Cour d'appel, 4eme chambre section 1, 9 juillet 2026 — n° 23/04020

PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 5 octobre 2023 par le conseil de Prud'hommes de Toulouse, Y ajoutant, Condamne Mme [N] aux dépens d'appel, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 au profit de quiconque. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA

FAITS ET PROCÉDURE Mme [B] [N] a été embauchée à compter du 9 mai 2011 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés et exploitant un magasin [2] à [Localité 1], en qualité de manager de rayon suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Mme [N] était chargée du rayon charcuterie, traiteur, fromagerie (FCT). Elle était soumise à une convention de forfait-jours. Par courrier du 2 mai 2020, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, prévu le 9 mai 2020. Par courrier du 8 juin 2020, un rappel de la réglementation a été adressé à Mme [N], la société [1] lui reprochant divers manquements en la matière. Par courrier du 12 avril 2021, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 avril 2021. A compter du 13 avril 2021, Mme [N] a été placée en arrêt de travail qui a été prolongé à diverses reprises. Par courrier du 7 mai 2021, la Sas [1] a notifié à Mme [N] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Mme [B] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 11 janvier 2022 pour voir juger, à titre principal, que son licenciement est nul et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société [1] à lui verser diverses sommes, notamment à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 5 octobre 2023, a : - dit et jugé que le licenciement de Madame [B] [N] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, - dit et jugé que Madame [B] [N] n'a nullement été victime d'un harcèlement moral au sein de la Sas [1], - dit et jugé que la clause de forfait en jours de Madame [B] [N] est parfaitement valable et lui est opposable, - dit et jugé que Madame [B] [N] n'est pas fondée lorsqu'elle sollicite des heures supplémentaires et qu'en tout état de cause elle ne démontre pas l'existence de ces dernières, - dit et jugé que la Sas [1] n'est nullement coupable de l'infraction de travail dissimulé. En conséquence : - débouté Madame [B] [N] de l'ensemble de ses demandes. - condamné Madame [B] [N] aux éventuels dépens de l'instance. - débouté Madame [B] [N] et la Sas [1] du surplus des demandes supplémentaires émanant des deux parties. Par déclaration du 20 novembre 2023, Mme [B] [N] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 octobre 2024, Mme [B] [N] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 5 octobre 2023 en ce qu'il a: * dit et jugé que licenciement de Madame [B] [N] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse * dit et jugé que Madame [B] [N] n'a nullement été victime d'un harcèlement moral au sein de la Sas [1] * dit et jugé que la clause de forfait en jours de Madame [B] [N] est parfaitement valable et lui est opposable * dit et jugé que Madame [B] [N] n'est pas fondée lorsqu'elle sollicite des heures supplémentaires et qu'en tout état de cause elle ne démontre pas l'existence de ces dernières * dit et jugé que la Sas [1] n'est nullement coupable de l'infraction de travail dissimulé * débouté, en conséquence, Madame [B] [N] de l'ensemble de ses demandes * condamné Madame [B] [N] aux éventuels dépens de l'instance * débouté Madame [B] [N] du surplus de ses demandes - en conséquence, réformant le jugement du 5 octobre 2023 et jugeant à nouveau : * dire et juger que le licenciement de Madame [B] [N] est nul ou à titre subsidiaire dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

MOTIFS DE LA DÉCISION I/Sur la rupture du contrat de travail Mme [N] demande à ce que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral subi, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur conteste tout harcèlement moral et affirme le bien fondé du licenciement. Sur la nullité du licenciement En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L1154-1 du code du travail, des éléments de fait qui font supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Mme [N] prétend avoir été victime de harcèlement moral à compter de 2019, caractérisé par un contrôle excessif de son travail et des propos dégradants et humiliants de la part de sa hiérarchie, constituant des pressions visant à la faire démissionner, ce qui a provoqué une dégradation de son état de santé. Elle affirme que la société a mis en place un 'flicage' systématique de son activité qui s'est traduit par la mise en oeuvre de contrôles d'hygiène externes (6 audits en 3 ans) et internes (5 contrôles en 2020) sans que leur récurrence ne se justifie, ainsi que par la tenue d'entretiens individuels plusieurs fois dans l'année pour lui assener des reproches injustifiés, s'agissant de points de non conformité imputables à des collaborateurs intérimaires dont la supervision induisait une surcharge de travail, sans qu'elle n'obtienne de renfort en personnel. Elle ajoute que dans ce contexte, elle a décompensé un syndrome dépressif réactionnel et a été placée en arrêt de travail à compter du 13 avril 2021. Elle sollicite le paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis qu'elle chiffre à 35 000 euros pour licenciement nul outre 10 000 euros pour harcèlement moral. Au soutien de ses prétentions, elle produit notamment : - son entretien annuel de compétences de l'année 2020 attestant de la fermeture de son rayon du 20 mars au 4 juin 2020 (pièce 19), - l'attestation de M. [I], chef boucher et collègue de travail, qui témoigne d'une part de ses qualités professionnelles, d'autre part de ce que 'le rayon charcuterie dont elle s'occupait était auditionné de façon 'poussée' voire abusive (audits internes itératifs) entre 2020 et 2021' (pièce 28), - deux lettres de rappel de la réglementation faisant suite à des contrôles diligentés les 24 mars 2020 et 27 avril 2020 tendant à démontrer que les points de non conformité relevés ne lui étaient pas imputables (pièces 4 et 30), - le compte-rendu de son entretien annuel de compétences du 1er mars 2019 relevant des points de non-conformité du fait des collaborateurs intérimaires et la nécessité d'embaucher un adjoint (pièce 31), - le compte-rendu de son entretien annuel de compétences du 24 mars 2021 dans lequel elle rappelle le besoin de disposer d'un adjoint (pièce 32), - la lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire du 7 septembre 2017 dont elle retire que le prétendu harcèlement moral qui lui a été reproché résultait en réalité d'une mésentente commune, malgré des efforts conjoints pour y remédier (pièce 38), - la synthèse des non conformités faisant suite à l'audit réalisé le 7 avril 2021, témoignant d'un contrôle excessif de son travail (pièce 35), - ses avis d'arrêt de travail sur la période du 13 avril 2021 au 19 septembre 2021, mentionnant un état dépressif réactionnel dans un contexte de harcèlement moral (pièce27). Si les éléments produits par Mme [N] permettent de caractériser un suivi régulier du rayon dont elle avait la charge, il ne peut s'en déduire un contrôle excessif s'apparentant à un harcèlement moral à son endroit, s'agissant de contrôles sanitaires strictement encadrés et rendus nécessaires par des considérations d'hygiène et de santé publique. Il en ressort au demeurant que de multiples non conformités ont été régulièrement relevées, justifiant d'autant plus de nouveaux contrôles, sans que l'appelante ne puisse s'en dédouaner sur ses collaborateurs intérimaires, s'agissant d'un rayon et de personnels placés sous sa responsabilité. Pour le surplus, les points négatifs relevés dans ses entretiens annuels ne peuvent s'apparenter à des 'propos dégradants et humiliants de la part de sa hiérarchie, constituant des pressions visant à la faire démissionner'. Aucun élément objectif ne vient documenter ses affirmations à cet égard. L'absence de recrutement d'un adjoint à ses côtés, de manière pérenne, ne caractérise pas davantage une volonté de harcèlement moral envers la salariée. La mise à pied disciplinaire dont elle a fait l'objet dans un contexte de harcèlement moral qui lui était reproché n'est pas plus de nature à démontrer un harcèlement moral à son endroit, alors au demeurant qu'il n'est pas justifié ni même allégué que sa sanction aurait été contestée. Enfin, les seuls avis d'arrêts de travail établis par un médecin généraliste, qui énonce le motif de l'arrêt ('état dépressif réactionnel contexte harcèlement moral') sur la base des dires de sa patiente, sans avoir personnellement procédé à des constatations tenant à ses conditions de travail, ne sauraient établir le lien de causalité entre celles-ci et la dégradation de l'état de santé de Mme [N]. Ces éléments, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, demeurent par conséquent très insuffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [N]. La demande en nullité du licenciement ne peut donc prospérer. Mme [N] sera également déboutée des demandes indemnitaires présentées à ce titre. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement En application des articles L1232-1, L1232-6 et L1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations. L'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part. Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise.