Cour d'appel, 4eme chambre section 1, 16 juillet 2026 — n° 24/01816

FAITS ET PROCÉDURE Mme [J] [P] a été embauchée à compter du 4 mars 1996 par la société [2], en qualité de technicienne de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 février 1996 régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par avenant du 12 janvier 2006, Mme [P] a été affectée à mi-temps au poste de technicien préleveur contrôle qualité à compter du 23 janvier de la même année. Lors d'une visite médicale du 14 novembre 2006, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte au travail en production. Par avenant du 29 novembre 2006, elle a été reclassée dans le secteur qualité, au service contrôle technique. Par avenant signé le 24 juin 2008, Mme [P] a été affectée au service comptabilité au poste de technicien d'inventaire à compter du 1er juillet 2008. Le contrat de travail de Mme [P] a par la suite été transféré à la Sas [1] (ULM), employant plus de 10 salariés. Par avenant du 11 juillet 2011, elle a été affectée au poste de technicien support production à compter du 18 juillet 2011. Le 9 juin 2018, Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 14 juillet 2018. Lors d'une visite médicale de reprise le 30 juillet 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à son poste de travail. Le 17 décembre 2020, elle a à nouveau fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 18 avril 2021. Lors d'une visite de reprise du 19 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste, son état de santé étant « compatible pour un poste lui permettant une meilleure régulation de la pression et des relations au travail, nécessitant au besoin une formation ». Par courrier du 7 juin 2021, le médecin du travail a modifié les indications relatives au reclassement en excluant les postes en production. Les membres du CSE ont été convoqués à une réunion relative aux possibilités de reclassement de Mme [P] fixée au 17 juin 2032, la direction de la société indiquant qu'aucun poste de reclassement ne pouvait être proposé à la salariée. Lors de cette réunion, il a été rendu un avis favorable au licenciement. Par courrier RAR du 17 juin 2021, la société [3] a informé Mme [P] de l'impossibilité de la reclasser. Après avoir été convoquée par courrier du 18 juin 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juillet 2021, elle a été licenciée par lettre du 6 juillet 2021 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 7 avril 2022 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement de départition du 23 avril 2024, a : - débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [P] aux entiers dépens. Par déclaration du 28 mai 2024, Mme [J] [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 29 avril 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 mars 2026, Mme [J] [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement dont appel, - dire et juger que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : * 6.000 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 600 euros de congés payés y afférents, * 54.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [1] aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe p…

MOTIFS DE LA DÉCISION I/ Sur le licenciement Mme [P] prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité et n'a pas procédé à une recherche loyale de reclassement. - Sur le manquement à l'obligation de sécurité Les dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail mettent à la charge de l'employeur une obligation légale de sécurité, qui consiste en des actions de prévention, d'information, de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, dont l'objectif est d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs qu'il emploie. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude du salarié est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité qui l'a provoquée, l'employeur ayant ou ayant dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et n'ayant pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Mme [P] avance que son inaptitude a pour origine le non-respect par son employeur de son obligation de prévention. Elle fait valoir que sa situation professionnelle s'est progressivement dégradée à compter de sa promotion au poste de technicien support production en 2011, accomplissant des missions nombreuses et diversifiées ; qu'elle a alerté à diverses reprises sa hiérarchie s'agissant du stress engendré, de sa surcharge de travail et des carences organisationnelles, la conduisant à accomplir de nombreuses heures supplémentaires ; que l'employeur a tardé à réagir et n'a pas mis en place de manière pérenne des mesures de prévention et d'adaptation lui permettant d'apaiser la situation, ce qui a conduit à ses deux arrêts de travail pour maladie. Elle ajoute que, suite à son départ, la société [3] a recruté deux salariés pour assurer le poste de travail qu'elle occupait. Elle verse aux débats pour justifier de ses dires : - la fiche métier de technicien « support production » déclinant les tâches à accomplir : préparation des dossiers avant conditionnement, compilation des dossiers de lot avant transmission à l'AQP, gestion de la documentation de production, garantie des stocks des consommables et participation aux projets de transformation et d'amélioration du site (pièce 16) ; - un courrier du 27 juillet 2018 dans lequel le Dr [W], médecin généraliste, fait référence à un « burnout avec un épuisement physique et psychique avec un ralentissement psychomoteur et des troubles de la concentration lié à un surmenage au travail » (pièce 8) ; - le compte-rendu d'une réunion du CHSCT du 18 septembre 2018 qui aborde notamment le sujet du burnout, indiquant que des cas de fatigue ont été observés au sein de l'entreprise, certains salariés étant en arrêt de travail, sans que le cas individuel de Mme [P] ne soit toutefois expressément évoqué (pièce 18) ; - le compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel du 26 septembre 2018 rapportant une « situation inacceptable au poste de travail » de Mme [P], en raison notamment de sa charge de travail, de son stress et d'un arrêt de travail (pièce 20) ; - plusieurs comptes-rendus d'entretiens annuels de progrès : * celui du 26 septembre 2016 dans lequel l'employeur souligne la bonne implication de la salariée et mentionne la relecture des dossiers lot pour la fin d'année (pièce 27) ; * celui du 21 septembre 2017 dans lequel la salariée rapporte un sentiment de malaise au regard des fonctions et des changements, ainsi qu'une inquiétude sur les résultats (pièce 28) ; * celui du 30 janvier 2018 dans lequel Mme [P] évoque l'existence de « nombreuses sollicitations notamment hors périmètre » entraînant une « perte de temps et d'énergie », sa hiérarchie soulignant la nécessité pour la salariée d' « apprendre à relativiser pour travailler plus sereinement » et de « répondre sur des plages définies ». Il est relevé que la salariée n'a pas écrit de commentaires relatifs à la définition de ses objectifs pour l'année à venir (pièce 29) ; * celui du 3 octobre 2018 dans lequel l'intéressée décrit un début d'année difficile en raison des difficultés pour assurer sa charge de travail dans le temps imparti mais n'inscrit aucun commentaire au titre de l'avancement des objectifs de l'année en cours (pièce 30) ; * celui enfin du 30 janvier 2019 dans lequel Mme [P] fait part d'une « sensation d'avoir été "au fond du trou" mais d'aller mieux et d'arriver plus à prioriser ». Elle remarque « parfois un manque de communication autour des modifications de dernière minute » mais inscrit n'avoir rien à signaler quant à la définition de ses objectifs, et souligne avoir « beaucoup d'espoir » pour l'année en cours (pièce 30) ; - des mails qu'elle a échangés les 1er avril, 12, 14 mai 2020, dont 11 l'ont été entre 16 h 46 et 19 h 22, soit en dehors de ses horaires de travail, certains mails étant produits à plusieurs reprises. Il est relevé que s'agissant de certains messages, Mme [P] n'en est ni l'expéditrice ni la destinataire (pièce 17) ; - son dossier médical alimenté par le médecin du travail, qui rapporte les plaintes de Mme [P] relatives à sa charge de travail, à son état de santé, mais également ses inquiétudes quant à l'organisation du remplacement de sa collègue de travail (pièce 22) ; - une lettre ouverte anonyme adressée à la direction, datée du 2 novembre 2020, faisant état d'une souffrance au travail (pièce 21) ; - le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement rédigé par M. [L] dont il ressort que Mme [P] exprimait des réticences quant à l'organisation du remplacement de sa collègue de travail et que M. [L] indiquait que la situation, qui s'était améliorée suite à la démarche entreprise par l'employeur, s'était depuis à nouveau dégradée (pièce 13) ; - le témoignage de M. [L], délégué syndical, qui relate avoir participé à la mise en place des actions correctives menées par l'employeur mais souligne ces termes : « pour moi nous ne sommes pas allés au bout de cette étude, en effet sur les points à améliorer tout n'a pas été réalisé » (pièce 19) ; - des organigrammes de l'entreprise dont il ressort que trois salariés occupent des postes de techniciens support (pièces 31 et 32) ; - une annonce publiée en juillet 2024 pour le poste de technicien support production non datée qui présente les missions suivantes : la relecture et la compilation des dossiers de lot, la préparation des dossiers avant conditionnement et la gestion de la documentation de la production et du stock des consommables (pièce 16 bis) ; - un certificat médical établi le 29 décembre 2020 par le Dr [W] qui relève la nécessité d'un changement de poste « car elle présente des signes d'un stress chronique » (pièce 23) ; - un compte-rendu de prise en charge thérapeutique établi le 28 janvier 2021 par Mme [Y], psychologue, expliquant que Mme [P] l'a consultée en raison d'un épuisement professionnel, observant une grande anxiété (pièce 24) ; - un autre certificat médical établi par le Dr [W] le 26 avril 2021, rapportant les propos de Mme [P] relatifs à une surcharge de travail (pièce 25) ; - le certificat de suivi rédigé le 27 juillet 2022 par Mme [F], exposant que « depuis 2018, (Mme [P]) semble avoir été soumise à un stress de plus en plus fort qui l'ont conduite à deux burnout et un licenciement qui par sa brutalité a eu un impact traumatique » (pièce 34). La société [3] soutient qu'elle n'a pas manqué à l'obligation de sécurité.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [J] [P] aux dépens d'appel, Déboute Mme [J] [P] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société [1] de sa demande sur ce même fondement. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA