Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 9 juillet 2026 — n° 23/07138

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs et de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [S] les sommes de : - 3 000 euros de rappels de prime d'objectifs 2020-2021 et 300 euros de congés payés afférents, - 805,47 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [S] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d'un mois à compter de sa notification, REJETTE la demande d'astreinte, DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre. LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [S] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2012, en qualité de chef comptable. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. La société emploie moins de 11 salariés. La société [1] a été rachetée en avril 2020 par la société [2] et le siège social a été déplacé de [Localité 1] en Gironde. Par lettre du 2 août 2021, Mme [S] était convoquée pour le 16 août suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 20 août 2021 pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par le non-respect de la clause de mobilité. Le 12 août 2022, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - Débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes - Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile -Condamné Mme [S] aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 9 novembre 2023, Mme [S] a interjeté appel du jugement en vis ant expressément les dispositions critiquées. La société [1] a constitué avocat le 9 janvier 2024. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2024. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de : - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Et statuant à nouveau, - Juger son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire - Condamner la société [1] à lui régler les sommes suivantes : o Indemnité pour licenciement nul de 50.000 euros à titre principal et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 37.500 euros à titre subsidiaire, o Rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2021 : 3.000 euros, o Congés payés afférents : 300 euros, o Complément d'indemnité conventionnelle de licenciement : 805,47 euros, L'ensemble des sommes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de Prud'hommes de Paris et anatocisme sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, - Ordonner à la société [1] de remettre à Mme [S] une attestation employeur destinée à France travail et un bulletin de paie rectifiés conformes à l'arrêt, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt, la Cour se réservant la faculté de liquider cette astreinte, - Condamner la société [1] à verser à Mme [S] la somme de 2.500 euros HT au titre de ses frais irrépétibles en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la société [1] aux dépens de première instance. Ajoutant, - Condamner la société [1] à verser à Mme [S] la somme de 2.500 euros HT au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la société [1] aux dépens d'appel, - Rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1]. Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que : - Après le confinement de 2020 et même après le déménagement du siège social en Gironde le 1er décembre 2020, elle a exercé ses fonctions en télétravail. L'employeur a accepté cette situation sans conditions. Le télétravail était donc contractualisé. - Le courriel du 13 octobre 2020 a été adressé alors qu'elle était déjà en télétravail pour ajouter a posteriori la condition de la crise sanitaire.

MOTIFS Sur la demande de rappel de prime sur objectifs 2021 Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice et, à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs. Mme [S] produit un avenant au contrat de travail du 31 décembre 2013 qui porte sa rémunération annuelle fixe à 43 440 euros et qui prévoit une prime annuelle brute de 3 000 euros attribuée en fonction de la réalisation d'objectifs. Mme [S] produit les plans de développement individuels signés certaines années et ses bulletins de salaire des mois d'octobre 2016, octobre 2017, octobre 2018, novembre 2018, octobre 2019. Il en résulte que des plans de développement individuels étaient, en dernier lieu, fixés à l'automne pour les périodes allant du 1er juillet au 30 juin et qu'un bonus était versé au mois d'octobre pour des sommes comprises entre 2000 et 2500 euros. Un plan de développement individuel avait été fixé pour la période du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020. Mme [S] ne sollicite pas le paiement de la prime résultant des objectifs fixés sur la période 2019-2020. Elle sollicite la prime qui aurait dû être versée pour la période 1er juillet 2020- 30 juin 2021 pour laquelle l'employeur n'a pas fixé d'objectifs. L'employeur ne conteste pas l'absence de fixation d'objectifs pour 2021 mais conteste l'existence d'un engagement contractuel de l'employeur ou d'un usage relatif à une prime d'objectifs annuelle. Si l'avenant produit par Mme [S] n'est pas signé et que l'employeur indique que cet avenant ne figurait pas dans le dossier de Mme [S], il résulte toutefois des pièces qu'elle produit qu'il a reçu application pour les années postérieures avec des objectifs fixés et une prime qui était inférieure au montant contractuel. Il y a donc lieu de retenir l'existence d'une rémunération variable contractuelle. Dès lors, par infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à Mme [S], la somme de 3 000 euros à titre de primes d'objectifs pour l'année 2020-2021 et 300 euros de congés payés afférents. Sur la demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement Mme [S] a perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 16.694,77 euros, calculée selon les dispositions conventionnelles, sur la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire, soit sur la base d'un salaire moyen de référence de 4.013,17 euros. Elle sollicite un complément d'indemnité de licenciement au regard du rappel de prime d'objectifs. L'employeur se borne à indiquer que Mme [S] doit être déboutée de cette demande car la prime d'objectifs n'est pas due. A titre subsidiaire il conteste le montant sollicité par Mme [S] en retenant une ancienneté comprenant les seuls mois pleins. La convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013 stipule que l'indemnité de licenciement s'établit ainsi : - par année et fraction d'année de présence jusqu'à 5 ans inclus, à condition d'avoir au moins 2 années et moins de 5 années de présence comme cadre dans l'entreprise : 2/10 de mois ; - par année et fraction d'année de présence jusqu'à 5 ans inclus, à condition d'avoir 5 ans d'ancienneté au moins comme cadre dans l'entreprise : 3/10 de mois ; - par année et fraction d'année de présence pour la tranche comprise au-delà de 5 ans et jusqu'à 10 ans inclus d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : 4/10 de mois. En outre, elle est majorée de 30% pour les cadres âgés d'au moins 50 ans. Les jours du dernier mois non complet devant être pris en compte, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 805,47 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur la demande de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse Le contrat de travail stipule que "la société [1] se réserve la possibilité de la muter sur le territoire français en cas de délocalisation du siège, du même qu'elle pourra envisager de la muter dans d'autres établissements de la société [1], situés en France, le tout sous réserve du respect d'un préavis de TROIS mois.". Il n'est pas contesté que cette clause est licite. 1) Sur la prescription de l'action disciplinaire Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Toutefois, selon une jurisprudence constante, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'ils sont de même nature que le grief plus récent. Mme [S] soutient qu'elle a refusé de mettre en 'uvre la clause de mobilité par courrier du 14 mai 2021, après l'avoir déjà indiqué en octobre 2020 et que, dès lors, ce grief était prescrit lors de l'engagement de la procédure de licenciement le 2 août 2021. Toutefois, l'employeur justifie avoir accordé à Mme [S] des délais supplémentaires pour organiser sa prise de fonctions au nouveau siège social jusqu'au 1er juillet 2021. Or, Mme [S] a de nouveau refusé sa prise de poste à cette date. Dès lors le grief n'était pas prescrit à la date d'engagement des poursuites. 2) Sur la contractualisation du télétravail Mme [S] soutient que la poursuite du télétravail après que les autres salariés ont rejoint le siège social en Gironde et que les locaux de [Localité 1] ont été fermés atteste d'une contractualisation du télétravail. Il n'est pas contesté qu'avant la crise sanitaire, Mme [S] exécutait son travail en présentiel au siège social de l'entreprise. Elle a ensuite été placée en télétravail en application des consignes gouvernementales relatives à l'épidémie de coronavirus. Si ce télétravail s'est poursuivi après la fin du confinement de 2020, il est constant que le télétravail était encore recommandé en 2020 et 2021 par les pouvoirs publics. Dès le 29 septembre 2020, alors que le déménagement n'était pas encore mis en 'uvre, l'employeur a demandé par courriel à Mme [S] si elle pensait pouvoir venir s'installer dans les locaux de [Localité 2] fin novembre. Mme [S] a répondu qu'elle souhaitait un entretien sur ce point. L'entretien a eu lieu le 12 octobre. Le 13 octobre l'employeur lui rappelait que le télétravail était une solution temporaire. Il n'imposait pas à Mme [S] la mise en 'uvre de la clause de mobilité et la laissait réfléchir mais lui rappelait que sa place était réservée à [Localité 2]. Dans son courrier du 29 juillet 2021, Mme [S] rappelait que l'employeur avait répondu négativement à sa demande de télétravail dans le cadre du déménagement du siège social et qu'il lui avait permis de continuer à télétravailler dans le contexte sanitaire. Dès lors, il ressort de ces éléments que l'employeur n'a jamais accepté le télétravail de Mme [S] comme mode d'organisation normal et pérenne de son travail et qu'ainsi ce télétravail ne peut être regardé comme incorporé au contrat de travail. 3) Sur l'atteinte au droit à une vie personnelle et familiale Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. La mise en 'uvre par l'employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché.