Cour d'appel, chambre 4-2, 10 juillet 2026 — n° 22/10914

*** EXPOSE DU LITIGE Mme [D] a été engagée par l'association [1] selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 12 octobre 2016 au 11 octobre 2017 en qualité d'agent de service. Le 12 avril 2018 un contrat de travail à durée indéterminée régi par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif était conclu entre les parties moyennant une rémunération mensuelle brute de 1498,50 euros pour 151,67 heures de travail par mois. À compter du 21 mai 2019 la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 7 février 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 décembre 2019, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 6 janvier 2020 en raison d'une absence prolongée désorganisant le service et perturbant le bon fonctionnement de l'établissement Les Jardins de [Localité 1] au sein duquel elle était employée. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 janvier 2020 l'employeur notifiait à la salariée son licenciement aux motifs énoncés ci-après : « Mme [D], Vous avez été convoquée à un entretien préalable où vous avez été reçue le lundi 6 janvier 2020 par M.[R], directeur d'établissement. Vous étiez accompagnés de Mme [S] [K], aide-soignante faisant parti de l'entreprise. Lors de cet entretien il a été fait un point sur votre situation dans notre établissement. Vous êtes employée dans notre association par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de service depuis le 12 avril 2018. Depuis le 20 mai 2019, vous avez accumulé 241 jours d'absence maladie, soit plus de sept mois, suite aux arrêts maladie prolongés, et votre dernier arrêt est toujours en vigueur à ce jour. Nous ne remettons pas en cause votre maladie ; toutefois, votre absence pose beaucoup de difficultés à notre établissement. En effet, votre poste d'agent de service nécessite un remplacement stable et durable par un contrat pérenne. Depuis votre arrêt maladie, plus de 20 personnes se sont succédées pour pallier à votre remplacement, certains seulement pour une seule journée. Sur certaines périodes aucun remplacement n'a même pu être trouvé et le service en a été affecté. À chaque personne nouvelle, tout doit être réappris, et le personnel en place perd du temps à manager et guider le nouveau remplaçant. La proposition de contrats uniquement de remplacement ne permet pas de trouver du personnel stable. Vous comprendrez donc que cette situation n'est pas acceptable et incompatible avec une qualité de prise en charge de nos résidents. De plus les équipes de titulaires en place s'épuisent. En effet, votre préavis ne pourra être exécuté du fait de votre arrêt maladie et ne sera donc pas rémunéré. Au terme de votre contrat, vous recevrez votre indemnité de licenciement. Il vous sera également réglé les sommes que nous restons à vous devoir. Votre certificat de travail ainsi que l'attestation pôle emploi seront tenus à votre disposition à l'accueil à compter du 6 février 2020.

SUR QUOI L'article L 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. (Soc 24 mars 2021, n° 19-13188) Le bien-fondé de la rupture est alors soumis à deux conditions cumulatives : - l'employeur doit établir que l'absence du salarié a entraîné des perturbations dans la marche de l'entreprise - il doit également démontrer qu'il s'est ainsi trouvé contraint de procéder au remplacement définitif du salarié. Pour apprécier la désorganisation de l'entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l'entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, et de la spécificité du poste de travail. La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l'entreprise, et non pas d'un service, d'un établissement ou d'une agence. Toutefois, la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l'entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l'entreprise. De plus, pour être valable, le remplacement définitif doit intervenir soit avant le licenciement et à une date proche de celui-ci, soit après, dans un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis. Lorsque le salarié absent pour cause de maladie a été remplacé par un autre salarié de l'entreprise, son licenciement n'est légitime que si l'employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant aux mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant (remplacement en cascade). La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur. > Au soutien de son appel, la salariée fait valoir qu'elle occupe un emploi peu qualifié facilement remplaçable dans une organisation comptant plusieurs dizaines de salariés et plusieurs établissements, qu'au demeurant l'employeur n'a procédé qu'à des remplacements de courte durée à temps partiel en sorte qu'il n'a pas tenté de réellement procéder à son remplacement pendant sa maladie si bien qu'il ne peut raisonnablement soutenir que cette absence avait conduit à une désorganisation de l'entreprise. Elle observe que ses arrêts de travail étaient tous d'une durée d'un mois sauf les deux premiers qui étaient de 15 jours et indique que dans ces conditions l'employeur pouvait s'organiser pour pallier ces absences. Elle ajoute que son licenciement n'est intervenu que deux mois après le recrutement d'une salariée à temps complet. L'association [1] expose qu'à la date de remise de sa convocation à l'entretien préalable, la salariée avait cumulé 218 jours d'absence, ce qui perturbait son fonctionnement. Elle fait valoir que le poste d'agent de service polyvalent est un poste clé au regard de sa polyvalence. Au soutien de ses allégations elle indique qu'en cette qualité la salariée avait notamment pour mission de participer à l'aménagement des résidents de l'EHPAD ainsi qu'à leur accompagnement dans tous les actes essentiels de la vie, outre de collaborer avec le personnel soignant aux activités individuelles et collectives et de veiller à la sécurité et à la salubrité générale de l'établissement. Elle expose qu'elle a éprouvé des difficultés pour assurer le recrutement de personnel par contrat à durée déterminée de remplacement dans un secteur complexe où il est difficile de procéder à des recrutements, notamment sur des postes de soignants et qu'elle s'est retrouvée en difficulté pour trouver des remplaçants en sorte qu'elle était contrainte de solliciter les salariés déjà en place pour pallier cette situation si bien qu'à terme ce remplacement s'avérait impossible et que ces absences ont eu un impact sur le fonctionnement d'ensemble de l'association dans la mesure où les retards pris dans les tâches d'entretien généraient des retards dans la dispense des soins nécessaires. > En l'espèce, la conclusion à une époque proche du licenciement d'un contrat à durée indéterminée permettant d'assurer le remplacement définitif de la salariée licenciée est établi dès lors que seul un délai d'un mois et onze jours s'est écoulé entre la conclusion du contrat à durée indéterminée de Madame [V] [H] au poste d'agent de service polyvalent et la convocation de Mme [B] à l'entretien préalable au licenciement. S'agissant en revanche du moyen tiré de la vacance d'un poste clé, le contrat de travail de Mme [D] produit aux débats par l'association [1] et auquel elle se réfère à cette fin, se limite à l'article 4 relatif aux attributions et à l'emploi de la salariée à indiquer : «Mme [D] [G] sera chargée notamment de l'entretien des chambres des résidents, de l'entretien des salles communes et des bureaux, de la plonge, du service en salle, de l'entretien de la cuisine de la salle de restaurant selon la méthode HACCP (Hazard Analysis Critical Control Points) dont elle accepte les obligations et les indications édictées par le chef de cuisine' » Si ce contrat se réfère également à une fiche de poste, celle-ci n'est ni jointe au contrat ni produite par l'employeur, lequel est défaillant à rapporter la preuve de la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l'entreprise du fait de l'absence de la salariée au regard de la nature de l'emploi occupé, lequel n'interférait pas avec les tâches de soin.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes ; Et statuant à nouveau, Condamne l'association [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes : '10'038 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, '1777,75 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 177,77 euros bruts au titre des congés payés afférents, Condamne l'association [1] à payer à Mme [D] une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'association [1] aux dépens ; La greffière, Le président,