Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 13 juillet 2026 — n° 23/02875

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités la fabrication, la transformation, le conditionnement, l'achat, la vente, la représentation sous toutes ses formes y compris agence générale, entreprise de tous produits ou spécialités ayant un caractère alimentaire ou diététique et toutes activités se rattachant directement ou indirectement à l'objet. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 novembre 2019, M. [L] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable sécurité et conformité au sein du département Direction Market, niveau 8, échelon 2, statut cadre, à temps plein, à compter du 1er janvier 2020. Au dernier état de la relation de travail, M. [L] exerçait toujours les fonctions de responsable sécurité et conformité IT, et percevait le salaire moyen brut de 5 925, 93 euros par mois retenu par le conseil de prud'hommes. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 et celle de l'industrie laitière du 20 mai 1955. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 mai 2020, la société [1] a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est tenu le 19 mai 2020 en présence d'une représentante syndicale. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 mai 2020, la société [1] a notifié à M. [L] son licenciement pour motif personnel, en ces termes : «  Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien du 19 mai 2020 auquel nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 mai et au cours duquel vous étiez assisté de Madame [F] [C]. Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour cause personnelle. En effet, vous avez été embauché le 1er janvier 2020 pour occuper le poste de Responsable Sécurité et conformité. A ce titre, vous devez accompagner de façon proactive les équipes du [2] ([2])et les Business de [3] en France en étant le garant de la Sécurité et de la conformité des Systèmes d'informations et en apportant votre expertise. Vous coordonnez le support aux équipes dans les domaines Conformité, Sécurité et Risques pour atteindre les objectifs de qualité requis par le Groupe et vous assurez le respect des règles de RGPD. Cependant, depuis votre embauche nous avons relevé les élements suivants : En dépit des nombreuses demandes de vos managers, depuis votre arrivée au sein de la société, vous n'avez pas transmis votre feuille de route pourtant essentielle et avez systématiquement remis en question les objectifs attendus par votre hiérarchie ainsi que les délais pour les restituer. Vos résultats sur la conformité des Clouds sous votre responsabilité sont également insuffisants constituant le plus mauvais marché [3]. De plus, nous vous avons demandé de préparer l'audit Iso qui constitue une priorité dans votre activité. Or, vous avez une nouvelle fois remis en cause les délais de réalisation en sous-entendant que votre manager ne devait pas bien connaître vos tâches que vous avez listées. Aucun planning ou plan d'action n'a été produit alors que vous connaissez l'urgence de produire ces éléments compte tenu des dates de l'audit. Par ailleurs, alors que votre manager vous avait demandé la mise à jour du registre des traitements des données personnelles dès le 8 janvier, vous n'avez pas effectué cette tâche entraînant un retard alors que vous n'êtes pas sans ignorer l'importance de la réglementation relative à la protection des données.

MOTIFS I. Sur la rupture du contrat de travail M.[L] soutient à titre principal la nullité de son licenciement fondée sur une discrimination résultant de la violation de la protection des lanceurs d'alerte. A titre subsidiaire, il soutient l'absence de cause réelle et sérieuse, les griefs visés par l'employeur n'étant pas établis. A. Sur le moyen de nullité du licenciement L'article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dans sa version applicable au litige, soit la version en vigueur du 11 décembre 2016 au 01 septembre 2022, précise qu'un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l'alerte défini par le présent chapitre. L'article 8 de ladite loi précise que : - Le signalement d'une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l'employeur ou d'un référent désigné par celui-ci. En l'absence de diligences de la personne destinataire de l'alerte mentionnée au premier alinéa du présent I à vérifier, dans un délai raisonnable, la recevabilité du signalement, celui-ci est adressé à l'autorité judiciaire, à l'autorité administrative ou aux ordres professionnels. En dernier ressort, à défaut de traitement par l'un des organismes mentionnés au deuxième alinéa du présent I dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public. II. - En cas de danger grave et imminent ou en présence d'un risque de dommages irréversibles, le signalement peut être porté directement à la connaissance des organismes mentionnés au deuxième alinéa du I. Il peut être rendu public. III. - Des procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels sont établies par les personnes morales de droit public ou de droit privé d'au moins cinquante salariés, les administrations de l'Etat, les communes de plus de 10 000 habitants ainsi que les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont elles sont membres, les départements et les régions, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. IV. - Toute personne peut adresser son signalement au Défenseur des droits afin d'être orientée vers l'organisme approprié de recueil de l'alerte. L'article L1121-2 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Selon l'article L1132-3-3 du code du travail, aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Selon l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. L'article L1132-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul. En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions n'est pas soumis à l'exigence d'agir de manière désintéressée au sens de l'art. 6 de la Loi n°2016-1691 du 9 déc. 2016. (Soc. 13 sept. 2023, n°21-22.301) *** A l'appui d'une discrimination fondée sur la violation par l'employeur de la protection des lanceurs d'alerte, le salarié verse aux débats l'audit interne chez [4] réalisé par le DPO [1] depuis janvier 2020 et restitué le 31 mars 2020, lequel pointe divers 'manquements de plusieurs ordres vis à vis de la CNIL' en matière de disclaimers et cookie, des insuffisances en matière de backoffice, une analyse des impacts et de la responsabilité de [3], [4] et du directeur juridique de [3] en cas de non conformité RGPD et son courriel du 13 avril 2020 adressé à Monsieur [N], directeur juridique de [1] et Monsieur [E], directeur [5], qui rappelle la présentation qu'il a effectuée auprès d'eux le 31 mars 2020, au titre de son 'devoir d'information', le caractère pénalement répréhensible des non conformités mises en évidence, la responsabilité juridique face à l'autorité de contrôle, et sollicite des moyens d'y remédier. Ces éléments constituent une alerte au sens des dispositions précitées. Si l'employeur ne conteste pas que les faits dénoncés par le salarié sont susceptibles de recevoir une qualification pénale, il objecte que le salarié ne peut se prévaloir du statut de lanceur d'alerte du salarié au motif d'une part qu'il se trouvait dans l'exercice rémunéré de ses fonctions, d'autre part qu'il n'a suivi ni la procédure prévue par la loi du 9 décembre 2016, ni la procédure interne de l'entreprise. Néanmoins, il est constant que Monsieur [E] est le supérieur hiérarchique de M.[L] et qu'il a été destinataire tant de la présentation de l'audit le 31 mars 2020 que du courriel du 13 avril 2020. Il importe peu que le salarié n'ait pas transmis ces éléments à l'autorité judiciaire avant son licenciement intervenu le 22 mai 2020. En effet, la loi prévoit que le signalement aux autorités judiciaires intervient à défaut de diligences de l'employeur 'dans un délai raisonnable', lequel n'était pas écoulé à la date du licenciement. Par ailleurs, si l'employeur justifie de la mise en place d'un dispositif interne d'alerte anonyme, le salarié n'est pas tenu d'y avoir recours dès lors qu'il se situe dans le cadre de l'article 14 du code de conduite professionnelle de [3] qui précise que 'les salariés doivent alerter leur responsable hiérarchique, la direction des ressources humaines ou la direction juridique de toute pratique ou tout acte qu'ils tiennent pour illégal ou non-conforme au présent code'. Ainsi, en avertissant le directeur juridique de l'entreprise et son supérieur hiérarchique, M.[L] a respecté tant la loi que la procédure interne.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt du 21 septembre 2023, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire; Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [G] [L] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [G] [L] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, REJETTE toute autre demande, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Françoise CATTON, conseillère, pour la Présidente légitimement empêchée, et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE