Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 9 juillet 2026 — n° 22/09294

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au rappel de prime , aux congés payés y afférents et aux dépens, Le CONFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [N] [H] les sommes de : - 300 € à titre de rappel de prime, - 30 € au titre des congés payés y afférents, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus sur ces sommes à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE la remise par la société [1] à Mme [H] d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société [1] et Mme [H], chacune pour moitié, aux dépens de première instance et d'appel, qui seront recouvrés, pour la part de la salariée, conformément aux règles relatives à l'aide juridictionnelle totale dont elle a bénéficié. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE Mme [N] [H] a été engagée par la société [1] par contrat 'initiative emploi' du 21 août 2017 au 4 mai 2018, en qualité de téléprospectrice, puis d'assistante de recrutement. Elle a été engagée à nouveau par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2019, au même poste, statut ETAM, position 1.3.1, coefficient 220 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Elle a informé la gérante de l'entreprise, Mme [I] épouse [J], le 22 juillet 2019 d'un harcèlement sexuel dont elle se disait victime de la part du directeur des opérations, ayant eu lieu le 12 précédent. Elle a déposé plainte le 22 juillet à l'encontre de M. [S] [J]. Le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 23 juillet, puis pour accident du travail du 29 juillet au 2 août 2019. La société a émis des réserves auprès de la CPAM, par courrier du 31 juillet 2019, quant au caractère professionnel de cette suspension. Par courrier daté du 1er août 2019, la salariée a été informée du lancement d'une enquête interne et sollicitée, à cette fin, pour plus de précisions sur les faits dénoncés. Par lettre du 23 août 2019, Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Souhaitant obtenir la qualification de sa prise d'acte en rupture aux torts de l'employeur, elle a saisi le 25 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 16 septembre 2022 rendu par la formation de départage, a : - dit que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, - débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, - débouté Mme [H] de sa demande de rappel de primes, - condamné Mme [H] à payer à la société [1] la somme de 1 521,25 euros, à titre d' indemnité de non-respect du préavis, - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [H] aux dépens, - dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire. Par déclaration du 26 octobre 2022, Mme [H] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 juillet 2023, Mme [H] demande à la cour de bien vouloir : - infirmer le jugement, - l'accueillir en ses demandes, l'y déclarer recevable et y faisant droit, - fixer son salaire moyen mensuel à la somme de 1 521,25 euros bruts, à titre principal - requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en date du 23 août 2019 en licenciement nul, à titre subsidiaire - requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause - condamner la société [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes : - 350 euros bruts à titre de rappel de prime, outre 35 euros de congés payés afférents, - 1 521,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (1 mois), - 152,12 euros à titre de congés payés afférents au préavis, - 9 127,50 euros à titre principal au titre d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement, à 1 521,25 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 042,50 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement, - 3 042,50 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - ordonner la remise à Mme [H] d'une attestation Pôle Emploi rectifiée, ainsi que d'un bulletin de salaire, conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour après la notification de la décision à intervenir, - juger que la cour d'appel se réserve le droit de liquider l'astreinte, - dire que les condamnations produiront intérêts au taux légal avec anatocisme,

MOTIFS DE L'ARRET Sur le rappel de primes : La salariée fait valoir qu'elle n'a pas perçu la rémunération variable contractualisée pour le mois de juillet 2019, à savoir une prime de 50 € bruts par collaborateur engagé, prime déclenchée dès le recrutement de six collaborateurs pour une session de formation, alors qu'elle avait permis le recrutement de sept personnes et devait donc toucher 350 € à ce titre. La société considère que les conditions cumulatives permettant le déclenchement de la prime n'étaient pas remplies en juillet 2019, six candidats seulement - parmi lesquels quatre sont parvenus au terme de la formation- s'étant présentés pour la session POEI et seulement deux pour la seconde. Elle conclut donc au rejet de la demande. L'article 4 du contrat de travail conclu par les parties stipule « en complément de sa rémunération fixe mensuelle, le salarié pourra également prétendre à une rémunération variable : -une prime de 50 € bruts par collaborateur recruté Le paiement de la prime ne sera déclenché que si les conditions ci-après sont cumulativement remplies : -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- REGLES / CONDITIONS DE PAIEMENT DES OBJECTIFS -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Chaque vague de recrutement menée par l'assistante recrutement doit permettre le recrutement d'au moins 6 collaborateurs pour une session de formation donnée. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Affectation d'un collaborateur recruté sur une mission client -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Maintien du collaborateur au moins un mois révolu dans la mission client -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ainsi pour une session donnée comportant au minimum 6 collaborateurs ; la salariée pourra potentiellement prétendre à une prime globale de 300 € brut, si tous les participants de la session étaient placés en mission chez un client et s'y maintenaient au moins un mois. » Il incombe à l'employeur de justifier des résultats obtenus pour apprécier le bien-fondé du non- versement d'une prime sur objectifs. Alors qu'au soutien de sa demande, la salariée verse un tableau portant mention de 17 noms et prénoms, parmi lesquels six ont été intégrés chez un client en juin et juillet 2019, l'intimée verse son courrier du 9 décembre 2019, auquel étaient annexées une fiche de présence pour une formation SARD débutant le 1er juillet ne mentionnant qu'un participant ainsi que la fiche de présence de la formation POEI du mois de juillet 2019 comportant six personnes, expliquant, sans toutefois en justifier, que seuls quatre parmi eux sont parvenus avec succès au terme de la formation et ont pu être placés en clientèle et qu'un seul d'entre eux a été maintenu en mission au moins un mois. À défaut de justifier de manière objective de ces données relatives au nombre d'affectations chez le client et à la durée du maintien du collaborateur, la cour n'est pas en situation de vérifier si les conditions cumulatives d'octroi de la prime sont remplies : il convient donc d'accueillir la demande de rappel à hauteur de 300 €, seuls les six participants à la session POEI devant être comptabilisés eu égard au seuil de déclenchement du droit à cette rémunération variable. Il y a lieu d'accueillir également la demande au titre des congés payés y afférents. Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef. Sur la prise d'acte : La lettre de prise d'acte adressée le 23 août 2019 à la société [1] contient les motifs suivants : « Les faits d'agression sexuelle dont la responsabilité incombe entièrement à [1] me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail. Cette rupture est entièrement imputable à [1] puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations de l'entreprise considérant le contenu de mon contrat de travail. Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec accusé de réception. L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une assignation de [1] devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et de la réparation financière du préjudice subi. (') » La salariée sollicite la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul, dans la mesure où les manquements de l'employeur sont avérés et liés d'une part à un harcèlement sexuel sur le lieu de travail et au temps du travail de la part d'un responsable hiérarchique, dirigeant de la société, qui lui a imposé des attouchements ( ses mains sur ses hanches), et avant eux, des propos inadmissibles ( qu' elle lui 'faisait de l'effet', qu'il aimait son cou et avait ' envie de sa bouche' ) ayant eu des répercussions sur son état de santé, et auxquels se sont ajoutés des mois et des mois d'échanges téléphoniques pleins d'allusions et de sous-entendus, d'autre part un manquement à l'obligation de sécurité alors que l'employeur devait prendre toutes dispositions pour prévenir des agissements de cette nature. A défaut, la salariée sollicite la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que compte tenu de son embauche récente au sein de Sardel Conseil et de l'absence de toute autre piste de recrutement, elle n'avait aucun intérêt à rompre ainsi la relation de travail, si les faits n'étaient pas avérés. La société, qui se décrit comme une très petite entreprise familiale fondée par M. [J] en 2016 et dirigée par son épouse, conteste tout manquement. Elle rappelle que la salariée a pris acte de la rupture avant même que l'enquête soit achevée et qu'en l'état de son arrêt de travail dès le mardi 23 juillet 2019 jusqu'au vendredi 2 août, suivi de congés du 16 au 27 août 2019 et des congés du directeur d'exploitation du 5 au 12 août, aucun contact, aucune interaction ne pouvait avoir lieu entre eux. Ayant donc respecté son obligation de sécurité et la preuve du harcèlement sexuel n'étant pas rapportée, elle conclut au rejet de la demande. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel il prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige. Il y a lieu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Par ailleurs, aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, ' aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.' Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. Selon les dispositions de l'article L.1154-1 du même code, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L.