Cour d'appel, chambre sociale-section 1, 8 juillet 2026 — n° 23/02051

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet signé le 5 janvier 2022, la SAS [1] a embauché à compter du 15 mars 2022 Mme [Q] [J] en qualité de secrétaire, moyennant une rémunération de 1 979,04 euros brut par mois. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 9 avril 2022, les parties se sont rencontrées au sujet de la suite à donner au contrat. Estimant qu'il y avait eu rupture de son contrat de travail s'analysant comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [J] a saisi, le 2 août 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 26 septembre 2023, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a débouté les parties de leurs prétentions et condamné Mme [J] aux dépens. Le 20 octobre 2023, Mme [J] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 8 octobre 2024, Mme [J] requiert la cour : - d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - de dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : * 1 979,04 euros brut à titre d'arriéré de salaire ; * 197,90 euros brut à titre d'indemnité de congés payés sur arriéré de salaire ; * 1 979,04 euros net à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; * 1 979,04 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; - de condamner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du ' jugement ' à intervenir, la société [1] à lui remettre le bulletin de paie couvrant la période du 15 mars 2022 au 9 avril 2022, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi ; - de confirmer le jugement, en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre du non-respect du préavis de démission à hauteur d'un mois de salaire, soit un montant de 1 979,04 euros ; - à titre subsidiaire, de dire que l'indemnité pour non-respect du préavis de démission ne saurait excéder la somme de 989,52 euros ; - de condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, elle expose en substance : - qu'elle devait débuter son travail le 15 mars 2022, mais est restée sans nouvelles de son employeur ; - qu'elle s'est présentée à son poste accompagnée d'une tierce personne pour obtenir des explications et remédier à la situation " y compris en envisageant de démissionner " ; - que l'employeur lui a alors indiqué ne pas l'avoir déclarée et n'avoir aucunement l'intention de l'embaucher ; - que le dirigeant de la société a refusé d'accepter sa démission en prétextant ne pas vouloir donner suite au contrat ; - que la société [1] se contente d'alléguer qu'elle a démissionné sans produire aucun élément établissant une volonté claire et non équivoque de sa part de quitter son emploi ; - qu'il appartenait à la société [1] de respecter les principes applicables en matière de rupture du contrat de travail ; - que son préjudice est important, puisqu'elle avait quitté son ancien emploi pour travailler au service de la société [1] ; - qu'en raison du comportement de l'employeur, elle s'est retrouvée sans travail et sans ressources ; - qu'elle a subi un passage dépressif réactionnel sévère à la suite de ces événements ; - que l'employeur n'a pas exigé qu'elle respecte un préavis et que, subsidiairement, par application du droit local, le préavis est réduit à quinze jours. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 mai 2025, la société [1] sollicite que la cour : - juge, sinon irrecevable, mal fondé l'appel de Mme [J] ; à titre principal,

MOTIVATION A titre liminaire il convient de relever que la société [1] demande à la cour de déclarer l'appel de Mme [J] irrecevable et à tout le moins mal fondé, mais que la partie intimée n'a saisi le magistrat de la mise en état d'aucune demande au soutien d'une fin de non-recevoir et ne développe aucun moyen à ce titre dans ses conclusions. La fin de non-recevoir est donc rejetée comme étant non motivée. Sur la relation de travail Conformément à l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. En présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en apporter la preuve. En l'espèce, au vu des pièces produites, il existe un lien contractuel apparent entre Mme [J] et la société [1], les deux parties ayant stipulé par écrit le 5 janvier 2022 que Mme [J] exercerait des fonctions de secrétaire sous la direction de " son responsable hiérarchique agissant en qualité de Président ", en contrepartie d'une rémunération. Il appartient donc à la société [1] qui conclut à ' l'absence de relation de travail salariée ' de rapporter la preuve du caractère fictif de ce contrat de travail, étant rappelé que la relation salariée suppose la fourniture d'un travail en contrepartie du versement d'une rémunération, ainsi que l'existence d'un lien de subordination entre l'employeur et le salarié. La société [1] n'a fourni aucun travail à Mme [J], mais ne peut pas se prévaloir de sa propre turpitude à ce sujet. La société intimée ne démontre pas que Mme [J] ne se tenait pas à disposition à la date prévue et/ou n'était pas soumise à un lien de subordination. Plus généralement, la société [1] ne fait qu'opposer des éléments tenant à l'inexécution du contrat de travail pour en contester l'existence même, ce qui n'est pas pertinent. En définitive, l'employeur échoue à démontrer le caractère fictif du contrat de travail. Sur le rappel de salaire La première obligation de l'employeur est de fournir au salarié le travail convenu, dans les conditions prévues et moyennant le salaire qui a été décidé. En cas de litige relatif au paiement des salaires, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à sa disposition. En l'espèce, l'employeur ne démontre ni qu'il a fourni du travail à la salariée, ni que cette dernière aurait refusé d'exécuter son travail ou ne se serait pas tenue à sa disposition. La société [1] produit seulement un échange de messages privés (Snapchat) qui font ressortir l'existence d'une proximité entre la salariée et le dirigeant de la société. Mme [J] y mentionne, le 22 mars 2022, ce qui suit : " C'est bon au 1er avril je peux être chez toi !! " et " oui ils me sortent au 31 mars " (pièce n° 4). Cet échange à caractère privé et informel ne permet pas de déterminer de façon certaine la date exacte à laquelle Mme [J] s'est tenue à la disposition de l'employeur, alors que la salariée produit quant à elle un certificat de travail établi le 23 mars 2022, soit le lendemain, qui mentionne qu'elle a fait partie du personnel du comité mosellan de sauvegarde de l'enfance, de l'adolescence et des adultes ([2]) du 1er septembre 2019 au 23 mars 2022 (pièce n° 5). Il convient ainsi de retenir, à défaut de plus amples éléments, que Mme [J] s'est tenue à la disposition de l'employeur à compter du 24 mars 2022. En conséquence, l'employeur est condamné à payer à Mme [J] un rappel de salaire pour la période du 24 mars 2022 au 9 avril 2022, soit la somme de 1 096,06 euros brut assortie de la somme de 109,61 euros brut au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur ces points. Sur la rupture du contrat de travail L'article L. 1231-1 du code du travail énonce que : " Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. (...) " La démission est définie comme étant l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail. Elle peut être donnée verbalement. En présence d'une démission signifiée oralement, il est tenu compte des circonstances entourant cette décision afin d'en préciser l'exacte réalité. Il peut être tenu compte de témoignages corroborant ou non la soi-disant déclaration du salarié. La rupture du contrat de travail par l'employeur est caractérisée lorsque ce dernier a manifesté sa décision irrévocable de mettre fin au contrat de travail. La conception du licenciement verbal est large. Il peut résulter non seulement d'une déclaration explicite, mais aussi d'actes matériels traduisant une volonté irrévocable de rupture. Le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, ch. soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-40.486). En l'espèce, l'employeur allègue que la salariée aurait démissionné le 9 avril 2022 lorsqu'elle s'est rendue dans les locaux de l'entreprise. Pourtant, il ne produit aucun écrit qui aurait été rédigé par l'appelante en ce sens ; il ne précise pas davantage les propos que Mme [J] aurait tenus pour démissionner oralement. Le fait que la salariée admette être arrivée munie d'une lettre de démission pour échanger avec l'employeur sur les suites à donner à leur relation de travail n'emporte pas manifestation d'une volonté claire et non équivoque de Mme [J] de démissionner sans réserve, d'autant plus qu'elle explique sa démarche par le manquement de l'employeur à l'obligation de lui fournir du travail. Mme [J] produit le témoignage de Mme [C] (pièce n° 4), responsable des ressources humaines, qui l'a accompagnée le 9 avril 2022 et qui déclare notamment ce qui suit : " Le 9 avril 2022, Madame [Q] [J] m'a demandé de l'aider pour la rédaction de sa lettre de démission car celle-ci avait signé un contrat de travail avec la société [1] mais n'avait pas d'informations concernant sa prise de poste. Son employeur ne répondait pas à ses appels, ni ses messages écrits. De ce fait, elle a voulu procéder à la rupture de ce contrat de travail, afin d'être libre de tout engagement et de rechercher un autre emploi. Très inquiète et angoissée par cette situation, elle m'a demandé de l'accompagner pour remettre la lettre de démission à son employeur ce que j'ai fait le même jour à 15 heures. Son employeur, Monsieur [N] [R], a refusé son courrier en précisant qu'il n'était pas nécessaire de faire une démission car l'embauche de Madame [Q] [J] n'avait pas été déclarée à l'URSSAF. Madame [Q] [J] est d'abord restée sans voix, ne comprenant pas la situation. Puis elle a précisé à Monsieur [N] [R] que cela n'était pas correct, ni légal, que cela la mettait dans une situation très précaire, ayant à sa charge seule un enfant en bas âge. Monsieur [N] [R] lui a alors répondu qu'il ne se faisait pas trop de souci pour elle car elle va très vite retrouver un emploi, qu'elle n'est pas obligée d'attendre ses droits au chômage. Suite à ces paroles, Madame [Q] [J], désemparée, a mis fin à la conversation tout en gardant sa lettre de démission. " Cette attestation précise et circonstanciée exclut la remise d'un courrier ou l'existence d'une déclaration orale de Mme [J] de nature à caractériser une démission claire et non équivoque. Elle confirme également que, comme la salariée le soutient, l'employeur a informé oralement, le 9 avril 2022, Mme [J] de son refus de 'donner suite' au contrat de travail du 5 janvier 2022.