Cour d'appel, chambre sociale, 9 juillet 2026 — n° 23/00501

PAR CES MOTIFS La cour : Confirme le jugement rendu le 13 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Rochefort en toutes ses dispositions ; Condamne M. [R] [I] aux dépens de la procédure d'appel ; Condamne M. [R] [I] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE : M. [R] [I] a été recruté par la société [2] (SARL), par contrat à durée indéterminée daté du 10 février 2021, avec effet au 11 février 2021, en qualité de responsable de maintenance hébergement, avec une reprise d'ancienneté au 11 août 2020. Suivant convention tripartite de transfert datée du 26 février 2021, avec effet au 1er mars 2021, le contrat de travail de M. [I] a été transféré à la société [1] (SAS), et un avenant au contrat de travail a été régularisé en ce sens le 1er mars 2021. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527). Par courrier remis en main propre au salarié le 3 juin 2021, la société [1] lui a notifié un rappel à l'ordre sur son comportement à l'égard de la présidente de la société. Par courrier remis en main propre du 2 août 2021, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 août 2021. M. [I] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 26 août 2021. Par requête du 24 septembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort afin de contester les motifs de son licenciement. Par jugement du 13 février 2023, le conseil de prud'hommes de Rochefort a : jugé que le licenciement de M. [I] est un licenciement pour faute grave, jugé que la faute grave est prouvée par la société [1] par les éléments transmis aux débats, débouté en conséquence M. [I] de ses demandes : de dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 637 euros à titre d'indemnité de licenciement, 2 547,49 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 254,74 euros au titre des congés payés y afférents, 5 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. jugé que M. [I] ne prouve pas l'existence des circonstances humiliantes ou vexatoires ainsi que l'importance et la nature du préjudice en résultant, débouté en conséquence M. [I] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre à hauteur de 5 000 euros, débouté M. [I] de sa demande d'ordonner la communication du registre d'entrées et de sorties du personnel, constaté que la société [1] n'est pas un organisme de formation et n'a pas a autorisé à délivrer une attestation ou un diplôme à M. [I] et l'a invité à se tourner vers l'organisme de formation avec qui il a signé la convention, débouté en conséquence M. [I] de sa demande d'ordonner la délivrance d'une attestation de formation 'diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière)' pour la période du 29 juin au 20 août 2020, débouté M. [I] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au visa de l'article I.6321-1 du code du travail (1 000 euros), débouté M. [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros), débouté M. [I] du surplus de ses demandes, laissé les entiers dépens et frais d'exécution à la charge de M. [I] qui succombe à l'instance, débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles. Par déclaration du 27 février 2023, M. [I] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises le 27 avril 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [I] demande à la cour de : dire bien appelé, mal jugé, infirmer et réformer purement et simplement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions ; Et statuant à nouveau, juger le licenciement notifié dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence : condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : 637 euros à titre d'indemnité de licenciement, 2 547,49 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 254,74 euros brut au titre des congés payés y afférents, 5 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, (article L.1235-3 du Code du travail),

MOTIVATION I. Sur l'exécution du contrat de travail Au soutien de son appel, M. [I] expose en substance que : malgré l'engagement de la société de lui assurer une formation pour l'obtention du diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière), elle est dans l'incapacité de produire ce diplôme, un plan de formation avait été validé par Pôle Emploi pour une période de 456 heures, et la société a bénéficié de l'AFPR pendant 4 mois sans pour autant avoir assuré la formation en question, l'employeur ne produisant pas l'attestation de formation pour l'obtention du diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière) doit être condamné à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de préjudice au visa de l'article L.6321-1 du code du travail. En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : le contrat de travail ne lui a été transféré que le 26 février 2021, soit postérieurement à la réalisation de cette formation, il est produit des échanges intervenus à l'époque avec Pôle Emploi contenant le bilan de cette formation et attestant de la 'certification', les pièces produites par le salarié en cause d'appel n'apportent rien au débat si ce n'est qu'elles concernent bien une autre société, [2] et non [1], quand bien même il est fait référence à Mme [H], ès qualités de Présidente de [2]. Sur ce : Selon l'article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès à un socle de connaissances et de compétences. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a assuré l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veillé au respect de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En l'espèce, il convient de relever que le salarié ne fonde sa demande de dommages et intérêts que sur l'absence de production par l'employeur d'une attestation de formation relative à l'obtention du diplôme de responsable de maintenance (option hôtelière). Or, cette formation a été mise en oeuvre du 20 juin au 10 août 2020 dans le cadre d'une convention entre Pôle Emploi et son premier employeur, la société [2] et son contrat de travail a par la suite été transféré, suivant convention tripartite datée du 26 février 2021, à la société [1]. Dès lors, la demande de M. [I], qui n'a pas invoqué les dispositions de l'article L.1224-2 du code du travail, ni justifié remplir les conditions posées par cet article, est mal dirigée et doit être rejetée. II. Sur la rupture Au soutien de son appel, M. [I] expose en substance que : les prétendus propos agressifs et dénigrements qu'il aurait tenus ne sont pas retranscrits dans la lettre de licenciement, empêchant ainsi les juges de qualifier les faits reprochés, le licenciement notifié par la présidente de la société [1] est constitutif d'une mesure de rétorsion contre lui qui avait pris l'initiative de rompre leur relation personnelle, les prétendus actes de dénigrement à l'encontre d'autres salariés se résument en réalité à une prétendue communication inadaptée en date du 23 juillet 2021 de sa part envers Mme [Q], stagiaire, 'ressenti[e] comme du harcèlement moral', la preuve de la réalité des faits reprochés n'est pas faite car il n'y a aucun témoin de la prétendue altercation que revendique l'employeur à l'appui du licenciement et les dénigrements à l'encontre d'autres salariés ne sont pas établis compte tenu de ce qu'aucun élément ne vient asseoir ce grief, la lettre de licenciement fait état de ce que l'altercation avec Mme [Q] aurait eu lieu le 23 juillet 2021 alors que l'ensemble des attestations versées par l'employeur mentionne que cette altercation aurait eu lieu le 22 juillet 2021 et un doute sérieux existe sur la véracité de ce grief, un fait unique ne peut caractériser un harcèlement moral et le seul exercice du pouvoir de direction ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement, aucun élément sérieux n'est présenté par l'employeur laissant présumer l'existence d'actes répétés de harcèlement moral sur la personne de Mme [Q] qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ou de sa santé, s'agissant du second grief, il a effectivement eu une altercation avec M. [F] au sujet d'une facture impayée de la part de ce dernier, mais hormis cette personne ayant un lien, qu'il soit amical ou professionnel avec Mme [H], présidente de la société, il n'a jamais eu de reproches de 'vrais clients'. En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que : la jurisprudence n'exige pas que les propos soient précisément mentionnés dans la lettre de licenciement mais que les éléments de fait qui sont soumis aux juges soient suffisants à rapporter la preuve des faits qui constituent la faute grave, il résulte de l'ensemble des attestations produites que le salarié a eu un comportement agressif et irrespectueux, de manière permanente et quotidienne avec notamment Mme [Q], constitutif d'un harcèlement moral, lequel a conduit celle-ci à se voir prescrire un arrêt de travail à compter du 23 juillet 2021 et à prendre la décision de ne pas revenir travailler, la lettre de licenciement fait référence à une répétition de faits à l'origine d'un harcèlement moral et l'événement du 23 juillet en aura été l'ultime aboutissement, le salarié n'avait pas une attitude adaptée à l'égard des clients puisqu'il adoptait la même agressivité et leur manquait de respect et elle produit là encore des attestations pour l'établir. Sur ce : Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient à la juridiction saisie d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L1232-1 du code du travail. En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 août 2021 est ainsi motivée : 'Monsieur,