Cour d'appel, chambre sociale 4-3, 20 juillet 2026 — n° 25/03442

FAITS ET PROCÉDURE La société [1] est une société anonyme à conseil d'administration immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse. Elle a pour activités en France et à l'étranger : la recherche fondamentale et appliquée, le développement de systèmes et de produits dans les domaines de la radiodiffusion, des radiocommunications, des télécommunications, de l'électronique et de l'informatique dans ces domaines ; la conception, la fabrication et la commercialisation de composants, de produits et de logiciels ; toutes prestations de services ; le dépôt de modèles, brevets, marques, procédés de fabrication et leur exploitation ; la création, l'organisation, l'animation de cours, séminaires, débats, conférences et plus généralement toutes actions de formation ; l'édition de livres, journaux, bulletins d'informations, articles et de tous supports audio visuels ; la participation directe ou indirecte, à toutes entreprises, créées ou à créer, dont l'objet peut se rattacher à l'objet social ou à tous objets similaires ou connexes. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 décembre 2001, M. [F] a été engagé par la société [2], en qualité d'ingénieur d'études, statut cadre, à temps plein, à compter du 3 décembre 2001. Le contrat de travail a été repris par la société [1]. Au dernier état de la relation de travail, M. [F] exerçait les fonctions de directeur support R&D, statut cadre, et percevait un salaire moyen brut mensuel de 9 870,78 euros retenu par le conseil de prud'hommes comprenant une rémunération variable appelée « prime bonus MBO » dont le montant était conditionné par l'atteinte d'objectifs collectifs et individuels. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Lors d'un comité social économique en date du 24 avril 2019, la société [1] annonçait la mise en oeuvre d'un projet de réorganisation et de licenciement pour motif économique entraînant la suppression de 99 postes correspondant à 98 licenciements. Par décision en date du 1er août 2019, la [3] homologuait le plan de sauvegarde de l'emploi unilatéral de la société [1]. La société [1] a notifié à M. [F] son licenciement pour motif économique par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 septembre 2019. M. [F] acceptait le contrat de sécurisation professionnelle et le contrat de travail était rompu le 3 octobre 2019. Par requête introductive reçue au greffe en date du 6 mars 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à ce que son licenciement pour motif économique soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires. Par jugement rendu le 23 septembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - Dit que le licenciement de M. [F] est bien pourvu d'une cause économique; - Dit que la société [1] a rempli ses obligations de reclassement ; - Débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - Débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de la convention collective des bureaux d'études ; - Fixé la moyenne mensuelle des salaires 9 870,78 euros (neuf mille huit cent soixante-dix euros et soixante-dix-huit centimes) ; - Condamné la société [1] à verser M.

MOTIFS A titre liminaire, sur la contestation des pièces produites en anglais sans traduction, la cour rappelle que l'ordonnance de Villers-Cotterêts ne concerne que les actes de procédure, et le juge, sans violer l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, à retenir comme élément de preuve un document écrit dans une langue étrangère lorsqu'il en comprend le sens. La cour d'appel retient donc comme probantes les pièces litigieuses 36 à 39 du salarié bien qu'elles aient été produites dans leur version originale en langue anglaise sans être accompagnées d'une traduction en français, ce sous réserve de sa compréhension. Sur le reclassement Le salarié fait valoir qu'indépendamment des mesures d'aide au reclassement interne prévues par le PSE, il existait des postes vacants au sein de la SAS [4] et de la [1] Solutions and Services dans la période contemporaine du licenciement, comme l'établit le registre d'entrée et de sortie du personnel versé aux débats par l'employeur, lesquels n'ont pas été ouverts au reclassement dans le cadre du PSE et ne lui ont pas été proposés, alors que l'employeur ne démontre pas l'incompatibilité de ces postes avec les compétences du salarié. Il vise plus précisément, deux postes d'ingénieur développement logiciel étaient libérés par l'effet de la démission des salariés en juillet et septembre 2019 et des postes d'ingénieur expert développement logiciel et responsable senior architecte de solutions étaient pourvus entre juin et octobre 2019, sans lui être proposés au titre du reclassement et sans que l'employeur ne démontre que les contrats de travail en question ont été conclus avant l'annonce du PSE en avril 2019. M.[F] soutient en outre qu'il a exercé successivement entre 2001 et 2019 les fonctions d'ingénieur de test, de responsable test&certification, directeur transverse support team et directeur support R&D, a été désigné chef de projet CMMI en qualité de responsable des méthodes et outils R&D sous la responsabilité de M.[N], et justifie de nombreuses formations, d'évaluations d'atteinte des objectifs et d'une solide capacité d'adaptation. Il allègue notamment qu'il disposait des compétences requises pour exercer le poste de responsable senior support technique au sein de la SAS [4]. L'employeur répond qu'il a respecté ses obligations à l'égard du salarié au titre du reclassement interne et externe. Il rappelle que la décision d'homologation du document unilatéral portant PSE du 1er août 2019 a relevé la prévision de nombreuses mesures d'aide au reclassement interne et d'accompagnement au reclassement externe, et fait valoir sa proposition de mise en place de dispositifs de reclassement interne et externe anticipés, refusée par le comité social et économique. Il ajoute que le comité social et économique, la décision d'homologation précitée et la justice administrative ont validé la définition, le nombre et le périmètre des catégories professionnelles définis par la société et retenus au titre du reclassement interne, après une étroite concertation avec le comité social et économique. A ce titre, il réfute le grief de ne pas avoir appliqué de critère d'ordre au salarié qui relevait de la catégorie professionnelle 'directeur R&D' dont la totalité des postes ont été supprimés et qui n'était pas permutable avec une autre catégorie, en particulier celle de 'directeur système engineering', au regard de la nécessité de maîtriser des compétences et outils liés à la gestion de la relation, des besoins et du support des clients avec lesquels les interactions sont quotidiennes, compétence qui requiert expérience et intégration technique de plusieurs mois minimum, et ne saurait donc s'acquérir par une formation d'adaptation. Il soutient que l'arrêt de l'activité de développement R&D des modules cellulaires a fortement limité le nombre de postes disponibles au reclassement au sein du groupe en France, et que les postes listés comme disponibles au reclassement interne en France au 28 juin 2019, liste mise à jour tout au long de la procédure, ne pouvaient être proposés au salarié compte tenu de ses compétences, de ses qualifications professionnelles, et sans une formation excédant la simple adaptation à l'évolution de son emploi, à savoir les postes d'ingénieur expert senior développement logiciel embarqué, ingénieur expert développement logiciel, ingénieur senior developpement logiciel, responsable senior architecte de solutions et ingenieur expert developpement logiciel. Il objecte que la liste de postes produite en pièce J par le salarié est une série de captures écran prises le 14 novembre 2019, soit postérieurement à la notification du licenciement au salarié, en sorte qu'il n'est pas établi que ces postes aient été vacants à la date du licenciement, à l'exception de ceux figurant déjà dans la liste des postes de reclassement du PSE. Il relève par ailleurs que certains des postes ainsi listés par le salarié sont situés à l'étranger ou en dehors du groupe. Il allègue que les postes non proposés au reclassement n'étaient pas disponibles car correspondaient à des contrats signés avant l'annonce du PSE au terme de processus engagés bien avant le début de la consultation du CSE. S'agissant du poste de directeur, architecture système et nouvelles technologies, il fait valoir que le salarié n'avait pas l'expertise requise en matière d'architecture, et rappelle que le seul poste proposable au reclassement de M.[F] était celui de directeur senior global IoT solutions testing, que le salarié a refusé. ** Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Il s'ensuit qu'en matière de reclassement, l'employeur a vis à vis de chaque salarié une obligation de moyens renforcée, quel que soit le nombre de salariés concernés, ce même si un plan de sauvegarde de l'emploi a été établi. Le périmètre du reclassement interne est l'entreprise. Si le licenciement envisagé concerne un établissement d'une entreprise qui en compte plusieurs, c'est parmi les différents établissements que les possibilités de reclassement doivent être recherchées. Si l'entreprise appartient à un groupe, le périmètre du reclassement interne est le groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. La permutabilité du personnel peut être caractérisée soit par la constatation de ce que des salariés ont été effectivement mutés d'une entreprise vers l'autre, soit par la constatation de ce qu'il existe, entre les différentes entités du groupe, des liens qui, au regard de leurs activités, de leur organisation ou de leur lieu d'exploitation, leur permettent d'effectuer la permutation de leur personnel. Il est constant que c'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a satisfait à son obligation de reclassement. Il lui appartient donc de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement au sein du groupe, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et à défaut, de justifier d'une impossibilité de reclassement. L'article L. 1233-4 du code du travail ajoute que le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: Vu l'arrêt de la Cour de cassation du 21 mai 2025 n°525 F-D, Vu l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 28 septembre 2023, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt du 23 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [B] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau et y ajoutant, DÉCLARE le licenciement de Monsieur [B] [F] sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SA [1] à payer à Monsieur [B] [F] les sommes suivantes : - 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que la créance à caractère indemnitaire portera intérêt au taux légal à compter de la décision de condamnation l'ayant prononcée, DIT qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil, REJETTE toute autre demande, ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [B] [F], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, CONDAMNE la SA [1] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente régulièrement empêchée et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE