Cour d'appel, 5eme chambre prud'homale, 22 juillet 2026 — n° 25/04370

EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires : Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [W] soutient qu'en sa qualité de superviseur et de responsable de maintenance, il a accompli de nombreuses heures supplémentaires pour lesquelles il n'a été que partiellement payé. Il se prévaut devant la cour des « états d'heures de présence'» produits par l'employeur qui font apparaître le détail de ses heures de travail, d'un tableau corrigé avec intégration du temps travaillé le vendredi, d'un tableau récapitulatif ainsi que de ses bulletins de paie. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Ce dernier se borne inutilement à critiquer le tableau produit par le salarié en première instance et à dire que ses états d'heures de présence n'avaient pas à être modifiés, pour en conclure que M. [W] ne présente pas d'éléments suffisamment précis. Il ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par ce dernier, ni aucun élément permettant de contredire les calculs servant de base à la demande dont il résulte que M. [W] a effectué des heures supplémentaires non payées pour le montant réclamé. Ainsi, par infirmation du jugement, la société sera condamnée à payer au salarié la somme de 15 399,84 euros brut outre 1 539,98 euros au titre des congés y afférents.

Sur ce, En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Même si les faits reprochés au salarié sont graves, le licenciement prononcé verbalement est sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement verbal peut découler des propos tenus par l'employeur auprès d'autres personnes que le salarié mais ils doivent émaner de celui qui détient le pouvoir de licencier. Il incombe au salarié qui se prétend licencié verbalement d'en rapporter la preuve. En l'espèce, le courriel dont se prévaut M. [W] est rédigé par le secrétaire du CSE qui signale à Mme [F], notamment, que M. [N] l'a appelé pour lui dire que M.'[T] (le directeur) l'avait appelé pour lui dire de ne pas craindre M. [W] car il allait être licencié. Ainsi, l'auteur de ce message ne fait que relayer des propos qu'aurait tenu le directeur à un tiers ce qui ne suffit pas à caractériser une intention irrévocable de licenciement de la part de M. [T]. Le licenciement verbal n'est pas établi. 2-2/ Sur le bienfondé du licenciement : Sur le délai restreint : M. [W] soutient que la faute grave doit être écartée et son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison du délai écoulé entre la diffusion de la photo de Mme [L] et le message de plainte de cette dernière et la convocation à l'entretien préalable. L'employeur fait valoir que le résultat de l'enquête ayant été connu le 29 novembre 2023, le délai entre cette date et la convocation à l'entretien préalable permet de retenir la faute grave. Sur ce, La mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour faute doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, il résulte du courriel précité qu'à la date du 29 novembre 2023, M. [G] et Mme [F] étaient en phase finale d'une enquête qu'ils étaient tous deux chargés de mener (« notre enquête ») sur le comportement de M. [W]. Ce point est confirmé par une attestation de Mme [F]. Au regard des griefs énoncés par Mme [L] dont la diffusion de la photographie est un élément, cette enquête était indispensable pour permettre à l'employeur d'avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Il n'est pas produit de document de synthèse de cette enquête de sorte que la date de restitution de ses conclusions n'est pas certaine. Pour autant, même à retenir la date du 29 novembre 2023, l'engagement de la procédure de licenciement ayant eu lieu le 1er décembre suivant, l'exigence relative au délai restreint est respectée de sorte qu'à supposer les griefs établis, la faute grave pourrait être retenue. Ce moyen, qui en tout état de cause n'aurait pas conduit à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, est inopérant. Sur l'enquête : M. [W] soutient que l'enquête prétendument menée par la DRH ne répond pas aux exigences de neutralité et d'impartialité posées par l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement, la recherche des faits ayant été menée à charge et aucun rapport n'ayant été établi. L'employeur répond que l'enquête a été menée paritairement et a donné lieu à plusieurs auditions dont la retranscription est versée aux débats, Sur ce, Aucun texte n'impose de règle particulière pour l'organisation d'une enquête interne, toutefois il appartient au juge d'apprécier valeur probante des investigations menées, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'éxige pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié concerné ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. En l'espèce, il est établi que l'enquête à la suite de plaintes de Mme [L], a été menée par la DRH et le secrétaire du CSE ce qui est une garantie d'impartialité. Toutefois, aucune explication n'est fournie sur la méthodologie employée et sur les questions posées, l'attestation de Mme [F] étant très succincte à cet égard, aucun compte rendu n'est produit et aucune restitution n'a été faite au comité social et économique. Il en résulte que les éléments qui en sont tirés doivent être appréhendés avec prudence et être corroborés par d'autres. Sur les griefs : La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié. En l'espèce, trois catégories de griefs sont faits au salarié : un comportement à l'égard de Mme [L] visant à l'humilier et la déstabiliser de nature à dégrader ses conditions de travail, une remise en cause des process de l'entreprise et un comportement intolérable vis à vis du directeur. Le salarié dénie toute valeur probatoire aux attestations produites par la société aux motifs qu'elles sont partiales, mensongères et contredites par ses propres témoignages. Il conteste avoir eu le comportement qui lui est prêté et légitime les propos qui lui sont reprochés en invoquant un simple antagoniste fonctionnel entre lui-même et Mme [L], nouvellement recrutée en janvier 2023, à la suite de son stage dans l'entreprise, comme contrôleuse qualité, antagoniste résultant de l'attitude d'ingérence de Mme [L] dans l'exercice de ses fonctions et de l'absence de tout mode opératoire proposé par la direction ou intervention de sa part afin de permettre aux deux services de collaborer efficacement et en bonne intelligence. La société affirme que les griefs sont suffisamment établis par les deux alertes émises par Mme [L], les témoignages recueillis lors de l'enquête et les attestations qu'elle produit. Sur ce, Au soutien du licenciement, la société verse aux débats, pour l'essentiel, deux courriels de Mme [L] dénonçant le comportement de M. [W] à son égard dans des termes qui sont repris presque mots pour mots dans la lettre de licenciement, des documents sur papier libre présentés comme des comptes rendus d'entretiens menés dans le cadre de l'enquête interne, le témoignage par courriel d'un ancien contrôleur qualité qui expose avoir rencontré le même genre de problème que Mme [L] avec M. [W], une attestation de M. [N], conducteur de ligne, qui confirme les dires de Mme [L] et une attestation de Mme [F] qui affirme qu'elle tient pour certains les faits dénoncés lors des auditions. L'attestation de Mme [F] qui a mené la procédure de licenciement et, qui plus est, n'a rien constaté personnellement, n'est pas probante en ce que son impartialité n'est pas garantie. Il en va de même des plaintes de Mme [L] en ce que celle-ci est partie prenante dans le différend qui l'oppose à M.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.