Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 9 juillet 2026 — n° 23/07103

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [Y] [V] de ses demandes relatives à un licenciement nul, de dommages et intérêts pour discrimination et pour harcèlement moral, de primes exceptionnelles et d'indemnités de congés payés afférents et en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Confirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ; Déclare nul le licenciement ; Condamne la société [1] à payer à Madame [Y] [V] les sommes suivantes : - dommages intérêts pour discrimination : 10 000 euros ; - dommages intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros ; - indemnité pour licenciement nul : 30 000 euros ; - prime exceptionnelle 2020 : 506,02 euros ; - congés payés afférents : 50,60 euros ; - prime exceptionnelle 2021 : 917,46 euros ; - congés payés afférents : 91,74 euros ; - indemnité pour frais de procédure en appel : 2 500 euros ; Dit que les condamnations au paiement des dommages et intérêts, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 septembre 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'une attestation destinée à [8] et d'une attestation destinée à la Caisse des congés payés du Bâtiment, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ; Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à Madame [Y] [V] dans la limite de six mois d'indemnités ; Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à [8] ; Déboute Madame [Y] [V] du surplus de ses demandes ; Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSÉ DU LITIGE Madame [Y] [V] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016, en qualité de responsable ressources humaines, avec le statut de cadre, par la société [2], aux droits de laquelle la société [3] se trouve actuellement. La convention collective applicable était celle des cadres des travaux publics Madame [V] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 1er janvier au 3 janvier 2020 puis d'un congé de maternité du 4 janvier au 24 avril 2020. Elle a bénéficié d'un congé parental du 24 avril 2020 au 4 juillet 2020 et a parallèlement été en arrêt de travail pour maladie du 24 avril au 29 mai 2020. Elle a repris son poste à compter du 6 juillet 2020. Elle a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 15 avril 2021 au 5 août 2021, puis d'un congé de maternité du 6 août au 9 décembre 2021, puis de nouveaux arrêts de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2021. Par lettre du 28 février 2022, Madame [V] était convoquée pour le 18 mars 2022 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 29 mars suivant pour absences prolongées désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Le 8 septembre 2022, Madame [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul à titre principal et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société [1] à payer à Madame [V] les sommes suivantes, l'a déboutée de ses autres demandes et a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle : - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 450 € ; - Indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ; - Les dépens. Madame [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 avril 2026, Madame [V] demande l'infirmation du jugement, que son licenciement soit déclaré nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - dommages intérêts pour discrimination : 100 000 € ; - dommages intérêts pour harcèlement moral : 50 000 € ; - dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 € ; - indemnité pour licenciement nul : 47 000 € ; - à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 465 € ; - prime exceptionnelle 2020 : 506,02 € ; - congés payés afférents : 50,60 € ; - prime exceptionnelle 2021 : 917,46 € ; - congés payés afférents : 91,74 € ; - rappel de salaire sur 13ème mois de décembre 2020 : 702 € ; - congés payés afférents : 70,20 € ; - rappel de salaire sur 13ème mois de décembre 2021 : 524 € ; - congés payés afférents : 52,40 € ; - prime sur la vie chère de juin 2022 : 184,50 € ; - congés payés afférents :18,45 € ; - remboursement des montants déduit sur son bulletin de paie de solde de tout compte : 22 286,52 € ; - 13ème mois afférent : 1 857,21 € ; - remboursement des montant déduit des paies d'avril et mai 2020 : 7 219,09 € ; - 13ème mois afférent : 602 € ; - Indemnité pour frais de procédure : 4 500 € ; - Les intérêts au taux légal avec capitalisation ; - Madame [V] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire afférents et rectifiés, l'attestation destinée à la caisse des congés payés du bâtiment, la remise de l'attestation destinée à Pôle emploi. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [V] expose que :

* * * MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son sexe ou de sa grossesse. Aux termes de l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce présente les faits suivants : - Elle a disparu de l'organigramme diffusé en juillet 2020, à l'issue de son premier congé de maternité. Elle produit, d'une part, l'organigramme antérieur à son congé de maternité, où elle apparaît comme responsable ressources humaines au même niveau que les autres responsables ressources humaines et d'autre part l'organigramme de juillet 2020 où elle n'apparaît plus. Ce grief est matériellement établi. - Sur l'organigramme diffusé en septembre 2020, elle est la seule RRH figurant sous les ordres d'un autre RRH, Monsieur [N], et la seule RRH figurant, en caractères italiques, au même niveau qu'une chargée RH. Cette allégation est matériellement établie par l'organigramme qu'elle produit. - Elle a perdu ses responsabilités et n'a pas été réintégrée dans son précédent emploi ou un emploi similaire, en contradiction avec les articles l'article L.1222-25 et L.1225-55 du code du travail. Elle expose à cet égard avoir été rétrogradée, à son retour de congé de maternité, aux fonctions d'une simple chargée RH et avoir ainsi perdu l'essentiel de ses responsabilités de responsable RH, précisant qu'alors qu'avant son congé de maternité, elle encadrait et supervisait les autres [4] (gestionnaires RH) de son périmètre, elle ne les encadrait et ne les manageait plus à partir de son retour de congé de maternité. Elle produit les fiches de poste des deux fonctions, les comptes-rendus d'évaluation par elle-même des [4] antérieurs à son congé de maternité, ainsi qu'une attestation de Madame [X], qui déclare qu'elle encadrait auparavant toutes les gestionnaires de la Haute-Savoie mais elle n'a ensuite plus jamais eu affaire à elle, un nouveau RRH ayant été désigné comme nouvel interlocuteur de la zone. Elle ajoute et établit qu'il résulte des pièces produites par la société [1] que tous ses échanges de mail sont adressés en copie à Monsieur [N] et en déduit que ce dernier contrôlait ainsi son travail. Elle s'est plainte de ces faits par courriels des 30 septembre 2020 et 25 mars 2021. Ce grief est donc matériellement établi. - Elle a été mise à l'écart des réunions et des formations auxquelles elle était antérieurement conviée. Elle produit des courriels concernant des réunions et formations antérieurs à son congé de maternité où elle apparaît comme destinataire, ainsi que des courriels postérieurs, concernant les réunions des 12-13 octobre 2020 et 29 mars 2021 où elle n'apparaît pas. Il résulte d'un échange de courriels du 30 juillet 2020 avec Monsieur [N] qu'elle n'avait pas été conviée à deux réunions et elle n'est pas mentionnée comme destinataire d'un courriel du 11 septembre 2020 relatif à une formation. Elle produit également un courriel du 24 septembre 2020, aux termes duquel la Direction diffusait une note relative aux ruptures conventionnelles collectives, accompagnée d'une liste des interlocuteurs RH désignés pour renseigner et accompagner les destinataires, sur laquelle tous les RRH figuraient, à l'exception d'elle-même. Par courriel du 15 décembre 2020, elle s'étonnait de ne plus recevoir de nouvelles du comité diversité dont elle faisait partie Elle produit des échanges de courriels du 15 mars 2021 et expose qu'elle avait été invitée au diner d'un séminaire RH du 17 au 19 mars 2021, mais pas au séminaire lui-même, alors que les autres RRH y avaient été conviés. Elle produit un courriel du 29 juillet 2021, aux termes duquel elle signalait ne pas avoir été inscrite pour des formations RO (Responsables Opérationnels), et explique qu'y figuraient pourtant les autres RRH de sa région. Ce grief est donc matériellement établi. - Elle est la seule RRH à avoir perdu deux niveaux dans la hiérarchie. Ce grief résulte des organigrammes et courriels qu'elle produit et est donc matériellement établi. - A son retour de congé de maternité en juillet 2020, elle a dû demander le bénéfice d'une visite médicale de reprise, laquelle n'a finalement été organisée que le 4 septembre 2020, à son initiative et, alors que le médecin du travail a mentionné "à revoir au plus tard le 9 octobre 2020", la société n'a pas organisé de nouvelle visite. Ce grief est matériellement établi par les pièces qu'elle produit. - A son retour de congé de maternité, elle n'a bénéficié d'aucune augmentation, en contradiction avec les dispositions de l'article L.1225-26 du code du travail et observe qu'au vu des bulletins de paie qu'elle produit, les augmentations dont elle a bénéficié depuis l'annonce de sa maternité sont les plus basses depuis son embauche. Ce grief est donc matériellement établi. - La société a refusé d'interrompre son congé parental du 25 avril 2020 au 4 juillet 2020 au profit de son arrêt de travail pour maladie du 24 avril au 29 mai. Elle fait valoir à cet égard que la Cour de justice de l'Union européenne a jugé à diverses reprises que le droit à congé garanti par le droit de l'Union ne peut être affecté par le droit de prendre un autre congé et que toute mesure qui aurait pour effet de dissuader le salarié de prendre un congé parental d'éducation serait illicite. Cependant, la société [1] fait valoir à juste titre que ces décisions ne concernaient que le refus opposé par l'employeur à une salariée de rompre de manière anticipée son congé parental au profil d'un congé de maternité et non pas d'un arrêt de travail pour maladie. Ce grief doit donc être écarté. - Ses primes exceptionnelles de décembre et ses primes de 13ème mois ont diminué depuis son congé de maternité et son congé parental. La matérialité de ce grief résulte de l'examen de ses bulletins de paie. - Elle n'a pas perçu d'acompte de 75% sur ses primes de 13ème mois. Dès lors qu'elle se prévaut à cet égard d'un accord collectif du 12 janvier 2021, postérieur à son congé de maternité, elle ne peut comparer sa situation avec la période antérieure, ce dont il résulte que ce grief doit être écarté. - Elle a été licenciée à l'issue de son second congé de maternité, seulement dix jours après l'expiration du délai de la période de protection. Ce grief doit être écarté, dès lors que l'employeur a respecté la période de protection et que Madame [V] faisait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie lors de son licenciement.