Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 9 juillet 2026 — n° 23/00401

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au rappel de salaire, au rappel de treizième mois et aux congés payés y afférents, à la discrimination, à l'indemnisation de la privation du droit à la priorité de réembauche et au contrat de sécurisation professionnelle, aux conditions vexatoires et brutales de la rupture, au travail dissimulé, à l'astreinte, aux frais irrépétibles et aux dépens, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT le licenciement de Mme [Q] [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [F] les sommes de : - 10 000 € de dommages et intérêts au titre de l'incidence de l'inégalité de traitement sur les allocations de chômage, - 15 000 € de dommages et intérêts au titre de l'incidence de l'inégalité de traitement sur les allocations de retraite, - 1 035,60 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 103,56 € au titre des congés payés y afférents, - 2 097,69 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, - 209,76 € au titre des congés payés y afférents, - 12 586,14 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société [1] à Mme [F] d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification, ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage payées à Mme [F] dans la limite de six mois d'indemnités, ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE A l'issue d'un stage débuté le 11 septembre 1989 au sein de la société [2], Mme [Q] [F] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante d'édition, avant d'exercer à partir de juillet 1991, les fonctions d'éditeur, coefficient C2B de la convention collective nationale des éditions. A partir de l'année 1996, elle a occupé concomitamment ou successivement les mandats de déléguée du personnel, secrétaire et membre élue du comité d'entreprise, déléguée syndicale, représentante syndicale auprès du comité d'entreprise et secrétaire adjointe au comité d'entreprise. Son contrat de travail a été transféré à trois reprises, et en dernier lieu le 1er juillet 2004 à la société [1]. Mme [F] a sollicité un temps partiel (28 heures par semaine) le 20 novembre 2000, requête qui a été acceptée par la société. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable d'édition, coefficient C3C. Au mois de décembre 2015, elle a démissionné de l'ensemble de ses mandats, continuant cependant à siéger au conseil d'administration de son syndicat en qualité de secrétaire adjointe. Le 28 septembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, dont la date a été fixée au 10 octobre 2017, au motif de manquements récurrents et de carences dans l'accomplissement de ses fonctions. Le 13 octobre 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Le 30 juillet 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement rendu en formation de départage le 15 décembre 2022, a : - déclaré son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à lui verser les sommes de : * 20 871,73 euros à titre de rappel de salaires de 2014 à 2017, * 2 087,17 euros au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter du 31 août 2018, - dit que la société [1] devra remettre à Mme [F] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l'organisme Pôle Emploi conformes à la décision, dans le délai d'un mois, - condamné la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté le surplus des demandes, - condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance, - ordonné l'exécution provisoire de la décision. Par déclaration du 9 janvier 2023, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 décembre 2025, l'appelante demande à la cour de bien vouloir : - la juger recevable et bien fondée en son appel principal limité aux chefs suivants : « déclare le licenciement dont Mme [F] a fait l'objet fondé sur une cause réelle et sérieuse », « rejette le surplus des demandes », - infirmer les chefs du jugement prononcé le 15 décembre 2022 par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Paris aux termes desquels a été « déclaré » « le licenciement dont Mme [F] a fait l'objet fondé sur une cause réelle et sérieuse », et aux termes desquels a été rejeté « le surplus des demandes », - à titre subsidiaire et si la cour de céans jugeait la discrimination syndicale salariale non caractérisée, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [F] les sommes de 20 871,73 euros à titre de rappel de salaires de 2014 à 2017 et 2 087,17 euros à titre de congés payés afférents, outre intérêts légaux à compter du 31 août 2018, - juger mal fondée la société [1] en son appel incident, et statuant à nouveau - juger Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes et en conséquence, - 1) sur la violation des droits de Mme [F] au cours de l'exécution du contrat de travail et sur la discrimination salariale tant syndicale que fondée sur le sexe : à titre principal -juger que Mme [F] a fait l'objet de discrimination syndicale et au regard de son sexe quant à la fixation et l'évolution de sa rémunération,

MOTIFS DE L'ARRET : Sur la discrimination : La salariée critique le jugement de première instance qui a méconnu les règles d'administration de la preuve en matière de discrimination et considère que sa prétendue proximité avec la direction de l'entreprise est sans incidence sur la situation qu'elle a subie à raison de son activité syndicale. Elle estime avoir perçu la rémunération la plus basse pour la classification C3C, comme le révèle son tableau établi sur la base de temps pleins, ses différentes augmentations n'ayant eu lieu que dans le cadre de la revalorisation du minima de la catégorie à laquelle elle appartient, les primes perçues ayant été obligatoires, relevant d'un usage au sein de l'entreprise ou ayant été attribuées à tous les salariés à l'issue de négociations annuelles. Elle critique le caractère faussé des chiffres produits par la société qui mentionne des moyennes de salaire pour des salariés à temps partiel, en mi-temps thérapeutique, en arrêt maladie ou arrivés en cours d'année. Elle demande à la cour de tirer toutes conséquences des sommations de communiquer restées infructueuses, souligne la différence notable entre son salaire et celui notamment de Mme [M], alors qu'aucun écart de compétences n'est décelable dans leurs entretiens professionnels respectifs, pointe un déséquilibre entre les salaires hommes/ femmes au sein de la société, comme l'a fait l'expert-comptable dans son rapport commandé par le comité d'entreprise pour l'année 2016 et considère avoir été victime d'une double discrimination, syndicale et à raison de son sexe, préjudiciable en termes de salaire mais aussi moralement compte tenu de son ampleur et de sa durée. L'article L.2141-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu' 'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.(...)' Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de ses activités syndicales ou de son sexe. Selon l'article L.1134-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de la discrimination qu'elle invoque, la salariée produit une présentation du comité d'entreprise, des procès-verbaux de résultats des élections des délégués du personnel en 2004, 2006 et 2010, différents courriels et courrier ( des 21 octobre 2005, 4 juillet 2006, 21 février 2012 et 6 novembre 2014) la désignant en qualité de déléguée syndicale, la liste de ses mandats et principales actions à ce titre, de nombreux messages reflétant ses activités en vue de l'intérêt collectif et de l'amélioration des conditions de travail du personnel de l'entreprise, ainsi que des attestations de salariés et d'anciens collaborateurs vantant son investissement sans faille dans ce domaine. Elle verse également aux débats un message des élus en date du 20 novembre 2017, à l'occasion de son licenciement, lu en préambule du comité d'entreprise de la société [1] du 14 novembre 2017, que la DRH a refusé de joindre au procès-verbal de la réunion et indiquant : « les élus du comité d'entreprise et les salariés sont indignés du licenciement éclair et abusif de notre collègue [Q] [F]. C'est avec stupeur, incrédulité, puis un profond sentiment d'injustice que nous avons accueilli la nouvelle. (') C'est ainsi par exemple qu'elle s'est faite au cours de l'année 2016 la porte-parole d'un collectif de 5 éditeurs du département Dictionnaires et Encyclopédies, qui rencontraient des problèmes récurrents d'organisation et de relations face à leur hiérarchie (qui était aussi la sienne). Cela aurait-il agacé sa direction et entraîné son licenciement ' Nous sommes obligés d'y penser. D'autant plus qu'il faut signaler qu'elle n'avait plus le statut de salariée protégée depuis le mois de janvier dernier' ». Elle produit en outre différents avenants à la convention collective nationale des éditions en 2012 et 2014, un tableau intitulé ' comparaison salaires mensuels moyens bruts' montrant la courbe du salaire minimum et de son salaire à temps plein décrivant une ascension jusqu'en 2014 et une stagnation ensuite jusqu'en 2018, alors que le salaire de Mme [M], celui d'un panel de salariés de la même catégorie qu'elle et celui d'un panel excluant une salariée nommée [S] poursuivent une ascencion plus ou moins marquée à compter de 2014, un tableau des rémunérations 2006 - 2018 avec la moyenne des salaires des responsables d'édition appartenant à la catégorie C3C, ainsi que la médiane sur les années 2009 à 2018, ses différents bulletins de salaire ainsi que ceux de collègues avec lesquels elle se compare, Mmes [W], [S], [M], [K], [L], [X], [O] ou de M. [I] notamment. La salariée se prévaut aussi du registre des entrées et sorties du personnel, des rapports annuels 2013 et 2014 de la société [1] faisant état d'un salaire minimum annuel pour la catégorie C3C de 42'302 € et d'un salaire maximum de 68'373 € pour l'année 2013, d'un salaire minimum annuel de 42'763 € et d'un salaire maximum de 71'373 € pour l'année 2014 ainsi que des sommations de communiquer diverses pièces telles que les données de salaire minimum, maximum, les moyennes et médianes pour les années 2006 à 2008, les bulletins de salaire des salariés (hommes et femmes ayant les mêmes fonctions qu'elle), les rapports annuels de l'entreprise pour la période comprise entre 1997 et 2006 ainsi que des sommations de communiquer les bulletins de paie des éditeurs depuis 1997 et notamment ceux de Messieurs [G], [N], [U], [Y], [J] par exemple, adressées par son conseil à la société intimée, et restées lettre morte. Elle produit encore différents comptes-rendus d'entretien annuel pour les années 2007, 2008 et des synthèses de 2002 à 2006 montrant ses qualités professionnelles jamais contestées et la promotion dont elle a bénéficié régulièrement. Mme [F] se prévaut enfin du procès-verbal du comité d'entreprise du 8 décembre 2015 constatant le désaccord des organisations syndicales représentatives sur le projet d'accord d'égalité hommes-femmes, le rapport commandé par le comité d'entreprise en 2016 constatant une dégradation de la parité hommes/ femmes avec un accroissement du nombre de femmes et l'avis du comité d'entreprise du 11 avril 2012 sur le plan d'égalité professionnelle relevant que les négociations menées sur la situation professionnelle des hommes et des femmes de la société n'ont pas été transparentes et loyales et que le salaire moyen des cadres hommes restait supérieur au salaire moyen des cadres femmes.