Cour d'appel, chambre 4-6, 22 juillet 2026 — n° 22/08061

*-*-*-*-* EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SAS [1] a embauché M. [A] [J] suivant contrat à durée indéterminée du 7'juin 2017 en qualité de directeur d'établissement d'hébergement de personnes âgées dépendantes. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Le 16 décembre 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement ainsi rédigé': «'Je fais suite au mouvement social ayant conduit une partie du personnel de notre EHPAD résidence [Etablissement 1] à procéder à une grève, d'une durée de 1'heure, le mercredi 2'octobre'2019. Le président, membres du comité stratégique de la [1] et du conseil d'administration de l'union des blessés de la face et de la tête (UBFT), actionnaire unique de la [1], et moi-même avons été extrêmement choqués par cette situation inédite dans toute l'histoire des établissements de l'association pourtant bientôt centenaire. Je m'étais alors immédiatement rendu sur place, afin de rencontrer le personnel et lui notifier que la direction générale était à l'écoute, avait entendu leur appel, les revendications et compris qu'il existait un véritable malaise, notamment dans l'organisation des services et la communication de la résidence. À cette occasion, j'ai également pris l'engagement de recevoir personnellement les salariés qui en feraient la demande. C'est ainsi que les 18 et 19 novembre 2019, puis le 2 décembre, j'ai reçu une vingtaine de salariés, de toutes catégories des métiers existant au sein de la résidence [Etablissement 1], ainsi que les membres du CSE. Il ressort de l'intégralité de ces entretiens, avec les membres du personnel, dont la synthèse fait l'objet de la fiche ci-jointe, un ressenti général de manque d'organisation, passant par un défaut de répartition des tâches entraînant un flottement complet des équipes. En conséquence, les fonctions de chacun n'étant pas clairement définies, la résidence manque de cohésion et de coordination entre les équipes qui pratiquent chacune à leur manière. Les grands principes voulus par les fondateurs de l'EHPAD semblent ne plus être appliqués dans toute leur plénitude, en particulier la méthode Montessori adaptée aux personnes âgées. La cause principale de ces dysfonctionnements en serait, selon les nombreux témoignages entendus, le comportement du directeur qui semble superficiel, peu efficace, marquant peu d'intérêt pour le fonctionnement de l'établissement, peu visible et insuffisamment présent, ne connaissant pas tous les salariés de la résidence et ne montrant pas l'exemple à ses équipes. Le personnel nous a indiqué un certain nombre de comportement qui nous semblent inacceptables, notamment que': ''vous utilisiez fréquemment des expressions familières, appelant certains salariés par des surnoms et pratiquant un humour inadapté à votre fonction, ''vous utilisez personnellement la cuisine de l'établissement, alors que la restauration a été confiée à la société [2], ''vous achetiez des produits alimentaires à des fournisseurs extérieurs et confiez la confection des plats au sous-traitant de restauration': cette interdiction vous a été communiquée par mon courriel du 24 juillet à 16h30'; ''vous n'assuriez pas une présence suffisante lors de vos permanences de week-end, ''vous ne recevez pas systématiquement les familles pour la signature du contrat d'admission, en laissant le soin à l'hôtesse d'accueil. En conséquence, comme je l'ai déjà fait lors du comité de direction (codir) du 24'octobre'2019 et lors de votre entretien individuel du 18 novembre 2019, je vous demande fermement de tout mettre en 'uvre pour ramener, dans les plus brefs délais, la sérénité au sein de vos équipes, via une révision de l'organisation et de la communication interne passant par l'écoute, la discussion des changements et des évolutions, la reconnaissance du travail accompli dans l'intérêt des résidents et du personnel.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur les heures supplémentaires [12] Aux termes de l'article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, sans s'en tenir aux définitions conventionnelles (Soc. 13 janvier 2009, n° 06-46.208). Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (Soc., 31 janv. 2012, n°10-24.412). Le cadre dirigeant doit disposer du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome. Tel n'est pas le cas de celui qui ne participe pas à la définition de la stratégie de l'entreprise et à ses instances dirigeantes. Cependant, la participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. Il appartient au juge, pour déterminer si un salarié a la qualité d'un cadre dirigeant, d'examiner la fonction qu'il exerçait réellement au regard des trois critères cumulatifs énoncés par l'article L.3111-2 du code du travail. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-1 à L. 3134-16 relatifs à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires et aux repos et jours fériés sauf s'il existe des stipulations plus favorables prévues dans leur contrat de travail ou dans un accord collectif. [13] Le salarié soutient qu'il ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant dès lors qu'il était placé sous l'autorité directe du directeur général de la société, membre du comité stratégique, qu'il devait effectuer des comptes rendus d'activités mensuels auprès du directeur général et du comité stratégique et qu'il ne bénéficiait pas d'une grande indépendance dans l'organisation de ses fonctions, devant fixer ses dates de congés en accord avec le directeur général lequel lui écrivait en ces termes le 8 octobre 2019': «'J'ai pris note que vous n'aviez pas pris de congés durant l'été, mais compte-tenu des circonstances et du délai que vous me laissez pour aménager mon agenda entre votre demande et le début de vos congés, je vous demande de reporter vos congés dont je n'autorise pas la prise à la période que vous indiquez jusqu'à ce que vous me fournissiez des éléments concrets pour répondre aux revendications présentées par les salariés ou leurs représentants.'» Le salarié ajoute que malgré sa qualité de directeur, les factures des consultants étaient adressées par le directeur général directement au comptable de la société. Il fait valoir que ses bulletins de paie mentionnent un temps de travail de 151,67'h alors qu'il réalisait de nombreuses heures supplémentaires non-rémunérées. Il explique qu'il s'adressait un courriel de son adresse professionnelle à son adresse personnelle à chaque prise de service et à chaque fin de service et il présente un tableau récapitulatif jour par jour qui le conduit à réclamer la somme de 39'646,00'€ à titre de rappel des heures supplémentaires réalisées entre juin 2017 et février 2020'outre celle de'3'964,66'€ au titre des congés payés y afférents. [14] L'employeur répond que la société [1] a été constituée en raison de la complexité des règles de gestion des Ehpad pour gérer l'ancien établissement de retraite et de repos qu'avait créé l'association des blessés de la face et de la tête, qu'elle est administrée par un président, M. [TF] [VR], qui exerce ses fonctions à titre bénévole, et par un directeur général, M. [P] [W], qui exerce également ses fonctions à titre bénévole, l'ensemble de la direction étant déléguée au directeur de l'Ehpad qui percevait en moyenne une rémunération brute mensuelle de 7'276,81'€. Il ajoute que le contrat de travail mentionne bien la qualité de cadre dirigeant et confie au directeur les missions suivantes': ''élaboration puis mise en place du projet d'établissement, ''gestion et animation des ressources humaines, ''gestion administrative, budgétaire et financière de l'établissement, ''participation, animation, coordination des différentes instances, ''organisation du fonctionnement de l'établissement, ''relations avec les familles et suivi individuel des personnes, ''gestion de la logistique, ''relation avec les partenaires extérieurs'; et précise que l'exercice de ses fonctions par le salarié nécessite l'usage d'une délégation de pouvoirs dont l'acceptation et l'exécution sont des éléments essentiels du contrat de travail. [15] La cour retient que le président et le directeur général de la société étant bénévoles, le salarié percevait bien une rémunération mensuelle de plus de 7'000'€ bruts se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise, qu'il ressort tant de ses missions contractuelles que de leur exercice concret tel qu'il apparaît à la lecture des correspondances déjà reproduites que le salarié se voyait confier des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et qu'il se trouvait habilité à prendre des décisions de façon largement autonomes, même s'il devait coordonner ses congés payés avec ceux du directeur général et si l'indication de la durée légale du travail figurait sur ses bulletins de paie. Ainsi, il apparaît que le salarié participait effectivement à la direction de l'entreprise laquelle se réduisait à l'Ehpad qu'il dirigeait. En conséquence, le salarié qui était cadre dirigeant sera débouté de ses demandes d'heures supplémentaires et de congés payés mais aussi nécessairement d'indemnité de repos compensateur et d'indemnité pour travail dissimulé. 2/ Sur l'absence d'entretien professionnel [16] L'article L. 6315-1 du code du travail disposait, dans sa version en vigueur du 1er'janvier'2019 au 1er janvier 2020, que': «'I. ' À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a': déclaré irrecevable l'intervention principale et accessoire de M. [X] et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes'; débouté M. [A] [J] de sa demande de nullité du licenciement fondée sur la dénonciation des faits de harcèlement'; débouté M. [A] [J] de sa demande d'heures supplémentaires et congés y afférents ainsi que de l'indemnité pour travail dissimulé. L'infirme pour le surplus. Statuant à nouveau, Condamne la SAS [1] à payer à M. [A] [J] les sommes suivantes': 21'830,42'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; ''2'000,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Dit que la somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter de l'arrêt. Dit que la SAS [1] remettra à M. [A] [J] un bulletin de salaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à l'arrêt. Déboute M. [A] [J] de ses autres demandes. Ordonne le remboursement par la SAS [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [A] [J] dans la limite de six mois. Dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-1 du code du travail, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction régionale de l'opérateur France Travail située dans le ressort de la cour. Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de la SCP COHEN GUEDJ ' MONTERO ' DAVAL GUEDJ sur son offre de droit. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT