Cour d'appel, chambre sociale, 9 juillet 2026 — n° 24/00769

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 16 février 2024 sauf en ce qui concerne la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos, les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ; Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [Q] [C] ; Condamne la SAS [1] à payer à M. [Q] [C] les sommes suivantes : 40 143,04 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 4 014,30 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires ; 25 466 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 8 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [Q] [C] de sa demande au titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ; Condamne la SAS [1] à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les sommes dues au titre des indemnités chômage, dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel et à payer à M. [Q] [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE M. [Q] [C] a été embauché par la SAS [1] à compter du 27 septembre 2021 en qualité de Directeur développement marketing, cadre, niveau 2, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'immobilier. Le contrat de travail a prévu un forfait annuel en jours de 218 jours. La société [1] est l'une des six entités du groupe [1], fondé et dirigé par M. [N]. En décembre 2021, la société [1] a intégré la franchise [2] dans le cadre d'un contrat de franchise. En janvier 2022, les sociétés [1] et [2] ont engagé des discussions commerciales aux fins d'une éventuelle association. Par avenant au contrat de travail en date du premier février 2022 M. [C] a été nommé aux fonctions de directeur général délégué avec une rémunération brute mensuelle de base de 8.113,90 euros. Peu de temps après, le salarié a été mis à la disposition temporaire de la société [2]. Aucun avenant n'a été formalisé entre les parties. La collaboration entre les sociétés [1] et [2] n'a finalement pas aboutie. Le 10 juin 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 juin 2022, assorti d'une mise à pied conservatoire à compter du 10 juin 2022. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. Le 28 juin 2022, il a été licencié pour faute grave en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien auquel nous vous avions convoqué pour le 23 juin dernier, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes : En premier lieu, nous déplorons de votre part un comportement pouvant s'apparenter à de l'insubordination et de la déloyauté. Vous ne respectez pas les process mis en place malgré les instructions données à plusieurs reprises. A titre d'exemple, vous avez signé plusieurs devis alors que vous n 'aviez pas de délégation de pouvoirs ou de délégation de signature, et sans nous en informer au préalable. Vous avez pris la liberté de valider le nouveau logo d'une de nos filiales qui ne respectait pas le cahier des charges qui vous avait été donné, et ce sans l 'accord de la direction. Vous avez été embauché en tant que directeur Développement marketing et du recrutement. Vous vous concentrez continuellement sur des tâches pour lesquelles nous vous avons expressément demandé de ne pas travailler. Malgré nos multiples relances, vous ne tenez toujours pas compte de ces consignes. En conséquence, les tâches qui vous ont été confiées, à savoir le recrutement et la communication, sont au point mort, malgré des budgets alloués hors normes. Pire, vous nous expliquez être débordé alors que 80% de votre temps est consacré à des tâches que nous vous avons textuellement demandé de ne pas traiter. Malgré plusieurs remarques en ce sens, vous ne respectez toujours pas le cahier des charges [2]. Vous faites preuve d 'une désinvolture évidente dans l'exercice de vos missions de communication. Malgré l'engagement que vous avez pris auprès de nos équipes, vous ne publiez pas régulièrement sur les réseaux sociaux, vous n'accompagnez pas les collaborateurs pour les aider sur le sujet, et vous n 'animez pas les sites des établissements. Vous vous êtes également permis d'utiliser votre carte de crédit professionnelle pour des dépenses non autorisées alors que vous saviez qu'un montant maximal de dépenses était prévu. Vous n'avez d'ailleurs pas fourni les justificatifs pour beaucoup de dépenses malgré plusieurs relances de notre comptabilité. Les différents directeurs de filiales nous ont également fait remonter qu'il était impossible de travailler avec vous de manière constructive. En effet, vous avez pris des engagements avec eux qui sont totalement en dehors des responsabilités que nous vous avons confiées. Vous n'avez pas tenu ces engagements en leur expliquant que vous étiez débordé. Ils ne souhaitent plus vous solliciter.

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande au titre des heures supplémentaires Attendu que l'article 6 du contrat de travail signé entre les parties le 27 septembre 2021 et non remis en cause par l'avenant postérieur prévoit « compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des fonctions qu'il exerce Monsieur [C] bénéficie d'une convention de forfait annuel en jours sur l'année. Il relève des articles L. 3121- 43 et suivants du code du travail et de l'article 19-9 de la convention collective de l'immobilier prévoyant le forfait en jours et définissant ses modalités d'application. Le nombre annuel de jours de travail de Monsieur [C] est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, l'année de référence s'entendant du 1er juin au 31 mai. Pour toute année incomplète, le nombre de jours de travail sera fixé au prorata temporis. Il sera établi conjointement entre le salarié et l'employeur, en chaque début d'année, un calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise de repos sur l'année, garantissant la prise du repos hebdomadaire d'un minimum de 35 heures incluant une journée complète. Pour l'établissement de la paye chaque mois, le salarié devra remettre à l'employeur un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées demi-journées de repos prises sur le mois qui sera annexé au bulletin de paie. En concertation avec la société, Monsieur [C] bénéficiera de jours de repos afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congé respectant les dispositions légales et conventionnelles ou d'un dispositif de rachat qui ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. Compte tenu de l'autonomie dont Monsieur [C] dispose dans l'organisation de son temps de travail, celui-ci s'engage sur l'honneur respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Afin de garantir les temps de repos, il est instauré dans la société une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, les plages horaires de déconnexion conseillées sont fixées de 20 heures à sept heures. En cas d'impossibilité pour le salarié d'organiser son travail dans le respect des règles ci-dessus rappelées, M. [C] devra en référer par écrit son supérieur hiérarchique qui organisera dans les huit jours un entretien visant à formuler par écrit les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation. Les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours travaillés ou non pris, la charge de travail prévisible sur la période à venir et l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle seront abordées au cours d'au moins un entretien annuel et plus si nécessaire » ; Attendu que si M. [C] sollicite la nullité de la convention de forfait en jours, force est de constater que les moyens à l'appui de sa demande, soit l'absence de suivi de sa charge de travail, n'entraîne pas la nullité d'une telle convention mais son inopposabilité ; Attendu que les éléments du dossier permettent d'établir : Qu'aucun entretien sur le suivi de la charge de travail n'a été mené durant la relation contractuelle alors même que les fonctions du salarié ont évolué en début d'année 2022 sans même de formalisation de mise à disposition du salarié auprès de la société [2]. En effet le contrat de travail a prévu « AU MOINS » un entretien annuel ; les bulletins de salaire de M. [C] ne comportent aucune annexe concernant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées demi-journées de repos prises sur le mois ; aucun calendrier prévisionnel d'aménagement du temps de travail de M. [C] n'a été établi conjointement avec l'employeur au début de l'année 2022 ; Attendu qu'il résulte de ces éléments que l'employeur n'a pas satisfait à l'ensemble des obligations prévues dans les avenants du 5 décembre 2017 et 22 décembre 2018 concernant le suivi de la charge de travail et rappelées dans le contrat de travail du salarié ; Que la convention de forfait en jours doit donc être déclarée inopposable au salarié ; Attendu que dès lors que la convention de forfait est inopposable au salarié, il peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires suivant les règles du droit commun ; Attendu que le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ; Attendu qu'en application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, toute heure de travail ainsi accomplie au-delà de la durée légale de 35 h par semaine est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ; Qu'aux termes de l'article L.3121-29 du même code, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Suivant l'article L.3121-36 du code du travail, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes ; Attendu que suivant l'article L.3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; Attendu que selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; Que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire ; Attendu que l'article L.3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; Qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ; Attendu qu'il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance et fixe les créances salariales y relatives ; Attendu qu'en l'espèce, le salarié produit : un décompte des heures supplémentaires élaboré semaine par semaine ; un certain nombre de courriels envoyés par le salarié à des heures tardives et un certain nombre de courriels de l'employeur adressés au salarié selon des horaires ne permettant pas la déconnexion recommandée dans le contrat de travail ; Attendu que le salarié produit donc des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et de justifier des horaires réalisés ;