un poste de travail en cas de mutation du salarié occupant ce poste. Le salaire peut toujours être réévalué pour tenir compte du profil du salarié nouveau recruté ou pour repositionner le poste au sein de l'organigramme de l'entreprise. Dès lors que Mme [X] n'a pas exercé au même moment les mêmes fonctions que le salarié auquel elle se compare, elle n'est pas fondée à invoquer une inégalité de traitement. 35. S'agissant du poste vacant au service qualité, Mme [X] n'est pas fondée à reprocher à la société [1] d'avoir choisi un salarié objectivement plus expérimenté qu'elle et titulaire d'une formation spécialisée en qualité, ce choix relevant des prérogatives de direction de l'employeur. 36. Enfin, concernant M. [U], ingénieur-projet, Mme [X] ne démontre pas qu'il existait une inégalité de rémunération à la date d'engagement de son action prud'homale, de sorte que l'inégalité de traitement n'est pas démontrée (pièce Mme [X] n°46). 37. En conséquence, la demande de dommages-intérêts de Mme [X] fondée sur la rupture d'égalité de traitement doit être rejetée étant précisé que le premier juge a omis de statuer sur cette demande. Sur l'exécution fautive du contrat de travail, 38. Il ressort des motifs précédents que le classement de Mme [X] doit être rectifié en position 2-1 de coefficient 115 conformément à la convention collective, bien que cette rectification n'entraîne aucun préjudice pour Mme [X] qui a toujours perçu un salaire supérieur au minimum conventionnel prévu pour ce niveau de classification. 39.

PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré en ses seules dispositions ayant dit que la position 2.1 coefficient 215 était sans conséquence ni préjudice sur le salaire brut de Mme [X] qui était de 2 420 euros et dit que toutes les demandes s'y rapportant étaient sans objet et donc rejetées ; Infirme le jugement pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant, Déboute Mme [I] [X] de sa demande de 6 000 euros de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement ; Déboute Mme [I] [X] de sa demande de 10 000 euros dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Déboute Mme [I] [X] de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande subséquente de dommages-intérêts de ce chef ; Condamne Mme [I] [X] à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel ; Condamne Mme [I] [X] à payer à la société [1] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE