Cour d'appel, 1ère chambre sociale, 16 juillet 2026 — n° 25/00347

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 16 juillet 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé 11 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière Par contrat à effet du 10 juillet 2006, M. [F] [Y] a été engagé par la société [1] Service en qualité de technicien de service, puis, par avenant à effet du 1er avril 2019, en qualité de responsable de secteur statut cadre coefficient 100 de la convention collective de la métallurgie. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 octobre 2022 par lettre du 30 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 octobre 2022. Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail mais également de son exécution, M. [Y] a saisi le 12 avril 2023 le conseil de prud'hommes de Coutances, statuant par jugement du 24 janvier 2025 , a : - débouté M. [Y] de sa demande de prononcer la nullité de la convention forfait jours ; - débouté M. [Y] de sa demande de prononcer l'inopposabilité de la convention forfait jours ; - débouté M. [Y] de sa demande de 'xer son salaire a la somme de 5.744,77 € bruts ; - débouté M. [Y] de sa demande de quali'er son licenciement pour faute grave en licenciement abusif ; - débouté M. [Y] de condamner la société [1] à lui payer les sommes de34 505,60 € au titre du rappel de salaire de sur les heures supplémentaires, 3 450,56 € au titre des congés payés y afférents, 34 468,67 € au titre du travail dissimulé,19 021,71 € au titre du non-respect des repos compensateurs non pris ; - condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000,00 € en préjudice du respect partiel du suivi de la procédure forfait jours ; - condamner la société [1] à lui verser les sommes de 3 605,42 € au titre des indemnités de licenciement pour cause réelle et sérieuse, de 360,54 € au titre des congés payés y affèrent, de16 482,04 € au titre des indemnités de préavis, et de 1 648,20 € au titre des congés payés y afférents ; - débouté M. [Y] de ses demandes aux fins d'obtenir les sommes de 77 554,39 € au titre du licenciement abusif, de 1 7234,31 € au titre des congés payés y afférents, de 4 0787,87 € au titre de l'indemnité conventionnel de licenciement, de 10 000,00 € au titre de du licenciement vexatoire, et de 5744,77 € au titre de l'irrégularité de procédure dans le cadre de son licenciement ; - condamner la société [1] à lui verser la somme de 1000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; - condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration au greffe du 13 février 2025, M. [Y] a formé appel de cette décision ; Par conclusions remises au greffe le 21 octobre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [Y] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a : * débouté M. [Y] de sa demande de prononcer la nullité de la convention forfait jours ; * débouté M. [Y] de sa demande de prononcer l'inopposabilité de la convention forfait jours ; * débouté M. [Y] de sa demande de 'xer son salaire a la somme de 5.744,77 € bruts ; * débouté M. [Y] de sa demande de quali'er son licenciement pour faute grave en licenciement abusif ; * débouté M.

MOTIFS I- Sur la convention de forfait Le salarié sollicite le paiement d'heures supplémentaires du 6 janvier 2020 au 5 août 2022, ce qui supposer que la convention de forfait soit préalablement déclarée nulle ou inopposable. L'avenant du 11 avril 2019 à effet du 1er avril 2019 prévoit que compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des variations de son activité, le salarié relève du « forfait annuel en jours, prévu par l'accord national de la métallurgie pour le calcul de son temps de travail. Conformément aux dispositions de l'article L3121-53 et suivants du code du travail, la durée annuelle de travail du salarié est fixée à 218 jours au cours de la période de référence ». - sur la nullité de la convention de forfait Le salarié fonde sa demande sur le fait que son contrat de travail ne prévoit pas l'ensemble des éléments prévus par l'accord collectif du 28 juillet 1998. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. A ce titre, l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, applicable en l'espèce, prévoit que le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; qu'en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Comme le souligne l'employeur les stipulations de cet accord sont suffisantes pour garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, le salarié ne soutient d'ailleurs pas qu'il en serait autremment. Par ailleurs, les erreurs ou les omissions du contrat de travail quant aux garanties prévues par cet accord, à les supposer établies, ne sont pas de nature à remettre en cause la validité de l'accord et par suite conduire à la nullité du forfait. - sur l'inopposabilité du forfait Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'accord et du contrat de travail quant au suivi des salariés en forfait jour, et alerté de sa charge de travail n'a pris aucune mesure pour y mettre fin. Concernant le contrôle des jours travaillés, l'accord prévoit que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date de jours ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, l'accord précisant que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le contrat de travail prévoit à ce titre (article 5 relatif au suivi du temps et de la charge de travail) que le forfait jour s'accompagne d'un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés, opéré au moyen d'un document auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillés ainsi que la qualification des jours non travaillés. L'employeur ne produit pas ce document de contrôle des jours et demi-journées travaillés, le seul document qu'il produit (pièce n°14) n'étant que le récapitulatif des jours d'absences entre le 2 janvier 2020 et le 19 octobre 2022. Il estime que ce document est satisfaisant puisque les jours et demi jours travaillés étaient nécessairement contrôlés. Mais outre que l'accord comme le contrat de travail exige le contrôle également des jours ou demi-journées travaillés, ce seul document n'implique pas au demeurant un contrôle mensuel comme le mentionne le contrat de travail, l'employeur ne s'expliquant pas sur les modalités concrètes de réalisation du document qu'il produit. Concernant l'entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, l'employeur produit le compte rendu des entretiens annuels d'évaluation qui ont eu lieu le 29 janvier 2020, le 21 juillet 2020, le 7 avril 2021 et le 4 août 2022 qui ont comportent tous une partie relative « au suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours » et aborde les questions suivantes : Paramètres du forfait jour (nombre de jours réalisés, de jours JRS pris et de jours de congés pris). Conditions de travail et santé du salarié, cette rubrique implique les points suivants : valorisation du travail (par rapport à la rémunération), répartition du travail (variation de l'intensité de la charge de travail, travail durant les jours fériés et samedi et si les objectifs fixés en année N-1 sont atteignables), l'amplitude des journées d'activité (compatibilité de l'amplitude avec le repos quotidien, avec le repos hebdomadaire, articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle et si le salarié a rencontré des contraintes particulières) et enfin le droit à la déconnexion (les appels téléphoniques et/ou les courriels interfèrent -ils sur le temps personnel du salarié). En l'occurrence, tous ces points ont été abordés lors des entretiens. A chacun des entretiens, le salarié a estimé que son travail n'était pas valorisé par sa rémunération, qu'il avait connu une variation de l'intensité de sa charge de travail en décrivant les causes (tâches, ajout de tâches, absence d'aide des services supports et précisant lors de l'entretien de 2022 le fait qu'on lui demande d'embaucher avec ses techniciens soit à 7h30). Si lors des entretiens de 2020, il avait considéré que sa journée de travail était compatible avec le repos quotidien et le repos hebdomadaire, il a en revanche répondu par la négative en 2021 et 2022. Il a également répondu par la négative (sauf lors de l'entretien de janvier 2020) à la question de savoir si l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle était équilibrée. A chacun des entretiens, il a répondu qu'il avait rencontré des contraintes particulières (demande de réunions ou de visite sans prendre son avis, qu'il doit tout faire à la place des services concernés, qu'il fait plus d'heures qu'avant, que des projets lui font perdre beaucoup de temps, qu'il doit s'occuper du préventif car le poste de planeur n'est pas pourvu (en 2022). Il a également répondu que les appels téléphoniques et courriels interféraient sur sa vie personnelle.

PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 24 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes de Coutances d'une part en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de nullité de la convention de forfait, de sa demande au titre des heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos et au titre du travail dissimulé et d'autre part en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Dit le forfait inopposable ; Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société [1] à payer à M. [Y] les sommes suivantes : - 3000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - 2000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause ; - 13 332.36 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1333.23 € au titre des congés payés afférents ; - 31 553.24 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 55 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1500 € à titre de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires du licenciement ; Ordonne à la société [1] de remettre à M. [Y] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne la société [1] à payer à M. [Y] à la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société [1] à rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. Condamne la société [1] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT